Payrollbranche wordt slagveld
Minister Asscher gaat de komende maanden een payrollwet door het parlement loodsen. Dat wordt een drama voor payrollers. Het is de verwachting dat in die wet de vraag of payrollorganisaties nog langer uitzend-CAO’s en andere voordelen van uitzenders kunnen gebruiken, zal worden gekoppeld aan de voorwaarde dat ze ook een allocatiefunctie vervullen (het bijeenbrengen van kandidaten en opdrachtgevers). Zo niet, dan worden ze automatisch ‘gewone werkgevers’ en moeten ze voortaan gewoon de regels van het Burgerlijk Wetboek gaan toepassen.
Hebben payrollbedrijven nog bestaansrecht?
Als het aan minister Asscher ligt niet. De wet vaagt in één klap het bestaansrecht voor een groot deel van de Nederlandse payrollorganisaties weg. Als de plannen werkelijkheid worden, zijn alle faciliteiten die payrollbedrijven nu nog als ‘uitzender’ hebben ineens van de baan. Ze moeten de voorwaarden van hun inleners gaan toepassen, niet alleen qua secundaire arbeidsvoorwaarden (denk aan pensioen), maar ook het (beperkte) ketenmodel van tijdelijke arbeidsovereenkomsten zoals dat voor gewone werkgevers geldt. Wég flexibiliteit, welkom massawerkloosheid. Payrollbedrijven zullen bij bosjes stoppen of omvallen en duizenden payrollwerknemers zullen hun baan verliezen. Tenzij ze tijdig het roer omgooien.
Alle payrollbedrijven die geen allocatiefunctie hebben, bevinden zich in de gevarenzone en zullen worden geraakt door deze nieuwe regels.
Samen hebben deze payrollbedrijven meer dan 250.000 uitzendkrachten in dienst. Als ze niets doen, worden ze geconfronteerd met een enorme verzwaring van het pakket aan arbeidsvoorwaarden. Dat is riskant. Het is de vraag of ze het bedrijfseconomisch kunnen dragen.
Wat dan?
Er zijn maar twee mogelijkheden: de onderneming liquideren of ‘volledig uitzendbureau worden’, door ook de allocatiefunctie te gaan invullen. De derde optie, accepteren dat alle payrollmedewerkers in vaste dienst komen, zal alleen worden gekozen door branche-gespecialiseerde payrollers; ze worden door deze optie detacheerder. Het is de vraag of hen dat snel genoeg lukt en of hun opdrachtgevers daarmee instemmen.
Waarom horen we niets?
Het is oorverdovend stil in uitzendland hierover. Waarom? Omdat veel reguliere uitzendbureaus dit wel prima vinden. Ze hebben de opkomst van payrollorganisaties met afschuw aangezien. Payroll is immers een goedkoop en prima alternatief voor uitzenden en kannibaliseert de marktomvang van uitzenders. Erger nog, de opdrachtgever ziet weinig verschil tussen payrollen en uitzenden en eist van uitzenders dat ze meegaan in de lagere prijsstelling van de payrollers. Uitzenders zullen dus ook niet gaan lobbyen tegen deze wet, eerder meewerken aan deze wet.
Met spoed ingrijpende maatregelen nodig
Voor hen die niet willen omvallen is het zaak om de allocatiefunctie alsnog met spoed op een juridisch correcte manier in te vullen. Hoe? Hoeveel recruiters moet je aannemen om als uitzendbureau verder te mogen? Is een franchisemodel een oplossing? Of mag dat model ook niet meer met de nieuwe payrollwet? Kom naar het seminar van Flexnieuws op 19 november a.s. en u hoort meer.
Adriaan de Gier en Myrthe van den Heuvel
Advocaten/Attorneys at law
Zoals het er nu naar uit ziet zullen ook franchiseorganisaties deze nieuwe payrollwet niet overleven. De allocatiefunctie is immers voorbehouden aan de lokale franchisenemers. En die zijn niet in dienst bij de franchisegever, die de juridische werkgever is van de uitzenkrachten. De franchisegever, Olympia, heeft dus geen allocatiefunctie. Maar dat vereist de nieuwe wet nu net wel. Tja…
Niet alleen payrollers worden dus geraakt door deze nieuwe payrollwet, maar ook uitzenders. In het bijzonder uitzenders die gebruik maken van een franchisemodel.
Het zal natuurlijk niet zo’n vaart lopen, men zal wel een truc verzinnen. Bijvoorbeeld de franchisenemers vriendelijk verzoeken in dienst te komen bij de franchisegever.
Randstad heeft een relatief grote payroll tak. Benieuwd hoe Randstad inspeelt op deze nieuwe payrollwet?
Sinds kort wordt payroll bij Randstad “uitzenden” genoemd.
Payroll wordt dus afgebouwd. Misschien is dit wel de belangrijke indicator waar het in de (payroll)markt naar toe zal gaan!
Stel dat de meeste payroll bedrijven er voor kiezen om uitzendbureau te worden? Dan heb je straks twee categorieen uitzendbureaus: de reguliere uitzendbureaus met een kostprijsfactor van 1.8 tot 2.1 en de oude payrollkantoren met een kostprijsfactor van 1.6 tot 1.8. Maar het product is hetzelfde: uitzenden. Alleen bij de reguliere uitzendbureaus is het uitzendproduct duurder dan bij de “nieuwe” uitzendbureaus (de oude payroll kantoren). De “nieuwe” uitzenbureaus hebben namelijk in hun payroll tijd geleerd zeer efficient te werken, en dat zullen ze blijven doen, ook de allocatiefunctie zal zeer efficient ingericht worden. Veel efficienter dan bij het reguliere uitzendbureau het geval is.
Ofwel….de reguliere uitzendbranche denkt met de nieuwe payrollwet verlost te zijn van de “payrollers”, ze krijgen er een paar stevige concurrenten voor terug die veel efficienter kunnen werken, en waarschijnlijk in de komende jaren zullen uitgroeien tot de sterkere spelers in uitzendland.
Het huidige meestribbelen van de reguliere uitzenders aan de nieuwe payrollwet heeft waarschijnlijk dus een ongewenst effect.
Dit raakt naar mijn mening ook brokers die arbeid contracten en zzp contracten afhandelen voor opdrachtgevers. Het aparte blijft dat met name de overheid veel gebruik maakt van broker en payroll constructies. Hierdoor komen er naar schatting ongeveer 80.000 Ambtenaren bij vermoed ik. Overigens is het ontslag besluit payrolling al met terugwerkende kracht op de totale populatie van toepassing vanaf 1 juli 2015. Het was niet voor niks ING die probeerde van de langlopende payroll krachten af te komen voor die datum.
Allereerst wil ik aangeven nog nergens gehoord te hebben dat dhr. Asscher hiermee bezig is.
Als dat wel zo is, in hoeverre ben je als politicus dan nog geloofwaardig als je dit hebt gezegd (zie website van The Compliance Factory onder Video: “Ik ga payrollen niet verbieden”) ?
De politiek is al zo ongeloofwaardig en ondoordacht bezig. Bijvoorbeeld de WWZ, BGL/VAR, anti-flexbeleid. Wat wordt er concreet gewonnen voor de economie en de maatschappij/BV Nederland ?
Het gaat om een (waan)voorstelling van een individu over een maatschappij waarin iedereen een vaste baan heeft.
Dhr. Asscher wilt heel duidelijk zijn footprint in de nederlandse samenleving neerzetten.
Van meet af aan heeft hij de oorlog verklaard aan de flexibilisering (“Flexibilisering is het afvoerputje van ons Sociaal Stelsel”) en toont daarmee aan geen voeling met de werkelijkheid te hebben en oog te hebben voor ontwikkelingen die fors bijdragen en bijgedragen hebben aan werkgelegenheid.
Wat veel genanter is, is dat dhr. Asscher zijn gang kan blijven gaan.
Waar blijft de VVD ??
En BV Nederland ? Dat is uiteindelijk de allergrootste verliezer, want de gevolgen van de WWZ en de waanideeën rondom de VAR zijn: bedrijven besteden meer uit aan buitenland, innoveren niet en een verdere vergroting van de werkloosheid staat voor de deur.
WWZ heeft geen extra banen opgeleverd. De groei van de economie verdoezelt dit. Maar we horen ook overal de toename van ontslagen en doorgaande reorganisaties.
Het is zinniger om te kijken naar echte oplossingen die passen in tijd en economische veranderingen en aansluiten op wensen in plaats van het leveren van bedreigingen en toename van repressie.
Heuvel op Heuvel af en hopelijk dat de Gier een goed overzicht heeft met concrete oplossingen.
Hoewel de gehele invoering nog speculatief is, wat te denken van het slagveld onder de kleinere en startende uitzendbureaus? Deze hebben veelal hun back-office uitbesteed aan een payroll bedrijf.
Het zal voor een payroll bedrijf eenvoudiger zijn om allocatie toe te voegen aan hun werkzaamheden, dan het voor de kleine uitzender is om de gehele verloning op zich te nemen.
Ben nieuwsgierig naar de teksten die uit Asscher z’n pen zal komen. Tot op heden werken deze voornamelijk tegengesteld aan zijn vermeende bedoelingen.
Nogmaals het ontslagbesluit payrolling is reeds ingevoerd. Uit de factsheet die u kunt vinden bij de rijksoverheid zijn o.a. onderstaande punten van belang. We worden allen geacht de wet te kennen en ik neem aan dat de sector hier inmiddels naar handelt. Zo niet dan krijgt de heer de Gier waarschijnlijk gelijk. Brokers die zzp-ers afhandelen moeten hier ook even goed op letten vanaf 1 januari 2016 indien de DBA regelgeving door gaat.
Brokers die ook mensen verlonen die bij hun geparkeerd zijn dienen zich nu al aan deze regels te houden. Van belang is ook dat de transitievergoedingen met terugwerkende kracht gereserveerd of voorzien worden voor mensen die langer dan 2 jaar onder contract staan.
“Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) en een aanpassing van het Ontslagbesluit veranderen de ontslagregels voor werknemers die in dienst zijn van een bedrijf dat aan payrolling doet. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waar u als payrollwerkgever rekening mee moet houden.
Wat is payrolling?
Bij payrolling is sprake van een driehoeksrelatie.
De feitelijke werkgever heeft de werknemer geworven en heeft de zeggenschap over de werknemer. Maar formeel is de werknemer in dienst bij u, de payrollwerkgever. U stelt als payrollwerkgever werknemers exclusief en vaak lang- durig ter beschikking aan feitelijke werkgevers. Dit gebeurt op basis van een payrollovereenkomst.
Aanpassing ontslagregels
Voor werknemers die formeel in dienst zijn bij een payrollwerkgever zijn de ontslagregels per 1 januari 2015 aangepast. Payrollwerknemers hebben sindsdien dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een werkgever. U kunt een payrollwerk- nemer daardoor alleen nog ontslaan als voor het beëindigen van de payrollovereenkomst door de feitelijke werkgever een redelijke grond bestaat en herplaatsing niet mogelijk is. Een redelijke grond kan bijvoorbeeld verwijt- baar handelen zijn, of het onvoldoende functioneren van een werknemer. Een andere redelijke grond kan zijn dat de feitelijke werkgever te weinig werk heeft om al zijn werknemers in dienst te houden. Daardoor vervalt mogelijk de arbeidsplaats die de payrollwerknemer bezet.
De nieuwe regels gelden ook als u zelf de payrollovereen- komst opzegt. Hierop is één uitzondering: komt de feitelijke werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit de payrollovereenkomst gedurende een periode van drie maanden in het geheel niet na? En heeft u voor de betreffende werknemer geen ander werk? Dan kunt u hem om bedrijfseconomische redenen ontslaan.
Wat kunt u doen?
U kunt de payrollwerknemer alleen ontslaan als de feitelijke werkgever in het komende half jaar inderdaad geen werk meer heeft voor de werknemer. Zijn er bij deze werkgever meer werknemers die hetzelfde werk doen?
Dan geldt het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Als de payrollwerknemer volgens die regels niet aan de beurt is om ontslagen te worden, dan kan u hem niet ontslaan.
Overgangsrecht
De nieuwe regels gelden in eerste instantie voor payroll- werknemers die vanaf 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst sluiten met een payrollwerkgever. Vanaf 1 juli 2015 gelden de nieuwe regels voor álle payrollwerknemers. Dus ook voor payrollwerknemers die vóór 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst hebben afgesloten met een payrollwerkgever.”
Voorlopig loopt het wel los. Zeker de contracten waarbij we de back office doen van een UZB leveren geen problemen op. Nu het seizoen eindigt hebben we twee probleem gevallen op ruim 180 beëindigde contracten. Ook een vrij normaal beeld. We hebben nu wel een zzp die alsnog een dienstverband claimt dat is opmerkelijk en wat lastig. Hij was niet verzekerd en is van een stijger gevallen. Kunnen wij ook niks aan doen had hij zich maar moeten verzekeren. We hebben hem meerdere malen werkinstructies namens de inlener gegeven hoe met de materialen om te gaan. Juist onze goed bedoelde instructies worden nu tegen ons gebruikt. Zijn advocaat zegt dat er een gezagverhouding uit blijkt. Heeft met deze regelgeving niks van doen. Al met al zal het wel los lopen in onze sector.
Is er inmiddels officieel door dhr Asscher erkend dat het vervullen van een allocatiefunctie een voorwaarde is om ‘legaal’ te mogen payrollen? Voor zover mij bekend heeft dhr Asscher zich daar juist tegen uitgesproken en scheert payrollbedrijven en uitzenders over één kam als het gaat om payrollen. Dhr Assher heeft aangegeven dat hij vooralsnog niet voornemens is om -in zijn definitie van payrolling- onderscheid te maken tussen payrollbedrijven of uitzenders. Zodra de opdrachtgever primair verantwoordelijk is (geweest) voor de werving en selectie van de medewerker en deze vervolgens via een derde weer exclusief onder diens leiding en toezicht wordt geolaatst, ben je volgens dhr Assher aan het payrollen en staat los van de allocatiefunctie. In mijn beleving raakt het ontslagbesluit en de nieuwe wetgeving, gebaseerd op motie Hamer, wel degelijk ook de uitzendbranche.
Comments are closed.