28 juni 2011
|
In een serie artikelen voor FlexNieuws neemt Martin Pikaart de pensioensituatie in de uitzendbranche onder de loep. Uitzendbureaus die lid zijn van de ABU zijn sinds de oprichting aangesloten bij StiPP en verplicht de bijbehorende premie af te dragen. Sinds 1 januari 2004 is deelname aan StiPP verplichtgesteld voor alle uitzendbureaus. > Lees meer over Martin Pikaart, voorzitter Alternatief voor Vakbond |
 |
Het pensioenfonds StiPP, deel 2: het belang van het uitzendbureau
De eerste pensioenregelingen in Nederland zijn niet afgedwongen door arbeiders maar opgezet door sociaal bewogen werkgevers, om te voorkomen dat hun werknemers op hun oude dag zouden creperen na een heel leven dienstbaarheid. Anno 2011 spelen pensioenen een niet meer weg te denken rol als arbeidsvoorwaarde en is de pensioensector een van de grootste financiële sectoren van Europa. Maar de contouren veranderen: dat hele werkzame leven dienstbaarheid aan de baas is verleden tijd. Wat betekent de arbeidsvoorwaarde pensioen voor de flexibele werkgever die het uitzendbureau anno 2011 is?
StiPP
Het pensioenfonds Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten, kortweg StiPP, is opgericht op 1 januari 1999. Oorspronkelijk heette het fonds StiPLU, Stichting Pensioenfonds Langdurige Uitzendkrachten, maar die naam is verlaten omdat die de lading onvoldoende dekte. Per 1 januari 2008 heet het StiPP.
Uitzendbureaus die lid zijn van de ABU zijn sinds de oprichting aangesloten bij StiPP en verplicht de bijbehorende premie af te dragen. Sinds 1 januari 2004 is deelname aan StiPP verplichtgesteld voor alle uitzendbureaus. Door de verplichtstelling is er in principe geen concurrentie mogelijk op de arbeidsvoorwaarde pensioenen, anders dan het aanbieden van een betere regeling aan de uitzendkracht.
De verplichtstelling is afgegeven door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op verzoek van de sociale partners die de ABU CAO sluiten: aan de ene zijde de ABU, aan de andere FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en de Unie. Dit zijn dezelfde partijen die het bestuur van StiPP vormen. In 2006 is de werkgeversorganisatie NBBU toegetreden tot het bestuur nadat partijen hadden besloten dat het andere pensioenfonds voor uitzendkrachten, SBLUM, samengevoegd werd met StiPP.
Geen last van bijstortingen
De pensioenregelingen die StiPP uitvoert zijn zogeheten beschikbare premieregelingen, Defined Contribution in het Engels. Dat wil zeggen dat het volledige beleggingsrisico (tijdens de opbouwfase) bij de deelnemers ligt. Uitzendbureaus lopen daardoor niet het risico dat het pensioenfonds bij ze aanklopt met het verzoek om extra stortingen vanwege tegenvallende rendementen. De meeste andere pensioenregelingen in Nederland zijn nog steeds van het type Defined Benefit, waarbij de werknemer al tijdens de opbouwfase toezeggingen krijgt over de hoogte van het later uit te keren levenslange pensioen. Daarbij gebeurt het al snel dat bij tegenvallende rendementen of andere tegenslag het pensioenfonds in overleg treedt met de werkgever(s) om deze bij te laten storten en zo de problemen te helpen oplossen.
Geen last van internationale accounting regels
Een bijkomend voordeel van een Defined Contribution regeling voor werkgevers is dat ze weinig last hebben van de strenge accounting regels van het IFRS, de International Financial Reporting Standards, die sinds 1 januari 2005 verplicht zijn voor de jaarrekening van ondernemingen. IAS-19 is de IFRS-standaard die ondernemingen verplicht hun employee benefits in de jaarrekening te verwerken. Voor toegezegde pensioenen brengt dat met zich mee, dat de pensioenverplichtingen meegenomen moeten worden in de jaarrekening van de onderneming. In veel gevallen vallen de resultaten van de onderneming in het niet bij de pensioenverplichtingen, waardoor de jaarrekening gedomineerd wordt door de pensioenen. Echter, in het geval van een Defined Contribution-regeling hoeven alleen de premiebetalingen opgenomen te worden.
De regeling in den beginne
StiPP voert twee pensioenregelingen uit, de Basisregeling en de Plusregeling. Doordat beide regelingen van het type Defined Contribution zijn, is in wezen het enige relevante (formele) gegeven voor het uitzendbureau de hoogte van de premie die hij dient af te dragen aan StiPP.
Voor een uitzendkracht in de eerste 26 weken hoeft geen pensioenpremie afgedragen te worden. Vervolgens, voor een uitzendkracht in fase A of 2A bedraagt de premie (van de Basisregeling) 2,6% over het volle salaris. Deze wordt betaald door het uitzendbureau. Oorspronkelijk was de premiehoogte 3,6%. Nu zijn er vele regeltjes die onze pensioenen regeren. Een daarvan is dat het pensioen nooit meer mag bedragen dan 100% van het loon. Gebeurt dat wel, dan vindt de fiscus dat een overmatig pensioen. Dat betekent dat de fiscus een aanzienlijk groter deel van het pensioen zou gaan opsouperen dan gebruikelijk. Dit klinkt raar, aangezien de gemiddelde premiehoogte in Nederland op ongeveer 17% ligt, zonder dat de fiscus daar moeilijk over doet. De reden is echter, dat de AOW uitkering erbij geteld moet worden, en vanwege de gemiddeld lage lonen voor uitzendkrachten kom je dan toch al snel aan een fiscaal bovenmatig pensioen. Om die reden hebben sociale partners de premie verlaagd tot 2,6%.
De Plusregeling
Als een uitzendkracht langer dan 78 weken aaneengesloten heeft gewerkt en in fase B/C zit (ABU) of 2B/3/4 (NBBU), komt hij in de Plusregeling terecht. Overigens blijft hij daar in, ook als hij later weer in fase A terechtkomt. Vanaf dat moment betaalt de werkgever 12,3% premie over de pensioengrondslag aan StiPP. Die grondslag (op uurbasis) bestaat uit het uurloon minus de uurfranchise van €5,70. Van de 12,3% betaalt de werkgever 8,2% en de werknemer 4,1%. Dit is de gebruikelijk tweederde/eenderde-verdeling van de pensioenpremie.
Overlap tussen de werkingssferen
Verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen hebben een zogenaamde werkingssfeer: alle bedrijven die onder hun verplichtstelling vallen. Duidelijk is dat er goede afspraken nodig zijn om te voorkomen dat die werkingssferen gaan overlappen. Dit speelt natuurlijk bij uitstek in de uitzendsector. Valt een uitzendbureau dat alleen maar naar de bouw uitzendt onder StiPP of onder het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouw? En als het maar voor een deel naar de bouw uitzendt, wat dan? Dezelfde vragen spelen voor andere sectoren, met name de metaal en de vleeswarenindustrie.
De afspraken die dit regelen zijn meestal vastgelegd in het verplichtstellingsbesluit en komen er in de praktijk op neer dat uitzendbureaus, die geen lid zijn van ABU of NBBU en die vooral uitzenden naar een bepaalde branche aangesloten zijn bij het pensioenfonds van die branche. Voor de bouwsector zijn er aanvullende afspraken, daar gaan uitzendkrachten die langer werkzaam zijn in de bouw op een gegeven moment onder het bedrijfstakpensioenfonds van de bouw vallen.
Wat als StiPP er niet was?
Indien StiPP niet zou bestaan, zouden uitzendbureaus die uitzenden naar sectoren met een verplichtgestelde pensioenregeling in principe onder die regeling vallen. Voor uitzendbureaus die slechts naar één sector uitzenden, zeg naar de bouw, is daar veel voor te zeggen. De uitzendkrachten werken dan enkel in de bouw en dienen zoveel mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden te hebben als de vaste werknemers die hun directe collega’s zijn.
Uitzendbureaus die uitzenden naar verschillende sectoren zouden te maken krijgen met verschillende pensioenfondsen, die hun administratie behoorlijk ingewikkeld zou maken. Daarnaast zouden ze vaak te maken krijgen met hogere kosten.
Zo is de premie bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de metalektro, PME, vastgesteld op 23% (maar daar geldt de vrij hoge franchise van €15.275) tot een maximum jaarsalaris van €66.306. Het broertje, het bedrijfstakpensioenfonds voor metaal en techniek, PMT, kent een premie van 30,2% met een vrijwel identieke hoge franchise van €15.295 (tot een maximum van €75.486).
Deze beide fondsen kennen een relatief hoge franchise. Er zijn echter ook fondsen met een franchise die, omgerekend, ongeveer neerkomen op de franchise van StiPP. Bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de bouw, BPF Bouw, is de premie 18,9% en de franchise €12.465 met een maximum van €50.582. Bij het bedrijfstakpensioenfonds voor Vlees, Vleeswaren, Gemaksvoeding en Pluimveevlees, kortweg VLEP, is de premie 20% met franchise van €11.155 met een maximum van €59.110.
Met name bij de bedrijfstakpensioenfondsen waar de franchise ongeveer even hoog is als die van StiPP, zoals BPF Bouw en VLEP, zouden uitzendbureaus met kostenverhoging geconfronteerd worden in de grootte-orde van 6% tot 8% van de bruto loonsom. Dat zouden ze moeten doorberekenen aan de inlener. Bovendien kennen de meeste bedrijfstakpensioenfondsen geen wachttijd zoals StiPP, dus de verhoging zou per direct ingaan.
Goedkope maar dus ook lage pensioenen
In de vorige column waar ik het belang van StiPP voor de uitzendkracht belichtte, maakte ik melding van de gemiddeld erg lage uitkomsten van de StiPP pensioenen. Doorgaans waken werkgevers er voor op dat de pensioenuitkeringen op niveau zijn. Ze zijn namelijk beducht voor drama’s met klagende gepensioneerden en ‘weduwen aan de poort’: te lage pensioenen waardoor hun ex-werknemers in de problemen komen. Dit gaat vrijwel altijd gepaard met negatieve persaandacht. StiPP heeft hier vermoedelijk nog niet of nauwelijks mee te maken gehad, om de eenvoudige reden dat het nog maar net bestaat. Er zijn nog nauwelijks gepensioneerden met een uitkering van StiPP (in 2009 zijn het er 149 op een totaal deelnemersbestand van 650.000). Bovendien is nu het aantal uitzendkrachten dat tot aan hun pensioen bij een uitzendbureau blijft werken gering. In de toekomst zou dit zo kunnen blijven als werknemers door de krappe arbeidsmarkt hogere eisen kunnen gaan stellen, maar zeker is dit niet. Indien er meer en meer gepensioneerde uitzendkrachten komen met een uitkering van StiPP, is het vrijwel zeker dat ook daar klachten gaan komen over de wel erg lage pensioenen. Hoewel uitzendbureaus geen wettelijke verplichting hebben daar iets aan te doen, zal er wel druk ontstaan vanuit de publieke opinie.
Conclusie
Het belang van StiPP voor uitzendbureaus is groot. StiPP voorkomt dat ze onder de verplichtstelling van andere bedrijfstakpensioenfondsen vallen, waardoor ze slechter af zouden zijn qua administratie en qua kosten. Op de lange duur echter is een pensioenfonds als StiPP met de bijbehorende geringe pensioentjes nauwelijks vol te houden gezien de relatief hoge administratieve lasten.
Lees ook deel 1 uit deze serie:
> Het pensioenfonds StiPP – het belang van de uitzendkracht
