Toewijzing vergoedingen: update rechtspraak

Toewijzing vergoedingen: update rechtspraak
Uit de uitspraken van de kantonrechter te Den Haag van 24 augustus 2015 (ECLI:NL:RBDHA:2015:9849) en de kantonrechter te Den Bosch van 1 september 2015 (4336312EJ VERZ 15-379253) blijkt, dat in een ontbindingsprocedure een billijke vergoeding aan de werknemer kan worden toegewezen wanneer de werkgever zijn (in een gerechtelijke procedure vastgestelde) verplichtingen jegens de werknemer bij herhaling schendt. De kantonrechter te Amsterdam volgt voornoemde lijn in zijn beschikking van 6 oktober 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:7278). Daarnaast heeft de kantonrechter te Amersfoort middels zijn beschikking van 15 oktober 2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:7538) aan de werknemer een billijke vergoeding toegewezen, omdat de werknemer niet heeft ingestemd met de opzegging door de werkgever. Naast deze beschikkingen wordt hieronder ook gewezen op de beschikking van de kantonrechter te Rotterdam van 15 oktober 2015 (ECLI:NL:RBROT:2015:7335), waarin het overgangsrecht inzake de transitievergoeding wegens omstandigheden buiten toepassing is gelaten.

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever
In de zaak waarin de kantonrechter te Amsterdam heeft geoordeeld, heeft de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens een verstoorde arbeidsverhouding, nadat mediation niet tot een oplossing heeft geleid. De aanleiding voor de verstoorde arbeidverhouding is een discussie tussen partijen over de door de werkgever voorgestelde salarisverlaging, waar het personeel (inclusief werknemer) niet akkoord mee is gegaan. Bovendien heeft de werkgever de werknemer verweten, dat de werknemer de noodzaak tot de salarisverlaging heeft veroorzaakt. De werknemer is verantwoordelijk voor het uitvoeren van het personeelsbeleid. Omdat de werknemer hierin tekort zou hebben geschoten, zijn de loonlasten te zwaar op de bedrijfsresultaten gaan drukken.

De kantonrechter overweegt dat er in beginsel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, wanneer de verstoring ernstig en duurzaam is. De verstoring van de arbeidsverhouding in de onderhavige zaak wordt niet als duurzaam aangemerkt. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst evenwel, omdat voortzetting – onder meer op grond van de beperkte omvang van het bedrijf – in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

Aan de werknemer wordt – in aanvulling op de verzochte transitievergoeding – een billijkheidsvergoeding (ten bedrage van ca. twee maandsalarissen) toegekend. De kantonrechter overweegt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, onder meer omdat de werkgever zijn ernstige beschuldiging aan het adres van de werknemer (inhoudende dat de werknemer verantwoordelijk is voor de verslechterde financiële situatie van het bedrijf) niet, althans onvoldoende heeft weten te onderbouwen. Daarnaast wordt de werkgever verweten niet als goed werkgever te hebben gehandeld, omdat niet is ingegaan op het voorstel van werknemer om (opnieuw) een functioneringsgesprek aan te gaan. In plaats daarvan heeft de werkgever de werknemer medegedeeld de arbeidsovereenkomst te (willen) beëindigen en heeft dienovereenkomstig het personeel geïnformeerd.

Kortweg komt de overweging van de kantonrechter erop neer, dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door doelbewust aan te sturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het komt mij voor dat de werkgever in deze zaak zijn verplichtingen ernstig heeft geschonden door niet te proberen zijn werknemer te behouden voor het bedrijf, voordat ontslag is overwogen. De wettelijke ontslaggrond – in casu een verstoorde arbeidsverhouding – wordt niet zozeer als reden, maar als instrument gebruikt voor het beoogde ontslag.

Billijke vergoeding; geen verwijtbaar handelen vereist
In de zaak waarin de kantonrechter te Amersfoort de beschikking van 15 oktober 2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:7538) heeft gewezen, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder instemming van de werknemer. De werknemer vordert in de daaropvolgende procedure niet weder te werkstelling, omdat een vruchtbare samenwerking in de toekomst wordt uitgesloten. In plaats daarvan vordert de werknemer een billijke vergoeding.

De kantonrechter overweegt, dat het verzoek van werknemer – op grond van artikel 7:681 lid 1 BW – om een billijke vergoeding kan worden toegewezen, wanneer de werknemer niet heeft ingestemd met de opzegging en geen van de wettelijke uitzonderingen op deze regel zich voordoet (bijv. toestemming UWV om het dienstverband op te zeggen, opzegging tijdens proeftijd of ontslag op staande voet). Aan toewijzing van een billijke vergoeding – op grond van het overtreden van dit wettelijk voorschrift door de werkgever – is niet de voorwaarde gesteld, dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het overtreden van het wettelijke voorschrift alleen geeft aanleiding voor toewijzing van de billijke vergoeding.

Het verzoek van de werknemer wordt toegewezen. Met inachtneming van de feiten en omstandigheden van het geval wijst de kantonrechter een billijke vergoeding toe ten bedrage van 35 maandsalarissen. Ter relativering wordt erop gewezen, dat de werknemer een relatief laag maandsalaris heeft genoten, waardoor de billijke vergoeding neerkomt op €4.000,- bruto.
Uit de beschikking van de kantonrechter te Amersfoort blijkt, dat de voorwaarden voor het toewijzen van een billijke vergoeding (dat wil zeggen, ernstig verwijtbaar handelen of nalaten) afhankelijk zijn van de wettelijke grondslag, waarop het verzoek om een billijke vergoeding is gebaseerd.

Transitievergoeding; geen toepassing van overgangsrecht
In de bijdrage met de titel ‘Nieuw ontslagrecht onder de WWZ: rechtspraak’ is stilgestaan bij het overgangsrecht, dat geldt voor het toekennen van een transitievergoeding. Samenvattend bepaalt het Besluit overgangsrecht transitievergoeding, dat wanneer de werknemer – op grond van tussen de werkgever en vakbonden gemaakte afspraken (bijv. een cao) recht heeft op bepaalde vergoedingen – de transitievergoeding niet is verschuldigd, tenzij overeengekomen is dat de werknemer recht heeft op die vergoeding in aanvulling op de transitievergoeding. De kantonrechter te Rotterdam heeft in zijn beschikking van 15 oktober 2015 (ECLI:NL:RBROT:2015:7335) het overgangsrecht buiten toepassing gelaten.

Op verzoek van de werkgever is de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden wegens de door de werkgever voldoende onderbouwde ontslaggrond, zijnde een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer heeft verzocht om een billijke vergoeding en een transitievergoeding. De kantonrechter ziet geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te wijzen. Ten aanzien van het verzoek om een transitievergoeding overweegt de kantonrechter als volgt.

Op de arbeidsovereenkomst tussen partijen is een CAO van toepassing. De CAO kent bepalingen, op grond waarvan de werknemer aanspraak heeft op een vergoeding (zijnde een aanvulling op de WW-uitkering). Onder verwijzing naar het Besluit overgangsrecht transitievergoeding maakt de werknemer dientengevolge geen aanspraak op de transitievergoeding, aldus de werkgever.

De vergoeding waarop de werknemer op grond van de CAO recht heeft, is wezenlijk lager dan de transitievergoeding, waarop de werknemer aanspraak maakt. De kantonrechter overweegt in dit verband dat het Besluit overgangsrecht transitievergoeding ziet op de situatie inzake vergoedingen, die een samenloop kent tussen oud en nieuw recht. Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding kan daarentegen niet het gevolg hebben, dat de werknemer als gevolg van deze regeling in een substantieel minder gunstige positie terecht komt, zoals in de onderhavige zaak sprake is. De kantonrechter oordeelt dientengevolge, dat toepassing van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding (in de onderhavige zaak) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Vervolgens wordt aan de werknemer de transitievergoeding toegekend.

Bij toewijzing van een transitievergoeding is het Besluit overgangsrecht transitievergoeding leidend. Uit de beschikking van de kantonrechter te Rotterdam kan echter worden afgeleid, dat toepassing ervan niet absoluut is. Het ziet ernaar uit dat onder omstandigheden kan worden geoordeeld, dat toepassing van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is en daarom buiten toepassing dient te worden gelaten.

Conclusie
De gewijzigde regelgeving onder de Wet werk en zekerheid is relatief nieuw. Duidelijkheid omtrent de uitleg en toepassing van de wijzigingen wordt – onder andere – verschaft door de rechtspraak. Op grond van bovenbedoelde uitspraken wordt nadere inzicht gegeven in (de voorwaarden voor) toewijzing van de billijke vergoeding en de transitievergoeding. Het recht blijft echter in ontwikkeling. Het wordt daarom aanbevolen de rechtspraak te (blijven) volgen.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.