Ontslagrecht onder WWZ: rechtspraak

Nieuw ontslagrecht onder de WWZ: rechtspraak

Het nieuwe ontslagrecht onder de Wet werk en zekerheid riep al voor 1 juli 2015 vragen op hoe de nieuwe regelgeving moet worden uitgelegd en toegepast. De rechtspraak moet hierin duidelijkheid verschaffen. De kantonrechter te Leeuwarden doet in zijn beschikking van 22 juli 2015 (ECLI:NL:RBNNE:2015:3611) een eerste aanzet.

Casus
Werknemer is sinds mei 1980 in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van directeur. Op de arbeidsovereenkomst zijn de CAO voor het Primair Onderwijs en de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO) van toepassing. Hierin is opgenomen dat de werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een bovenwettelijke uitkering.
De werkgever heeft de kantonrechter (primair) verzocht om op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden wegens de ongeschiktheid voor de functie van directeur zonder toekenning van een door de werknemer verzochte vergoeding.

De werknemer stelt zich op het standpunt dat zijn dienstverband niet dient te worden ontbonden, omdat er geen sprake is van ongeschiktheid. Wanneer de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, dan zou de werknemer recht hebben op een transitievergoeding ex artikel 7:673 lid sub a BW. Wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden zonder toekenning van de transitievergoeding, dan maakt de werknemer op grond van artikel 7:671 lid 8 sub c BW aanspraak op een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het ernstig verwijtbaar handelen zou bestaan uit de weigering van de werkgever om de werknemer te werk te stellen in de functie van directeur op een andere school.

Beoordeling kantonrechter
Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende gebleken dat de werknemer ongeschikt is voor de functie van directeur. Kortweg, heeft de werkgever reeds sinds 2010 de werknemer aangesproken op specifieke punten van zijn functioneren en hem een gericht coachingstraject aangeboden. In 2014 heeft de werkgever de werknemer ook aangesproken op zijn functioneren en is een verbeteringstraject gestart, waarbij is aangegeven dat het dienstverband van de werknemer wordt beëindigd als het verbeteringstraject niet leidt tot voldoende zichtbare verbetering. Bovendien hebben andere medewerkers en de onderwijsinspectie zich negatief uitgelaten over het functioneren van de werknemer. Tot slot heeft de werknemer de door de werkgever aangeboden passende functie geweigerd. Het verzoek van de werknemer – om als directeur op een andere school aan de slag te gaan – wordt niet ingewilligd, omdat de kantonrechter overweegt dat dit niet van de werkgever kan worden gevergd, omdat de werknemer ongeschikt is gebleken voor de functie van directeur.
Voorts wijst de kantonrechter het verzoek van de werknemer tot het toekennen van een transitievergoeding af. Artikel XXII lid 7 Wwz jo. Besluit overgangsrecht transitievergoeding bepaalt, dat wanneer de werknemer – op grond van tussen de werkgever en vakbonden gemaakte afspraken (bijv. een cao) recht heeft op bepaalde vergoedingen – de transitievergoeding niet is verschuldigd, tenzij overeengekomen is dat de werknemer recht heeft op die vergoeding in aanvulling op de transitievergoeding. De kantonrechter is van oordeel dat de WOPO een regeling is, zoals bedoeld in artikel XXII, lid 7 van de Wwz. Omdat niet is gebleken dat de werknemer recht heeft op deze regeling in aanvulling op de transitievergoeding, wordt geen transitievergoeding toegekend aan de werknemer.

Bovendien ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan de werknemer een billijkheidsvergoeding toe te kennen. Voor het toekennen van een billijkheidsvergoeding is slechts plaats, wanneer er sprake is van zeer uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk zijn verplichtingen niet nakomt uit de arbeidsovereenkomst). Hiervan is in deze zaak geen sprake. Het feit dat de werkgever de werknemer niet wil overplaatsen in de functie van directeur op een andere school doet hier niet aan af, omdat werknemer niet (langer) geschikt wordt geacht voor de functie van directeur.

Conclusie
Het wordt aangenomen, dat de kantonrechter onder de Wwz minder snel een arbeidsovereenkomst kan en zal ontbinden. Zogenoemde dossiervorming is daarom van wezenlijk belang om een ontslaggrond te kunnen onderbouwen. In dit verband wordt erop gewezen dat in bovenbedoelde zaak een grondig dossier bestond om het disfunctioneren van de werknemer aan te tonen. Gedurende meerdere jaren heeft de werkgever de werknemer aangesproken op specifieke gebreken in zijn functioneren. De werknemer is begeleiding (van coaches) en een verbeteringstraject aangeboden om het functioneren te verbeteren. Bij gebleken gebrek aan voldoende verbetering heeft de werkgever vervolgens herplaatsingmogelijkheden onderzocht en aan de werknemer een passende functie aangeboden (die de werknemer meermaals heeft geweigerd). Ervan wordt gegaan dat al het voorgaande voldoende schriftelijk is vastgelegd door de werkgever.

Bij beëindiging van het dienstverband dienen partijen erop bedacht te zijn, dat een werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest in beginsel aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Op grond van overgangsrecht kan dit echter anders zijn wegens getroffen regelingen, die bijvoorbeeld zijn neergelegd in een lopende cao.

Tot slot kan uit de beschikking van de kantonrechter te Leeuwarden reeds worden afgeleid, dat toewijzing van een billijkheidsvergoeding eerder uitzondering, dan regel zal zijn onder de Wwz.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.