Ernstig verwijtbaar gedrag, maar geen billijke vergoeding

Ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever, maar geen billijke vergoeding werknemer

Een billijke vergoeding is aan de werknemer verschuldigd, wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Althans, op grond van de wet wordt de kantonrechter de mogelijkheid geboden om in een dergelijke situatie een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Anders dan bij het toekennen van de transitievergoeding, ziet het toekennen van een billijke vergoeding op een discretionaire bevoegdheid van de kantonrechter. De transitievergoeding is verschuldigd, wanneer aan de daaraan gestelde wettelijke voorwaarden is voldaan. Dienovereenkomstig heeft de kantonrechter te Leeuwarden overwogen in diens beschikking van 24 februari 2016 (ECLI:NL:RBNNE:2016:756).

Casus
Na een kort gedingprocedure – waarin de vordering van de werknemer tot loondoorbetaling is toegewezen – verslechtert de reeds ongelukkige relatie tussen werkgever en werknemer. De verslechterde arbeidsrelatie doet de werknemer uiteindelijk besluiten om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. De werknemer karakteriseert het handelen van de werkgever gedurende het dienstverband als ernstig verwijtbaar, op grond waarvan hij om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding verzoekt.

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werknemer worden ontbonden, wanneer de arbeidsovereenkomst op grond van de omstandigheden van het geval billijkheidshalve dient te eindigen. De kantonrechter te Leeuwarden heeft overwogen, dat in de onderhavige zaak van dergelijke omstandigheden sprake is en ontbindt de arbeidsovereenkomst. De beschikking goed begrepen, bestaan de omstandigheden uit de ongegronde (langdurige) weigering van de werkgever om te voldoen aan een van zijn hoofdverplichtingen jegens de werknemer, zijnde het betalen van loon.

De handelwijze van de werkgever – bestaande uit het maandenlang niet betalen van het loon aan de werknemer – wordt door de kantonrechter beoordeeld als ernstig verwijtbaar nalaten. Dientengevolge wordt het verzoek van de werknemer – om toewijzing van de transitievergoeding – eveneens toegewezen. Indien een werknemer (die een dienstverband kent van twee jaar of langer) verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, is immers de aanvullende, wettelijke voorwaarde gesteld, dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, wil de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding.

Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt echter afgewezen. In dit verband overweegt de kantonrechter, dat een billijke vergoeding kan worden toegewezen in geval van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Het antwoord op de vraag of een billijke vergoeding is verschuldigd als gevolg van het ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever is naar het oordeel van de kantonrechter mede afhankelijk van de overige omstandigheden van het geval (in zoverre deze niet reeds zijn verdisconteerd in de transitievergoeding). In de onderhavige zaak acht de kantonrechter het van belang, dat de kleine werkgever een oudere werknemer in dienst heeft genomen, terwijl deze werknemer toentertijd arbeidsongeschikt werd geacht. Ten tijde van de indiensttreding had de werkgever er ook voor kunnen kiezen om een jongere en goedkopere kracht in dienst te nemen. Deze omstandigheden – waarbij de werkgever de kansarme werknemer wel een kans heeft geboden – alsmede de reeds toegekende transitievergoeding en vordering tot betaling van achterstallig salaris doen de kantonrechter besluiten geen billijke vergoeding toe te kennen.

Conclusie
Uit de rechtspraak kan worden afgeleid, dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer zal zijn verschuldigd, wanneer hij geen navolging geeft aan zijn (in een gerechtelijke procedure vastgestelde) verplichtingen. De ernstige verwijtbaarheid van de werkgever – die ertoe heeft geleid, dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet – is daarentegen niet de enige omstandigheid, waarmee rekening dient te worden gehouden. Zoals ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever kan leiden tot toekenning van het verzoek om een billijke vergoeding, kan voorafgaand goed gedrag van de werkgever leiden tot afwijzing van dit verzoek. Zowel de werknemer, als de werkgever dienen er dus op bedacht te zijn, dat voor toekenning van een billijke vergoeding de gehele arbeidsrelatie in ogenschouw dient te worden genomen.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.