Billijke vergoeding als civielrechtelijke boete

In vorige bijdragen is gewezen op uitspraken, waarin billijke vergoedingen zijn toegewezen. Op grond van deze uitspraken (bijvoorbeeld de uitspraak van de kantonrechter te Den Haag van 24 augustus 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:9849) kan worden afgeleid, dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedraagt, wanneer hij zijn – in een gerechtelijke procedure vastgestelde – verplichtingen jegens de werknemer schendt, als gevolg waarvan hij een billijke vergoeding is verschuldigd. De uitspraken waarin een billijke vergoeding is toegekend, geven (tot op heden) geen duidelijk inzicht in de wijze waarop de hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald. De beschikking van de kantonrechter Amsterdam van 7 december 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:8752) geeft hierin evenmin inzicht, maar wel in de aard en strekking van de toegewezen billijke vergoeding.

Casus
De werkgever heeft in een eerder stadium de kantonrechter Gouda verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden – onder meer – wegens disfunctioneren, welk ontbindingsverzoek is afgewezen. Het door de werkgever gepretendeerde disfunctioneren is onvoldoende voor ontbinding. Indien er sprake is van disfunctioneren – hetgeen de werknemer stellig betwist – had het op het pad van de werkgever gelegen om de werknemer een serieus verbetertraject aan te bieden, teneinde de werknemer de mogelijkheid te geven zijn functioneren te verbeteren. Dit is niet gebeurd. Bij gebreke van een gedegen verbetertraject is het de werknemer bovendien niet te verwijten, dat hij een aangeboden, lagere functie niet heeft aanvaard. Een functiewijziging kan pas ter sprake komen, wanneer een verbetertraject niet tot een oplossing heeft geleid.

In navolging van bovenbedoelde beschikking van de kantonrechter Gouda wordt de arbeidsovereenkomst door partijen in stand gehouden. Na een straf bericht aan de werknemer te hebben verstuurd (waarin de werkgever de werknemer – onder meer – een waarschuwing geeft voor bepaald gedrag), biedt de werkgever de werknemer een verbetertraject aan. Om zijn moverende redenen weigert de werknemer zijn medewerking aan dit aangeboden traject te verlenen. In reactie op deze weigering schorst de werkgever de werknemer zonder behoud van loon. De schorsing is gewijzigd in een vrijstelling van werkzaamheden met behoud van loon, nadat de werknemer heeft aangekondigd in een kort gedingprocedure ontheffing van de schorsing te vorderen. Vervolgens meldt de werknemer zich ziek als gevolg van een arbeidsconflict, zoals vastgesteld door de bedrijfsarts. In het daaropvolgende mediationtraject komen partijen niet tot een oplossing.

Ontbinding en toewijzing vergoedingen
Daar mediation geen uitkomst heeft geboden, verzoekt de werkgever de kantonrechter Amsterdam om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter Amsterdam gaat – op grond van hetgeen beide partijen hebben aangevoerd – ervan uit, dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en ontbindt de arbeidsovereenkomst.
De door de werknemer verzochte transitievergoeding wordt toegewezen, omdat de werkgever de verschuldigdheid, alsmede de hoogte ervan niet heeft betwist.
In antwoord op de vraag of de werknemer een billijke vergoeding toekomt, overweegt de kantonrechter Amsterdam als volgt. Hoewel de kantonrechter Gouda in diens beschikking heeft gewezen op de verplichtingen van de werkgever, is de werknemer geen eerlijke mogelijkheid geboden om zijn door de werkgever gepretendeerde disfunctioneren te verbeteren (op grond van een gedegen verbetertraject). Ingevolge het door de werkgever voorgestelde verbetertraject zou de werknemer – in feite – zijn teruggezet in functie, aldus de kantonrechter Amsterdam. Aldus zou de werknemer geen kans zijn geboden om in zijn eigen functie aan verbetering van zijn functioneren te werken. Dientengevolge heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.
Teneinde de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, overweegt de kantonrechter Amsterdam – onder meer – dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie dient te staan tot het ernstige verwijt aan de werkgever en dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het betreffende geval. De hoogte van het loon, de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en diens kansen op de arbeidsmarkt hoeven hierbij niet aanmerking te worden genomen, omdat deze omstandigheden worden geacht te zijn verdisconteerd in (de hoogte van) de transitievergoeding. Daarnaast dient de billijke vergoeding – in ieder geval in de onderhavige zaak – een zekere omvang te hebben, om het risico (bij het toekennen van een relatief lage vergoeding) te beperken, dat de werkgever zijn ernstig verwijtbaar gedrag zal herhalen, teneinde beëindiging van een arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen op grond van een (voorbedachte) verstoorde arbeidsverhouding. In dat verband dient een billijke vergoeding ook te worden gezien als een civielrechtelijke sanctie op ernstig verwijtbaar gedrag, aldus de kantonrechter Amsterdam.
In de uitzonderlijke omstandigheden van de onderhavige zaak – bestaande uit onder meer het voorbijgaan van de werkgever aan de beschikking van de kantonrechter Gouda door geen gedegen verbetertraject aan te bieden, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de onder omstandigheden redelijke weigering van de werknemer medewerking te verlenen aan het verbetertraject en de initiële maatregel van schorsing zonder loon – ziet de kantonrechter vervolgens aanleiding om een billijke vergoeding toe te wijzen ten bedrage van €40.000,- bruto. Dit bedrag behelst circa 8,5 maal het bruto maandsalaris van de werknemer.

Conclusie
Op grond van rechtspraak kan als uitgangspunt worden genomen, dat de werkgever een billijke vergoeding is, althans kan zijn verschuldigd, wanneer hij geen navolging geeft aan hetgeen in gerechtelijke procedure is bepaald omtrent zijn verplichtingen jegens de werknemer. De hoogte van de billijke vergoeding is afhankelijk gesteld van de (uitzonderlijke) omstandigheden van het betreffende geval. In voorkomende gevallen – zoals in bovenbedoelde zaak waarin de kantonrechter Amsterdam heeft beslist – kan de punitieve of afschrikkende strekking van de billijke vergoeding ertoe leiden, dat een aanzienlijk hoge(re) vergoeding wordt toegewezen (dan voordien wellicht is voorzien).

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.