65-plusregeling in de NBBU-CAO

0
1773


25 maart 2009

In de nieuwe NBBU-CAO is de regeling voor 65-plussers aangepast. De nieuwe CAO is geldig vanaf 30 maart 2009.


Marcel van Loon, analist en loonexpert van FlexService, geeft een korte toelichting op de nieuwe regeling.



  
Arbeidsparticipatie
De NBBU-CAO die per 30 maart 2009 van kracht wordt wil
onder andere de arbeidsparticipatie van 65-plussers verhogen.
Hiertoe wordt het fasensysteem 65-plus geïntroduceerd dat gebaseerd is op het reguliere fasensysteem met dezelfde fasen en terugvaltermijnen, maar met een langere aanloop naar een vast contract. De uitzendkracht moet maximaal 364 weken gewerkt hebben alvorens een vast contract te krijgen.

Toenemend aantal 65-plussers
Door de toenemende vergrijzing zal het aantal 65-plussers dat deel wil nemen aan de arbeidsmarkt de komende jaren fors toenemen. Het ligt voor de hand dat werkgevers- en werknemersorganisaties daarop inspelen door rekening te houden met deze groep bij het afsluiten van nieuwe CAO’s.

Fasensysteem 65-plus
Zo ook de nieuwe NBBU-CAO waarin een afzonderlijk fasensysteem wordt gehanteerd voor 65-plussers. Dit fasensysteem 65-plus kent vier fasen die zich onderscheiden door hun lengte en het soort contract dat gebruikt wordt. Gedurende fase 1 en 2 worden contracten met uitzendbeding gebruikt. Fase 3 kenmerkt zich door het gebruik van contracten voor bepaalde tijd terwijl er in fase 4 een contract voor onbepaalde tijd gebruikt wordt.

Aantal weken per fase
Voor een kandidaat die nog geen recht op contracten voor bepaalde tijd heeft op het moment dat de 65-jarige leeftijd bereikt wordt, begint het fasesysteem 65-plus in fase één. Na 26 weken volgt fase 2 en na nog eens 104 weken volgt fase 3 waarin maximaal 18 contracten voor bepaalde tijd in maximaal 234 weken gehanteerd mogen worden. Daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd in fase 4.

Fase 3
Heeft een kandidaat recht op contracten voor bepaalde tijd bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, dan begint deze het fasesysteem 65-plus in fase drie waarin dan maximaal 28 contracten voor bepaalde tijd in maximaal 364 weken gegeven mogen worden. Daarna volgt fase 4 met een contract voor onbepaalde tijd.

Overgangsregeling
Voor kandidaten met een leeftijd van 65 jaar of hoger die bij het in werking treden van de nieuwe CAO reeds in het reguliere fasensysteem zitten, geldt een overgangsregeling. Deze voorziet in een één-op-één overstap van de fase en de positie daarin uit het reguliere fasensysteem waarin een 65-plusser zich bevond bij het in werking treden van de nieuwe CAO naar dezelfde fase en positie in het fasensysteem 65-plus.

Verplichte ‘rusttijd’
In de praktijk zal dit nieuwe fasensysteem zodanig toegepast worden dat een uitzendkracht zelden of nooit in fase 4 terecht komt. Waarschijnlijk zal een kandidaat in fase 3 een bepaalde tijd contract krijgen voor drie maanden dat telkens met drie maanden verlengd wordt. Na de voorlaatste verlenging vóór de overgang naar fase 4, zal de kandidaat gedurende drie maanden geen contract krijgen om te voorkomen dat deze daadwerkelijk in fase 4 terecht komt. Door deze ‘verplichte’ rusttijd begint fase 3 opnieuw, en kan er weer gewerkt worden met contracten voor bepaalde tijd. Door sommigen wordt dit de ‘fase 3 carrousel’ genoemd.

Reden
Een belangrijke reden voor een uitzendonderneming om een kandidaat geen contract voor onbepaalde tijd te geven is de loondoorbetalingsverplichting die dan geldt. Deze geldt ook voor fase 3, maar door de beperkte contractduur van drie maanden is dat een aanvaardbaar risico. In fase 4 is sprake van een contract voor onbepaalde tijd, waardoor de loondoorbetalingsverplichting veel langer geldt. Bij ziekte, bijvoorbeeld, dient het loon twee jaar lang doorbetaald te worden.

Beoogd effect
Als in de toekomst blijkt dat de arbeidsparticipatie van 65-plussers inderdaad verhoogd is door invoering van de nieuwe NBBU-CAO, dan zal dat voor een belangrijk deel te danken zijn aan het fasensysteem 65-plus.