Wet arbeidsmarkt in balans – vast en flex

Dinsdag 18 september jl. was het weer Prinsjesdag en heeft het kabinet de plannen voor 2019 gepresenteerd.

Volgens het kabinet moeten arbeidsrelaties meer aansluiten bij voorkeuren en type werk. In een tweetal blogs behandelen David Lagarrigue en Desirée Verlaan de belangrijkste arbeidsrechtelijke onderdelen en de gevolgen voor vaste en flexibele arbeidsrelaties.

Hier leest u het eerste blog van hun tweeluik:

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Het kabinet streeft naar een arbeidsmarkt die meer in balans is. Enerzijds moet het aanbieden van een vast contract minder risicovol worden, anderzijds moet er ruimte zijn voor flexibiliteit. In het najaar van 2018 wordt het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) naar de Tweede Kamer gestuurd. Het voorstel bevat maatregelen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW en heeft logischerwijs ook gevolgen voor de ondernemingen in de flex.

1. Verruiming van de proeftijd

Thans bedraagt de maximale proeftijd 2 maanden. Op basis van het wetvoorstel kan een proeftijd van maar liefst 5 maanden worden overeengekomen indien direct een contract voor onbepaalde tijd wordt aangeboden.

In een contract voor bepaalde tijd voor tenminste 2 jaar, wordt het verder mogelijk een proeftijd van 3 maanden overeen te komen. Door deze flinke verruiming van de proeftijd kunnen werkgevers straks langer bekijken wat voor een vlees zij in de kuip hebben.

Alhoewel de meeste flex ondernemingen gezien de flexibiliteit uit de cao voor uitzendkrachten weinig gebruik maken van een proeftijdbeding, opent dit voorstel wellicht nieuwe deuren. Zoals bekend geldt binnen de flex dat relatief weinig gebruikt gemaakt wordt van contracten voor onbepaalde tijd vanwege het ontbreken van flexibiliteit. Mogelijk dat hier verandering in komt op het moment dat 5 maanden proeftijd (en dus flexibiliteit) mag worden toegepast bij een contract voor onbepaalde tijd.

Het voorgaande in combinatie met de eventuele mogelijkheden op basis van artikel 27 lid 4 van de ABU-cao, maakt het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd wellicht erg interessant. Op basis van voornoemd artikel geldt namelijk dat onder bepaalde voorwaarden het mogelijk is om in afwijking van de inlenersbeloning de ABU-beloning toe te passen bij uitzendkrachten met een Fase C contract. Daarnaast kan het aanbieden van een vast contract wellicht ook interessant zijn gezien het voorstel voor een lagere WW-premie (zie ook punt 5).

2. Verruiming van de ketenregeling

Om flexibele contracten beter te laten aansluiten bij de aard van de werkzaamheden wordt de opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenregeling) verruimd. Op dit moment kunnen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van 2 jaar. Deze periode wordt verlengd naar een periode van 3 jaar, zoals deze ook gold voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ). De verplichte onderbreking tussen twee opvolgende contracten blijft 6 maanden, maar hier kan (indien sprake is van seizoensarbeid) bij cao van worden afgeweken.

Op zich is dit natuurlijk een beetje opmerkelijk. Niet zo lang geleden werd bij de invoering van de WWZ specifiek gekozen om de termijn van 3 jaar te verkorten naar 2 jaar, “zodat werknemers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden krijgen”. En nu wordt ervoor gekozen om de termijn van 2 jaar weer te verlengen naar 3 jaar.

Desalniettemin blijft de contractsflexibiliteit uit de cao voor uitzendkrachten veel ruimer. Gedurende 1,5 jaar kan immers een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd worden gesloten (of het uitzendbeding worden toegepast) en vervolgens 6 contracten voor bepaalde tijd in 4 jaar tijd. Wij verwachten dat deze aanpassing dan ook weinig tot geen gevolgen zal hebben voor de flex ondernemingen.

3. Toevoeging van de ‘cumulatiegrond’ aan de redelijke gronden voor ontslag

Werkgevers krijgen vanaf 1 januari 2020 de mogelijkheid om verschillende (onvoldragen) ontslaggronden, zoals ‘disfunctioneren’ of ‘verstoorde arbeidsverhouding’ met elkaar te combineren. Op basis van de huidige regelgeving is dat niet mogelijk, waardoor het huidige ontslagrecht als gecompliceerd en lastig wordt ervaren. Deze versoepeling van het ontslagrecht maakt het voor een werkgever straks wat makkelijker om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Wel kan de rechter bij ontbinding met toepassing van de cumulatiegrond een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

Ook voor wat betreft dit onderdeel verwachten wij weinig tot geen gevolgen voor de flex ondernemingen. De procedure voor een reguliere werkgever om tot een ontslag van een werknemer te komen, blijft een (relatief) langdurig, complex en kostbaar traject. Door gebruik te (blijven) maken van flex ondernemingen, blijft het direct op- en afschalen van arbeidskrachten mogelijk.

4. Transitievergoeding

Werknemers krijgen straks vanaf de eerste dag van hun contract recht op een transitievergoeding. Momenteel is deze pas na twee jaar verschuldigd. De reden hiervoor is door het nieuwe kabinet niet duidelijk gemaakt, maar mogelijk is deze aanpassing voorgesteld om te voorkomen dat werkgevers dienstverbanden laten aflopen voordat de twee jaar grens is bereikt.

Zeker voor flex ondernemingen – gelet op het grote aantal kortdurende contracten – kan het voorgaande verstrekkende financiële gevolgen hebben. Het is dan ook aan te bevelen dat flex ondernemingen dit verdisconteren in het tarief of hierover goede afspraken maken met hun opdrachtgevers.

Een ander voorstel is dat op basis van de nieuwe plannen de opbouw van de transitievergoeding bij langere dienstverbanden versoberd wordt. Op dit moment heeft een werknemer over de periode dat hij langer dan 10 jaar in dienst is recht op een hogere vergoeding: elk dienstjaar na 10 jaar dienstverband telt voor 1/2e maandsalaris. In de toekomst telt elk dienstjaar voor 1/3e maandsalaris.

Overigens wil het kabinet de transitievergoeding voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers in dienst) compenseren bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte. Eerder werd al bekend gemaakt dat werkgevers vanaf 2020 niet langer zelf de transitievergoeding hoeven te betalen als zij een werknemer na twee jaar ziekte ontslaan. Dit is prettig, want in dergelijke gevallen werd het zelf betalen van de transitievergoeding door veel werkgevers als onrechtvaardig ervaren.

5. Lagere WW-premie bij het aanbieden van een vast contract

Een werkgever gaat straks een lagere ww-premie betalen voor ‘vaste’ werknemers dan voor ‘flexibele’ werknemers (premiedifferentiatie). Op dit moment is sprake van een sectorale premiedifferentiatie: de lasten van de eerste 6 maanden worden per sector omgeslagen. Door vaste contracten een lager premiepercentage toe te rekenen dan flexibele contracten, wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker voor werkgevers.

Het wetsvoorstel heeft tot gevolg dat flexibele arbeid duurder wordt. Voor flex ondernemingen is dit natuurlijk een vervelend gevolg. Toch denken wij dat de flex ook hier wel weer een mouw aan zal weten te passen. Creatieve oplossingen waarbij gebruik wordt gemaakt van de 5 maanden proeftijd, zou bijvoorbeeld al een flinke slok op de borrel kunnen schelen.

Tot slot wordt met het voorstel de rechtspositie van oproepkrachten en payrollwerknemers versterkt. Dit onderwerp, alsmede de overige voorgestelde maatregelen van het kabinet (waaronder ten aanzien van zelfstandigen) zullen aan bod komen in onze volgende blog: Prinsjesdag 2018: Balans op de arbeidsmarkt? Deel II

David Lagarrigue en Desirée Verlaan Advocaten van nu