Via Sociaal Akkoord op weg naar één CAO voor uitzendkrachten

2
2155

Via Sociaal Akkoord op weg naar één CAO voor uitzendkrachten

Wat zijn de verschillen tussen de uitzend- en payroll-CAO’s?

Half april hebben de sociale partners het Sociaal Akkoord gesloten.
Daar staan enkele opmerkelijke afspraken in. Vooral die over flexibele arbeid hebben veel stof doen opwaaien, met name bij de NBBU. Zie de columns van Bart-Jeroen Croll en Marco Bastian op de website van de NBBU en het interview met Bastian.
De ABU uitte zich redelijk positief. De VPO laat zich niet uit over het Sociaal Akkoord, net zomin als veel andere partijen die aan payrolling doen.

De kern van het bezwaar van de NBBU is dat er door de gemaakte afspraken een ongewenste inmenging ontstaat in de vrijheid van afspraken tussen CAO-partijen. Het grootste bezwaar van de NBBU is natuurlijk de begrenzing van het uitzendbeding tot 78 weken. Toevallig (?) is dat precies gelijk aan fase A uit de CAO van de ABU. En in ieder geval véél minder dan de 130 weken die nu in de CAO van de NBBU staan. En dat terwijl de onderhandelingen voor een nieuwe NBBU-CAO net waren begonnen.

De ABU heeft bij de laatste CAO-onderhandelingen de eigen loontabel grotendeels ingeleverd.
De NBBU levert, als het Sociaal Akkoord op deze manier wordt doorgevoerd, 52 weken uitzendbeding in. Juist die twee zaken vorm(d)en de kern van de verschillen tussen beide CAO’s. Wat blijft er dan verder nog over? En hoe verhoudt zich dit tot de andere CAO’s in de branche: die van Tentoo, de NVUB en de verschillende opvolgers van de VPO-CAO?

In dit artikel maak ik een inventarisatie aan de hand van een lijst die de NBBU op haar website heeft gepubliceerd, Verschilpunten op hoofdlijnen, en de paragrafen 2.5 en 2.6 uit ‘Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op weg naar 2020’, beter bekend als het Sociaal Akkoord.

De lonen en onkostenvergoedingen
De NBBU, de NVUB, Tentoo en de payroll-CAO’s hanteren vanaf dag 1 van de uitzending de inlenersbeloning, de ABU hoeft dit pas na 26 weken te doen. Vanaf 1 januari 2015 vervalt de loontabel van de ABU behalve voor een aantal doelgroepen (Protocol D van de CAO van de ABU). Voor het grootste deel van de uitzendkrachten zal dus vanaf dag 1 dezelfde beloningsstructuur gaan gelden.

CAO Huidige situatie Toekomstige situatie
ABU Eigen loonschalen en inlenersbeloning Inlenersbeloning en eigen lonen doelgroepen
NBBU Inlenersbeloning Inlenersbeloning
NVUB Inlenersbeloning Inlenersbeloning
Tentoo Inlenersbeloning Inlenersbeloning
Payroll-CAO’s Inlenersbeloning Inlenersbeloning

 

Het fasensysteem
Samen met de lonen is het fasensysteem hét onderscheid tussen de ABU en de NBBU. Maar juist op dit punt wordt heel veel geregeld in het Sociaal Akkoord. In onderstaande uitwerking ben ik er steeds vanuit gegaan dat de beperkingen op flexibele arbeid zoals die worden genoemd in het Sociaal Akkoord op enig moment terecht gaan komen in de uitzend- en payroll-CAO’s. Dat is echter een aanname die niet ondubbelzinnig uit de tekst van het Sociaal Akkoord blijkt.

Uitzendbeding wordt maximaal 78 weken
Voor de ABU is dit heel belangrijk: hun CAO wordt de norm op dit gebied. De NBBU moet 52 weken uitzendbeding inleveren, Tentoo maar liefst 5½ jaar! De NVUB lijkt in de nieuwe CAO vooralsnog uit te gaan van 26 weken uitzendbeding en heeft dus nergens last van. En dat geldt ook voor de payroll-CAO’s die geen gebruik maken van het uitzendbeding.

 

CAO Huidige situatie Toekomstige situatie
ABU 78 weken uitzendbeding Onveranderd 78 weken uitzendbeding
NBBU 130 weken uitzendbeding Waarschijnlijk 78 weken uitzendbeding
NVUB 26 weken uitzendbeding Blijft waarschijnlijk 26 weken uitzendbeding
Tentoo 7 jaar uitzendbeding Waarschijnlijk 78 weken uitzendbeding
Payroll-CAO’s VPO-leden, Persoonality, Connexie, Prokx, Payned: geen gebruik van uitzendbeding, dus geen gevolgen
Please: max 78 weken uitzendbeding
Waarschijnlijk onveranderd

 

Aanpassing ketenregeling (BW 7:668a)
Bij CAO mag nu op alle punten van artikel 7:668a worden afgeweken: in aantal contracten, in tijd en in de onderbreking tussen contracten. De standaard is 3 contracten in 3 jaar en bij een onderbreking van 3 maanden ga je opnieuw tellen. Dat gaat veranderen: de standaard wordt maximaal 3 contracten in 2 jaar en pas na een onderbreking van minimaal 6 maanden begint de nieuwe keten. Bij CAO mag daarvan – onder bepaalde voorwaarden – worden afgeweken tot maximaal 6 contracten in 4 jaar. De 6 maanden onderbreking mag niet worden verkort.

CAO Huidige situatie Toekomstige situatie
ABU Fase B: 8 contracten in 2 jaar, onderbreking 13 weken Fase B: waarschijnlijk 6 contracten in 2 jaar
NBBU Fase 3: 4 contracten in 1 jaar, onderbreking 13 weken Fase 3: waarschijnlijk 6 contracten in 2 jaar
NVUB Na 26 weken uitzendbeding komt contract voor onbepaalde tijd Blijft waarschijnlijk na 26 weken uitzendbeding komt contract onbepaalde tijd
Tentoo Nu alleen contracten met uitzendbeding Nu alleen contracten met uitzendbeding, gevolgen nog niet in te schatten
Payroll-CAO’s VPO-leden 8 contracten in 3 1/2 jaar, onderbreking 26 weken
Please  8 contracten in 4 jaar, onderbreking 3 maanden
Persoonality, Connexie  8 contracten in 3 jaar, onderbreking 13 weken
Prokx, Payned 6 contracten in 5 jaar, onderbreking 13 weken
 Waarschijnlijk 6 contracten in 4 jaar

 

65+-systeem
In alle uitzend- en payroll CAO’s zijn extra contracten mogelijk voor AOW-ers. In het Sociaal Akkoord wordt deze groep niet speciaal genoemd. Als ook voor hen de maximale wettelijke mogelijkheden gaan gelden, heeft dat flinke gevolgen voor de mogelijkheden om AOW-ers door te laten werken. Met name de onderbreking van minimaal 6 maanden die gaat gelden voordat de ketentelling opnieuw mag beginnen, heeft grote gevolgen. Alle hier besproken CAO’s kiezen er namelijk voor het opvolgend werkgeverschap maar voor een heel klein deel in te passen in hun contractensystematiek.

Uitkeren reserveringen
Op dit onderdeel heeft het Sociaal Akkoord geen invloed, maar ook hier zijn de verschillen tussen de diverse CAO’s niet groot. Als ik spreek over ‘direct uitbetalen’ dan bedoel ik het gelijk met het loon uitbetalen van de reserveringen voor vakantiegeld, feestdagen, kort verzuim en de bovenwettelijke vakantiedagen.

ABU Binnen 6 weken na einde dienstverband Alleen voor AOW-ers en arbeidsmigranten mogen de reserveringen direct worden uitbetaald
NBBU Binnen 6 weken na einde dienstverband Voor alle kandidaten mogen de reserveringen direct worden uitbetaald
NVUB Binnen 6 weken na laatste loonbetaling
Tentoo Kent alleen 20 vakantiedagen en vakantiegeld. Na einde overeenkomst
Payroll-CAO’s Niet vastgelegd in de CAO

 

Aanzegtermijnen bij overeenkomst met uitzendbeding
De aanzegtermijn speelt nu alleen bij overeenkomsten met uitzendbeding. In de toekomst gelden ze voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer die niet verlengd worden. Dat moet minimaal een maand voor beëindiging worden meegedeeld.
Opzegtermijnen gelden in alle typen overeenkomsten. De wettelijke termijnen voor opzegging veranderen niet.

ABU Ontstaat na een termijn van 12 weken, varieert van 5 tot 14 kalenderdagen
NBBU Geen aanzegtermijn
NVUB Geen aanzegtermijn
Tentoo Geen aanzegtermijn

 

Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid
Formeel is de loondoorbetaling bij overeenkomsten met en zonder uitzendbeding anders geregeld, maar in het kader van deze vergelijking, benoem ik het eindresultaat voor de (ex)werknemer.

 

ABU 1e jaar 91%, 2e jaar 80%
NBBU 1e jaar 90%, 2e jaar 70%
NVUB 1e jaar 90%, 2e jaar 70%
Tentoo 70%
Payroll-CAO’s VPO-leden wk 1 t/m 26 100% | wk 27 t/m 52 95% | wk 53 t/m 78 85% | wk 79 t/m 104 80% |
Please 1e jaar 91%, 2e jaar 70% |
Persoonality, Connexie, Payned wk 1 t/m 26 100% | Prokx wk 1 t/m 26 95% |
Persoonality, Connexie, Payned, Prokx wk 27 t/m 52 90% | wk 53 t/m 78 80% | wk 79 t/m 104 70%

 

Vakantiewerkers
Vakantiekrachten hebben in de basis minder rechten dan ‘gewone’ uitzendkrachten: geen bovenwettelijke vakantiedagen, geen reservering kort verzuim en geen reservering feestdagen. In alle CAO’s is de definitie ook ongeveer hetzelfde: het zijn scholieren of studenten. In de payroll CAO’s worden ze dan ook zo genoemd en wordt er niet gesproken over vakantiekrachten. De overblijvende rechten – 20 vakantiedagen en 8% vakantiegeld – zijn precies gelijk aan wat de werknemers in de Tentoo-CAO ook hebben.

 

ABU Tussen 1 juni en 1 september
NBBU In alle officiële schoolvakanties
NVUB hele jaar
Tentoo Begrip komt niet voor in de cao, rechten zijn voor iedereen gelijk
Payroll-CAO’s Hele jaar

 

Ontslag
De ABU, NBBU en Tentoo hebben in hun CAO geen financiële regeling staan bij ontslag. Ook de Arbeidsvoorwaardenregeling van de VPO-leden en Please hebben die niet. Persoonality, Connexie, Prokx en Payned hebben dit wel vastgelegd in hun CAO’s en ook de NVUB lijkt een regeling te krijgen.
In het Sociaal Akkoord wordt de transitievergoeding geïntroduceerd. Een vergoeding voor werknemers bij (onvrijwillig) einde dienstverband als er één of meer dienstverbanden zijn geweest van bij elkaar 2 jaar of langer. Zoals het er staat, vallen ook uitzendbureaus onder deze regeling. Dus ook hier verdwijnt weer een belangrijk onderscheid tussen de diverse CAO’s.

Conclusie
Het is jammer dat de tekst van de CAO van de NVUB nog steeds niet officieel beschikbaar is. Want het lijkt erop dat die heel goed past bij de afspraken uit het Sociaal Akkoord. Ook het bemiddelen van werk naar werk via een transferpool is precies wat de sociale partners wenselijk vinden, alhoewel de praktische invulling ongetwijfeld een uitdaging wordt.
De CAO’s van ABU en NBBU komen door de voorgestelde maatregelen inhoudelijk veel dichter bij elkaar te liggen. De vraag wat twee CAO’s voor Uitzendkrachten nog toevoegen, zal steeds harder gesteld gaan worden.
Voor de CAO van Tentoo geldt dat niet. Die heeft van oudsher ook een heel andere doelgroep, namelijk de freelancer die niet kan of mag werken als ZZP-er. De flexibiliteit waaraan die groep behoefte heeft, verdwijnt volledig. De vraag is dus wat het bestaansrecht zal zijn van deze CAO na invoering van de nieuwe regels.

Tot slot: de verschillen tussen de payroll-CAO’s waren al niet groot en zullen naar verwachting nog kleiner worden.

Eigenlijk is dus er maar één conclusie mogelijk: vanuit het belang van de werknemer en de werkgever is het verstandig om de komende jaren te werken aan één CAO die het ‘ter beschikking stellen van arbeid’ regelt. Daarin kan dan waar nodig onderscheid worden gemaakt tussen werving & selectie door een intermediair of door de inlener zelf. Voor de werknemer is het goed omdat hij in alle omstandigheden dezelfde arbeidsvoorwaarden geniet en voor de werkgevers is het goed omdat met één CAO het speelveld voor iedereen gelijk wordt en daarmee een veel sterker front gevormd kan worden tegen de andere vormen van flexibele arbeid. De brancheorganisaties kunnen dan gezamenlijk optrekken in ‘Den Haag’, omdat hun belangen dezelfde zijn geworden. En als er dan toch nog meerdere brancheorganisaties blijven bestaan, moeten die zich naar de leden onderscheiden met toegevoegde waarde op andere gebieden.

Marcel Reijmers
Hoofd Kenniscentrum Flexibele Arbeid

Wilt u advies of meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op, mreijmers@flexservice.com

Vorig artikelWet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters | Wet BEZAVA
Volgend artikelPayroller en werkgever aansprakelijk voor loondoorbetaling
Marcel Reijmers
Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies.

2 REACTIES

  1. hallo Klopt dit allemaal wel? volgens mij kun je via de CAO van het NVUB onbeperkt arbeidskracht ter beschikking stellen met het uitzendbeding.

    maar ik kan natuurlijk helemaal fout zitten.

  2. Geachte heer Van der Roest,

    Hartelijk dank voor uw reactie. U heeft inderdaad gelijk als u refereert aan de lopende CAO van de NVUB. Die liep van oorsprong tot en met 2011, maar is eerst verlengd tot en met 2013 en recent tot en met 2014. Er is echter sinds 1 april 2013 een nieuwe CAO van de NVUB, de ContinuFlex CAO. Die nieuwe CAO is een radicale breuk met de oude. In mijn artikel ben ik uitgegaan van deze nieuwe ContinuFlex CAO. In deze nieuwe CAO is in artikel 3 wel opgenomen dat de periode die u onder de oude CAO heeft gewerkt wordt meegeteld voor de Transfertermijn, verder heb ik (nog) geen overgangsrecht zien staan, maar het lijkt me voor de hand liggend dat die periode ook meetelt voor de andere termijnen.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, hoofd Kenniscentrum Flexibele Arbeid

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here