Vergeet u de transitievergoeding niet?

8
9070

Laatst gewijzigd: 7 april 2015

Vergeet u de transitievergoeding niet?
De kostprijsberekening voor 2015 kent een nieuwe component: de transitievergoeding. En wij merken dat de branche er mee worstelt. Regelmatig horen we dat intermediairs twijfelen of ze hem überhaupt wel in de kostprijs op moeten nemen, bang dat ze zich anders uit de markt prijzen. In dit artikel beschrijven we eerst kort wat de transitievergoeding is en daarna gaan we in op de verschillende manieren om hem te financieren. Want negeren is echt geen optie!

Wat is de transitievergoeding?
Dit is de vergoeding die u aan uw werknemer moet gaan betalen als u besluit het dienstverband niet voort te zetten als dat twee jaar of langer heeft geduurd. Deze vergoeding is onderdeel van de wet Werk en Zekerheid en heeft als ingangsdatum 1 juli 2015, zie meer informatie.

De transitievergoeding moet worden betaald als een werknemer meer dan 24 maanden in dienst is geweest. Het gaat hierbij om de duur van de individuele overeenkomsten, onderbrekingen daartussen hoeven voor de periode van 24 maanden niet meegeteld te worden. Een voorbeeld: iemand heeft drie contracten van 7 maanden gehad met steeds twee maanden daartussen, dan is de totale keten 3×7 + 3×2 = 27 maanden. Daarvan is 21 maanden gewerkt. U bent dan dus geen vergoeding verschuldigd.

In eerste instantie moest u om de totale duur van de keten te berekenen alle contracten bekijken tot er een onderbreking van meer dan 6 maanden was. Dit week dus af van het reguliere arbeidsrecht en had vooral in branches met veel seizoensinvloeden, zoals horeca, landbouw en de uitzendbranche, ongewenste gevolgen. Daarom is er een aanpassing gekomen, die ervoor zorgt dat – als u in het verleden aan de vereiste onderbrekingen tussen de ketens hebt voldaan – u niet verder hoeft zoeken naar een onderbreking van meer dan 6 maanden dan 1 juli 2012. Dus concreet: als u in het verleden de onderbrekingseis hebt gerespecteerd, dan heeft de kandidaat per 1 juli recht op een transitievergoeding van maximaal 1 maandsalaris.

Voor uitzenders en payrollers geldt dat ook zij moeten kijken naar de duur van de overeenkomsten om te bepalen of er een dienstverband van minstens 24 maanden is geweest. Bij detacheringscontracten tellen de contractperiodes en bij uitzendcontracten met beding telt in principe de periode dat een plaatsing niet formeel is beëindigd. Als het uitzendbureau de gewoonte had dergelijke plaatsingen niet af te sluiten, dan is de huidige veronderstelling dat die hele periode telt voor het bepalen van de duur van het dienstverband.

Wat kost de transitievergoeding?
De transitievergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per gewerkt halfjaar. Daarbij wordt het halve jaar naar beneden afgerond. 3 jaar en 4 maanden dienstverband levert dus ėėn maandsalaris op. 3 jaar en 6 maanden geeft recht op een vergoeding van 7/6 maandsalaris.
Deze vergoeding moet worden verhoogd met het vakantiegeld, dus meestal 8%. Voor de uitzendbranche hoeven de andere reserveringen niet betaald te worden over de transitievergoeding.

Wie gaat dat betalen?
De formele werkgever is verantwoordelijk voor de betaling. En dat bent u dus! U moet dus zorgen dat u op het moment suprême aan uw verplichtingen kunt voldoen. En daarvoor moet u sparen. Hiervoor zien wij de volgende mogelijkheden:

    • Leg de rekening volledig bij de inlener op het moment van ontslag;
    • Laat de inlener na twee jaar 2/3 maandsalaris betalen ter dekking van de afgelopen 2 jaar en verhoog vanaf dat moment de kostprijs;
    • Verdeel de lasten op basis van een schatting over alle kandidaten.

Niet geheel onverwacht heeft elke variant zijn eigen voor-en nadelen. Ook of u uitzender of payroller bent, heeft invloed op de keuze die u gaat maken. Wij gaan hier in dit artikel niet verder op in, maar kunnen u daarover uiteraard wel adviseren.

In ieder geval moet u steeds in uw achterhoofd houden, dat u 24 maanden de tijd heeft om het eerste 2/3 maandsalaris te sparen. Om dit te sparen zult u voor die uitzendkracht de kostprijs met 2,8% moeten verhogen! Nu blijft waarschijnlijk niet elke kandidaat twee jaar werken en voor die kandidaten heeft u dat geld dus (nog) niet nodig. Maar als de kandidaat binnen 6 maanden terugkomt, gaat de telling voor de twee jaar gewoon door.

Om een idee te krijgen van het aantal kandidaten dat waarschijnlijk de twee jaar gaat halen of al gehaald heeft, zou u kunnen kijken naar het percentage van uw loonsom in fase B/C/2b/3/4 (hierover betaalt u pluspensioen, dus die kandidaten hebben allemaal minstens 78 weken gewerkt) ten opzichte van de totale loonsom. Is dat 25% dan zou u de kostprijs van alle kandidaten met 25% van 2,8% dus 0,7% moeten verhogen. Haalt 15% fase B/C/2b/3/4 dan moet u met 0,42% rekenen.

En hoe zit het mijn huidige populatie?
Iedereen die op 1 juli 2015 twee jaar of langer in dienst is geweest en waarvan het dienstverband op uw initiatief wordt beëindigd, krijgt recht op de transitievergoeding. U heeft daar echter nooit voor kunnen sparen. Ook voor deze groep zult u op de een of andere manier een inschatting moeten maken voor de verplichtingen die gaan ontstaan. We proberen u op weg te helpen, maar het blijft een ruwe schatting.

Neem als uitgangspunt ook hier de loonsom in fase B/C/2b/3/4 en probeer een beeld te krijgen van de aantallen personen en de gemiddelde duur van het dienstverband. Houdt hierbij rekening met het feit dat er op 1 juli weer een half jaar bij is gekomen… Als u de loonsom deelt door het aantal personen en het aantal maanden waarop de loonsom betrekking heeft, dan weet u het gemiddelde maandloon. En op basis van de gemiddelde duur van het dienstverband kunt u vervolgens een inschatting maken van hetgeen u te wachten staat. Wij hebben op deze manier voor een aantal uitzendbureaus een berekening gemaakt en kwamen op enorme verschillen: Bij het ene bureau betrof het 0,5% en bij het andere bijna 3% van de loonsom op jaarbasis. Hierover valt dus geen enkele algemene uitspraak te doen wat de situatie voor ú zal zijn.

Conclusie
Duidelijk mag zijn dat de transitievergoeding niet mag ontbreken in de kostprijs van 2015. Hij verdient een gedegen onderbouwing, want het gaat om veel te grote bedragen om zomaar even uit uw marge te financieren!

Marcel Reijmers
Partner FlexKnowledge

Vorig artikelCAO Uitgeverijbedrijf 2017-2019
Volgend artikelFabulous 40 – Flexbranche 2014
Marcel Reijmers
Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies.

8 REACTIES

  1. Wij zijn ook bezig om de transitievergoeding in de kostprijs op te nemen. De werknemer er ook voor laten tekenen is het advies.
    Het gaat om een ontslagvergoeding en is sv vrij (huidige regeling), dus alleen belast voor de loonheffing. Dat geldt ook voor de transitievergoeding?

  2. Beste Frank,

    In het artikel schreef ik dat wij uitgaan van behandeling van de transitievergoeding als bruto vergoeding. Getriggered door jouw opmerking dat het vrij zou zijn van sv, heb ik een expert op dit gebied naar zijn mening gevraagd. Hij had toevallig vorige week contact gehad met de Belastingdienst hierover en dit was zijn reactie:

    ‘Men is er nog niet uit of de transitievergoeding wit of groen loon is (loon uit tegenwoordige dienstbetrekking of loon uit vroegere dienstbetrekking). Overigens is de ontslagvergoeding zeker niet sv vrij. Het is loon dat wel degelijk in het heffingsloon is opgenomen en waarover premies werknemersverzekeringen berekend dienen te worden.’

    Ik zou dus zeker aan de veilige kant gaan zitten bij je berekeningen en daarom de premies gewoon meenemen in de kostprijs.

  3. Advies om de werknemer ervoor te laten tekenen, een vaste procedure neem ik aan. Waar tekent hij dan precies voor?

  4. Als ze mij fase b beindigen en overgaan naar een vast contract komt die vergoeding dan te vervallen

    Contract via het bedrijf bedoel ik dan niet via het uitzendbureau
    Met vriendelijke groet

  5. Als je in dienst treedt bij de opdrachtgever, hoeft het uitzendbureau je geen transitievergoeding te betalen. In de ABU cao is dit letterlijk zo beschreven, in die van de NBBU niet. De minister heeft dit echter wel zo geantwoord op Kamervragen en daarom geldt het ook voor uitzendkrachten die werken onder de CAO van de NBBU.
    Het is echter niet zo, dat je het recht ‘kwijt’ bent. De periode die je bij de opdrachtgever hebt gewerkt neem je mee als je daar in dienst komt. Dus als je al een jaar daar hebt gewerkt via het uitzendbureau, krijg je na nog een jaar bij de opdrachtgever al recht op transitievergoeding. Dit recht is onderdeel van het feit dat de opdrachtgever ‘opvolgend werkgever is’.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

  6. Beste Marcel,

    Wij hebben jouw advies sowieso ter harte genomen. Mijn vraag is echter of wij ook transitievergoeding moeten betalen, wanneer het contract van rechtswege afloopt en de opdrachtgever geen gebruik meer wil maken van de detacheringskracht.

    Met vriendelijke groet,

    Jan de Zanger

  7. Beste Jan,

    Ik zou haast zeggen: uiteraard moet je dan transitievergoeding betalen. Dat is nu typisch zo’n geval waar het contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. Jouw opdrachtgever verlengt de opdracht niet en vervolgens verleng jij het contract met de kandidaat niet. Zou je een andere opdracht voor die kandidaat hebben, dan zou je het contract met die kandidaat misschien wel hebben verlengd.

    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here