Strategisch personeelsbeleid Rijk 2025, toekomstbestendig?

0
491

Alexander ReuversStrategisch personeelsbeleid Rijk 2025: toekomstbestendig of achterhaald?

In 2018 publiceerde het kabinet het rapport ‘In het hart van de publieke zaak – Strategisch personeelsbeleid Rijk 2025’. Onder druk van trends als flexibilisering, technologisering en internationalisering schetst zij hierin een koers gericht op alle mensen die werken voor het Rijk. Een opvallend groot deel van hen, namelijk 92%, heeft nog een vast contract. In het rapport staat hierover “Enerzijds zorgt dit voor veel zekerheid voor de werknemer en continuïteit voor de werkgever, anderzijds is de arbeidsmarkt van het Rijk daardoor vrij star en is het moeilijk om in te spelen op veranderingen”.

In de komende jaren wenst het Rijk flexibeler te worden. Inhuur van flexibele arbeid wordt hierbij onderkend als belangrijke factor, wat in het ‘Strategisch personeelsbeleid Rijk 2020’ nog niet het geval was. Alexander Reuvers, commercieel directeur HeadFirst, en Joeri Loman, accountmanager HeadFirst, zijn positief verrast. Zij vragen zich tegelijkertijd af; in hoeverre krijgen de plannen vorm in de praktijk? Krijgen vast en flex daadwerkelijk een plek naast elkaar? En wordt voldoende rekening gehouden met de toekomst?

Praktische vertaalslag blijft uit
Het geformuleerde personeelsbeleid stelt zeven focuspunten centraal, waarvan ‘Wendbare medewerker en organisatie’ er één is. Deze komt voort uit de flexibilisering van de arbeidsmarkt, welke als relevante ontwikkeling voor de Rijksoverheid als werkgever wordt gezien. Het rapport licht het focuspunt als volgt toe: ‘flexibel inspelen op de veranderende omgeving en de veranderende rol en taken voor de overheid door het Rijk en zijn medewerkers flexibeler in te zetten. Inzetten op andere manieren van werken en organiseren.’ Als verdieping daarop stelt men: ‘We werken met een vaste kern, aangevuld met een flexibele schil, bestaande uit medewerkers met een tijdelijk contract, op oproepbasis, of extern ingehuurd.’

Het is positief dat het Rijk de inhuur van zzp’ers heeft opgenomen in het strategisch personeelsbeleid. Dit steekt echter af tegen de praktijk zoals wij deze in de laatste jaren zien. De term ‘verambtelijking’ voerde de boventoon en de Wet DBA heeft externe inhuur bij het Rijk – op zijn zachtst gezegd – niet gestimuleerd. Het is dan ook een kritische kanttekening waard in hoeverre externe inhuur op tactisch en operationeel niveau bij overheidsinstanties daadwerkelijk een vaste gewaardeerde plek krijgt. Hier lijkt wel een concrete stap naartoe gemaakt te worden met de doelstelling om alle overheden voor eind 2019 een Meerjarig Personeelsplan (MPP) op te laten leveren. Dit juichen wij dan ook ten zeerste toe.

“Er zijn wel degelijk overheidsorganisaties die graag flexibeler willen worden, maar zij lijken niet goed te weten hoe.”
Alexander Reuvers – Director commerce HeadFirst

Belang integrale aanpak neemt toe
Als de organisaties met hun MPP aan de slag gaan, achten wij een integrale visie op vast en flex essentieel. Momenteel worden vaste arbeid en externe inhuur veelal nog op verschillende plekken in de organisatie georganiseerd, waarbij afdeling HR vast voor haar rekening neemt en afdeling Inkoop de inhuur regelt. Bij het ontstaan van een vacature of opdracht wordt geen bewuste keuze gemaakt over de beste invulling hiervan. Verder zorgen misvattingen en omslachtige processen soms voor vreemde situaties. Zo wordt er bijvoorbeeld gekozen voor inhuur, omdat het inhuurproces van een flexkracht sneller is dan het recruitmentproces voor een vaste medewerker. Of helt de beslissing juist naar vast, omdat flex als duur wordt bestempeld. Maar ook het pas in beeld komen van flex als een vaste kracht niet gevonden kan worden. Hieruit blijkt dat de vraag ’Moet ik voor deze positie iemand inhuren of in dienst nemen?’ nauwelijks wordt gesteld. Een flexibele schil, afgestemd op de vaste kern van een organisatie, ontbreekt nog te vaak, terwijl het belang ervan juist alleen maar toeneemt. Wij opteren dan ook voor een integraal beleid waar HR en Inkoop nauw samenwerken om de factor arbeid zo efficiënt mogelijk in te vullen, ongeacht de contractvorm.

“Zie flex als een aanvulling op vast én als een kwalitatief instroomkanaal.”
Joeri Loman, accountmanager HeadFirst

Houdbaarheid in de toekomst
Zodra een Meerjarig Personeelsplan op papier staat, is de volgende stap de inrichting van het wervingsproces. Overheidsinstanties schakelen hiervoor marktpartijen in, die helpen de inhuur van externen en de recruitment van vaste krachten te organiseren of uit te voeren. Om hiervoor een samenwerking aan te gaan worden mantelovereenkomsten afgesloten, doorgaans voor een periode van vier jaar, die vaak star zijn door wetgeving en belangen. Zodoende kan nauwelijks worden ingespeeld op ontwikkelingen, zoals schaarste, die zich voordoen in de arbeidsmarkt. Een veelvoorkomend voorbeeld zijn inflexibele ratecards met vaste tarieven, waarbij een opdrachtgever in de problemen komt als schaarste toeneemt en professionals niet meer te vinden zijn voor de afgesproken lage tarieven. Uiteraard werkt het gebruik van ratecards goed om de kosten van inhuur onder controle te houden, maar de flexibiliteit moet daarbij niet uit het oog worden verloren. Ons advies is daarom: houd hier rekening mee bij een aanbesteding.

Learnings vanuit de markt
Vooropgesteld is het goed dat het Rijk een strategisch personeelsbeleid heeft en des te meer dat hierin aandacht is voor vast en flex. De koppeling naar de praktijk blijft echter weerbarstig. Om het arbeidsbeleid daadwerkelijk flexibeler te kunnen maken, zullen niet alleen Inkoop en HR elkaar op moeten zoeken maar zijn ook toekomstbestendige afspraken met recruitment- en inhuurpartners essentieel. Om dit al vanaf aanbesteding goed aan te kunnen vliegen biedt marktconsultatie uitkomst. Leer van elkaar om een goede vraag aan de markt te formuleren, raadpleeg andere partijen voor advies en brainstorm gezamenlijk over modellen die helpen om flexibel en toekomstgericht in te kopen. Met als resultaat dat de markt beter kan aanbieden – zowel voor het invullen van vaste als flexibele posities – en als het moment daar is er goed ingespeeld kan worden op de actuele situatie.

Alexander Reuvers, commercieel directeur HeadFirst en Joeri Loman, accountmanager HeadFirst

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here