Probleemgeneratie?

1
384

Probleemgeneratie

Soms heb je opeens zo’n moment en zo’n gevoel: ik ben oud. Nu hoop ik natuurlijk van harte dat ik oud word. Maar er is een verschil tussen oud worden en je op momenten realiseren dat je het bent en het dan echt voelen. Bijvoorbeeld die momenten dat je je in de bioscoop realiseert dat je grootste idool nooit zo oud geworden is, als jij nu bent. Wanneer je kinderen het hebben over apps in een taal die niet meer te volgen is en praten over artiesten die je niet zou herkennen al zou je over ze struikelen. Of wanneer je collega’s moet uitleggen wat Stuif-Es-In is (of was?). Om over die ochtenden van opstaan na het sporten nog maar te zwijgen.

Steven Gudde

Volgens de statistieken hoor ik inmiddels al een tijdje bij de ouderen. Een groep die het moeilijk heeft op de arbeidsmarkt. Boven de 45 is het substantieel moeilijker om een baan te vinden dan voor andere doelgroepen. Nog moeilijker is het voor 55-plussers. Die komen al helemaal niet meer aan het werk.

Ik ben (eerlijk is eerlijk) blij dat ik nu niet hoef te solliciteren om werkgevers te moeten overtuigen dat ik nog prima mee kan en ook gewoon nog bijna 20 jaar moet (en kan) werken. Ik ben niet oud, ik ben mid-career-materiaal. Maar ga ze maar eens overtuigen die werkgevers. Want krapte of niet. Veel ouderen komen moeilijk aan de bak. Maar als het nu niet gebeurt? (zie mijn vorige column) wanneer dan wel?

Daar ligt voor onze sector een rol. Niet omdat dat zo leuk klinkt en omdat het een politieke correcte reactie is. Maar omdat het zo is. Dit blijkt opnieuw uit recent onderzoek – de Uitzendmonitor– van KBA Nijmegen in opdracht van ABU. Hieruit blijkt dat uitzendwerk maatschappelijk relevant is, en belangrijk om 55-plussers een plaats op de arbeidsmarkt te laten (her)veroveren. Er gebeurt dus wel wat. Maar niet genoeg.

Dus buigen vele beleidsmakers (meestal van mijn generatie) zich over de vraag hoe we ouderen de aansluiting op de arbeidsmarkt kunnen laten houden. Hoe stimuleren we werkgevers om voorbij vooroordelen en aannames te kijken als het gaat om het aannemen en inzetten van ouderen? Mijn generatie heeft het er maar druk mee om die ‘echte’ oudjes aan het werk te krijgen. Beleids-, adviesnota’s, ronde- en thematafels, regelingen en startsubsidies, werkprogramma’s, taskforces en denktanks, campagnes en speciale websites. Daar gaan we weer. Geen middel wordt geschuwd. Toch is het niet genoeg. Alle intenties ten spijt. De echte stappen vanuit veel van de spelers in het veld (werkgevers, wetgevers, beleidsmakers, belangenverenigingen, sociale partners) zijn te klein. Ergens staat dat getal, die leeftijd van 50 jaar, ons in de weg bij het nemen van stappen.

Mijn neef weet helemaal niets van dit alles. Hij doet gewoon. Hij is net 29 jaar en heeft sinds twee jaar een eigen (klein) koeriersbedrijfje. Hij was al een tijdje op zoek naar een flexibel ingestelde en betrouwbare chauffeur voor zijn kleine bakwagen. Niet te vinden in deze markt. Maar nu heeft hij er een gevonden. 81(!) jaar oud. Nog zo fit als een hoentje. Op mijn vraag waarom hij iemand heeft aangenomen die ouder is dan zijn opa, was zijn enige antwoord: “waarom niet?, hij kan het, hij wil het en hij is een aardige vent.” En ook: “ja, hij is wat ouder, maar dat maakt toch niets uit?”. Einde discussie. De intercedent die daarbij heeft bemiddeld was nog jonger dan mijn neef.

Zij hadden allemaal geen beleidsmakers nodig. Mijn neef niet. De intercedent niet. De chauffeur niet. Voor hen was leeftijd überhaupt geen issue. Wel de behoefte van een werkgever, de wensen van een werkzoekende die zijn laatste jaren niet achter de geraniums wilde slijten en een intercedent die wilde helpen. Subsidies waren niet nodig wel de wens om het verschil te willen maken en een praktische oplossing te zoeken. Misschien ligt daar ook ‘gewoon’ het antwoord.

Als we willen dat ouderen gewoon meedoen, moet onze generatie zich daar misschien wel helemaal niet mee bemoeien. Dan moeten wij het over laten aan de jongere generatie die anders nadenkt over werk. En aan de ouderen zelf. Die twee generatie praten beter met elkaar, dan wij dat doen over hen.

Met een meerderheid van de intercedenten in onze branche die behoort tot de jongste generatie op de arbeidsmarkt, is een oplossing misschien dichterbij dan wat wij als beleids- en regelmakers denken. Als zij bij onze opdrachtgevers met hun generatiegenoten gaan schakelen en allebei zelf direct met de oudere doelgroep dan is het zo opgelost. Klinkt (te?) simpel? Misschien is dat het dan ook. Simpel is overigens niet hetzelfde als makkelijk.

En als wij daarnaast binnen de sector zelf ook wat meer openstaan voor die oudere medewerkers (en dus ook in de rol van intercedent), dan kunnen ze elkaar inspireren en kunnen we samen vliegen. Ook bij ons. Een van mijn nieuwste collega’s wordt volgend jaar 58. Als ik hem zie schakelen met mijn andere (veel) jongere collega’s dan ben ik diegene die zich oud voelt en diegene die wel wat hulp kan gebruiken.

Problemen moet je blijkbaar laten oplossen door die mensen die volgens anderen het probleem zijn. Het mooie is dat zij dat zelf namelijk helemaal niet zo ervaren. Zij zien alleen maar mogelijkheden. Vooral als die mensen van onze generatie zich er niet tegenaan bemoeien. Misschien is die generatie juist het probleem. Nee, laat de jonkies en oudjes maar schuiven. Ik hoop alleen dat het mij nog gaat lukken om ze bij te houden.

Steven Gudde
Directeur Bidmanagement en Business Development bij Olympia Uitzendbureau

Vorig artikelWijziging AVV CAO Slagersbedrijf 2018
Volgend artikelOnderzoek behoefte permanente educatie flexbranche
Steven Gudde
Steven Gudde is Directeur Bidmanagement en Business Development bij Olympia Uitzendbureau. Hij studeerde als systeemkundige af aan de Technische Universiteit Delft op de invloed van personele structuren en organisatieculturen op resultaten van een onderneming en volgde verder bedrijfskundige opleidingen de Nyenrode Business University en TIAS-Nimbas. Na zijn afstuderen in 1995 werkte hij onder meer bij Brunel, PwC, IBM en Randstad. Sinds 2013 werkt hij bij Olympia Uitzendbureau. Daarnaast volgt hij de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en arbeidsrelatie op de voet. Steven heeft verschillende publicaties in tijdschriften en dagbladen op zijn naam staan, hij werkte mee aan verschillende onderzoeken en is veelgevraagd spreker over thema’s als HR-ontwikkelingen, arbeidsrelatie en arbeidstrends. Naast zijn werk bij Olympia is Steven ook docent op de Hogeschool van Amsterdam bij de part-time opleiding op het gebied arbeidstransitie, HR en leidinggeven. Daarnaast verzorgde en verzorgt, hij gastdocentschappen over trends, talentmanagement en organisatieculturen aan onder meer Nyenrode Business University, de Rotterdam School of Management en de Universiteit van Amsterdam. Hij is lid van enkele kenniswerkgroepen zoals de EVO Raad van de Logistieke Kennis, Code Keurmerk Gezond en Veilig Magazijn.

1 REACTIE

  1. IDD Steven is jou generatie – beleidsbepalende, beslissers, eigenaren van – het probleem. Wel ben ik blij dat jij er in ieder geval zo nuchter over kunt schrijven. Misschien dat hierdoor enkele van jou generatiegenoten ‘wakker’ worden…. ;-)

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here