loading
views
2 reacties
Steven Gudde

Gewoon leuk is zo gek nog niet

Steven Gudde is Directeur Bidmanagement en Business Development bij Olympia Uitzendbureau. Hij studeerde als systeemkundige af aan de Technische Universiteit Delft op de invloed van personele structuren en organisatieculturen op resultaten van een onderneming en volgde verder bedrijfskundige opleidingen de Nyenrode Business University en TIAS-Nimbas. Na zijn afstuderen in 1995 werkte hij onder meer bij Brunel, PwC, IBM en Randstad. Sinds 2013 werkt hij bij Olympia Uitzendbureau. Daarnaast volgt hij de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en arbeidsrelatie op de voet. Steven heeft verschillende publicaties in tijdschriften en dagbladen op zijn naam staan, hij werkte mee aan verschillende onderzoeken en is veelgevraagd spreker over thema’s als HR-ontwikkelingen, arbeidsrelatie en arbeidstrends. Naast zijn werk bij Olympia is Steven ook docent op de Hogeschool van Amsterdam bij de part-time opleiding op het gebied arbeidstransitie, HR en leidinggeven. Daarnaast verzorgde en verzorgt, hij gastdocentschappen over trends, talentmanagement en organisatieculturen aan onder meer Nyenrode Business University, de Rotterdam School of Management en de Universiteit van Amsterdam. Hij is lid van enkele kenniswerkgroepen zoals de EVO Raad van de Logistieke Kennis, Code Keurmerk Gezond en Veilig Magazijn. X

Gewoon leuk is zo gek nog niet

Deze week zat ik bij de presentatie van een nieuw boek van Ben Rogmans over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ik hoorde veel zaken die ik al wist, maar ook veel nieuwe dingen. Zeer interessant. Toch moest ik in een zaal vol vakgenoten en inzichten over werk, banen en de toekomst ervan vooral aan mijn zoon denken.

Mijn zoon is een danser. Als hij beweegt dan klopt het. Daar denkt hij niet over na. Ik niet. Ik moet tellen. Als ik beweeg dan is er over nagedacht. Dat is niet perse erg. Hoewel het er volgens mijn zoon niet uit ziet. Hij beweegt en denkt met zijn hart. Ik niet. Ik met mijn hoofd. Waar ik wik en weeg alvorens een beslissing te nemen, doet mijn zoon gewoon. Gewoon omdat hij voelt dat het goed is. Gewoon omdat het mooi, leuk of interessant is. Om er vervolgens wel voor te gaan. Dat dan wel. Dat heeft tie van zijn vader; gewoon hard werken.

Naast ‘vind ik het mooi of interessant?’ zijn zijn belangrijkste criteria: geloof ik er in, lijkt het me leuk? En dan is de keuze gemaakt. In alles. Zo makkelijk gaat dat. Voor hem althans. U kunt zich vast voorstellen dat dat hier in huis soms leidt tot discussie tussen vader en zoon. Zeker toen hij vakken moest kiezen die bepalend gaan zijn voor de uiteindelijke studie of vervolgopleiding en dus voor een baan. Daarbij zitten we, zeg maar, niet helemaal op een lijn.

Ik ga het aan hem natuurlijk nog niet toegeven. Maar hier kan het wel. Hij leest deze column toch niet. Hij heeft gelijk. Groot gelijk.
Als het gaat om studie en opleiding moet hij kiezen met zijn hart. Niet met zijn hoofd. Dat laatste is maar heel beperkt zinnig. Een nu ogenschijnlijk gecalculeerde keuze voor een opleiding (met oog op de toekomst en werk) is niet te maken. De toekomstige waarde van wat je nu leert is niet in te schatten. De banen die wij nu kennen, zijn niet de banen van de toekomst. Dus hoezo kan je dan nu wel een keuze maken voor de toekomst?

We krijgen er maar geen genoeg van, van die toekomst bedoel ik. In ons geval van de toekomst van werk. Dat bleek ook weer bij de boekpresentatie. Inmiddels zijn er veel artikelen, studies en boeken verschenen over werk dat verandert of verdwijnt. Vervolgens buitelen de getallen over elkaar heen: 47% (Osborne en Frey), 27% (Nesta), 10% (Oeso) van de banen gaat verdwijnen. U kent ze inmiddels wel. Net zoals die lijstjes met banen van de toekomst, 21st century skills en de verschillende disruptieve technologieën die onze wereld fundamenteel veranderen.

Natuurlijk is hier door slimme koppen goed over nagedacht. Ze zijn ook niet helemaal onzinnig. En tegelijkertijd weten we het gewoon niet. Want, laten we eerlijk zijn, we hebben geen idee. We weten niet hoe de toekomst eruit ziet. We hebben niet alleen niet de kennis. We ontberen de fantasie om te bedenken wat die banen in de toekomst gaan zijn.

Ben Rogmans kwam met een aardig beeld. Als je een boer in 1930 zou moeten uitleggen wat voor banen zijn kleinkinderen zouden hebben, zou hij daar niets van snappen. Sterker, hij zou niet weten waar je het over hebt. Boer zouden ze waarschijnlijk niet worden. Wel iets wat wij nu normaal vinden. Straaljagerpiloot, ICT-ontwikkelaar om maar wat te noemen. Banen die wij nu normaal vinden, konden we ons niet zo vreselijk lang geleden gewoon niet voorstellen. Dan is het redelijk arrogant om te stellen dat we dat nu voor de toekomst wel zouden kunnen. Dus welk advies moet je dan aan je zoon meegeven als het gaat om studie en een baan?

Denken in termen van banen en/of functies is onzinnig. De functie van vandaag bestaat morgen niet meer. Dus welk advies is wel zinnig?
Simpel. Hij heeft gelijk. Ga vooral dat doen wat je leuk vindt. Kies die vakken die je nu leuk vindt. Kies die studie of opleiding die je leuk lijkt. Dan weet je in ieder geval zeker dat je met toewijding en enthousiasme kennis gaat verzamelen en competenties zal ontwikkelen. En waarschijnlijk ben je er ook nog beter in dan wanneer je een ‘gecalculeerde’ keuze had gemaakt. Hoe je dat in je toekomstige baan gaat gebruiken? Geen idee. Uiteindelijk vindt iedereen zijn weg. Juist daar kunnen wij een rol spelen.

Als het gaat om werk is denken in termen van een baan of functie richting nu en in de toekomst niet zinnig. Wel zinnig is het denken in termen van competenties, vaardigheden en kennis die nodig zijn om verschillende rollen nu en in de toekomst te vervullen. Deze competenties, vaardigheden en kennis worden steeds in een andere combinatie gebruikt. Steeds in een andere rol. Steeds met een ander doel. Dat vraagt om omdenken als het gaat om het beoordelen van geschiktheid van mensen voor een vacature of een baan.

Wij, als arbeidsbemiddelaars, kunnen bij het geven van advies, bij het maken van een match, afstappen van denken in functies en banen. Hoe moeilijk dat ook is en hoe ongebruikelijk dat nu nog is. We kunnen gaan denken in voortdurend wisselende unieke combinaties van vaardigheden en competenties die nu en voor de toekomst relevant zijn. En die in die unieke combinatie een rol of functie blijken te zijn. Daar kunnen wij mensen bij helpen. Dat moeten wij doen richting scholieren, studenten, starters. En bij werkzoekenden. Wij kennen immers de markt.

Bij het matchen van werkzoekenden gaat het steeds minder om welke functies men heeft gehad. Maar wel om welke rol men kan vervullen. Je neemt iemand niet aan vanwege het verleden maar voor de toekomst. Datgene wat iemand ooit kon, is minder belangrijk dan dat wat men wil en gaat kunnen. Daar komen competenties om de hoek kijken. Dikke kans dat die competenties het best zijn ontwikkeld op die zaken die iemand leuk vindt om te doen. Dikke kans dat deze het best tot uiting komen als diegene iets doet waar hij/zij in gelooft en dat ‘gewoon’ leuk vindt. Dan is kiezen met je hart helemaal zo gek nog niet. Sterker nog, dan levert het meer op. Daar hebben we allemaal een wereld te winnen.

Ik ook. Zeker als het gaat om het laten van de keuze aan mijn zoon. Hij gaat doen wat hij leuk vindt. Niet gehinderd door mijn advies. Gewoon leuk is zo gek nog niet.

Steven Gudde
Directeur Bidmanagement en Business Development bij Olympia Uitzendbureau

Reacties op dit artikel

  • Auteur: Mariëlla Dijkstra Datum:

    Goed stuk Steven, zowel vanuit zakelijk oogpunt als persoonlijk.

  • Auteur: Marjolijne Gyurik Datum:

    Hallo Steven,
    Wat een mooie post! ik herken dit enorm als moeder van 2 (inmiddels studerende) kinderen. Ik probeer zoveel mogelijk van hun te leren en hun voorbeeld te volgen.
    Het is ook helemaal in lijn met waar wij bij UQ Talents voor staan; werven, werken, leren en ontwikkelen vanuit je talenten, kwaliteiten, motivatoren en in de jouw passende rol in plaats van denken vanuit vastomlijnde functies, competenties en ervaring. Steeds meer bedrijven durven het aan (of kunnen eigenlijk niet anders) om op deze manier werken bij werven en selecteren en ontwikkelen van medewerkers. Inderdaad de enige manier om een Future Proof Workforce te creëren!

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek