loading
views

Opleiding en onderwijs in de schoonmaakbranche

Opleiding en onderwijs in de schoonmaakbranche

RAS.nl
Stichting Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak en Glazenwassersbranche (RAS)

Interview met directeur Marianne Neuteboom.

RAS zet zich al vele jaren in voor duurzame inzetbaarheid van werkenden in de schoonmaakbranche.

Het kabinet en de Sociaal Economische Raad (SER) stimuleren duurzame inzetbaarheid.

Dit voorjaar werd de eerste nationale O&O-Conferentie gehouden in het SER-gebouw, Den Haag. Veel Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen spraken er over mogelijkheden voor intensivering van de regionale samenwerking ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. Minister Koolmees (SZW) hield een vurig pleidooi voor initiatieven in opleiding en onderwijs door werkgevers en promootte ook het idee voor een individueel opleidingsbudget. Zeer recent kwamen de deelnemers aan de conferentie opnieuw bij elkaar voor de lancering van een gezamenlijk actieplan.

De schoonmaakbranche vormt, net als een groot deel van de uitzendbranche, voor veel mensen een opstapfunctie naar de arbeidsmarkt. Ook RAS nam deel aan de conferentie.

Individueel scholingsbudget effectief?
Hoe denkt Marianne Neuteboom over het invoeren van een individueel scholingsbudget?

“Het idee om de (veelal parttime) werkenden in de schoonmaakbranche een individuele opleidingsbudget te geven, gaat in de Schoonmaakbranche niet werken,” vindt Marianne Neuteboom. “Wij regelen alles via de werkgevers. De opleidingen zijn op zich niet zo duur, maar met een jaarlijks individueel budget van 200 euro en veel parttime werk, moet een medewerker meerdere jaren sparen om de kosten van een opleiding van 700 euro te kunnen betalen. Nu worden de kosten door de werkgevers gedragen. Wij vergoeden die kosten weer aan de werkgever, zodra een medewerker slaagt voor zijn of haar examen. Deze aanpak is het meest praktisch en effectief in onze branche.

Niet alleen in de schoonmaaksector, ook in andere sectoren kan het individueel scholingsbudget tekort schieten. Denk eens aan de situatie van een beleidsambtenaar die 24 uur per week werkt en een individuele leerrekening van 150 euro per jaar ontvangt. Die moet er ook een paar jaar over doen om een opleiding te kunnen betalen, of zelf geld bijdragen. Voor het stimuleren van opleiding en training werkt dat onvoldoende.”

Wat doet Stichting RAS?
De Stichting Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwassersbranche (RAS) is een onafhankelijk advies- en controleorgaan. Het werd in 1991 opgericht door de sociale partners betrokken bij de CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf: CNV Vakmensen, FNV en Ondernemersorganisatie Schoonmaak & Bedrijfsdiensten (OSB).

De belangrijkste taak van de RAS is het uitvoeren van de cao-afspraken die sociale partners met elkaar gemaakt hebben. Daarnaast initieert en financiert de RAS activiteiten en projecten op het gebied van arbeidsvoorwaarden, opleidingen en arbeidsomstandigheden. Die activiteiten zijn gericht op goede arbeidsverhoudingen en verdere professionalisering van de branche.

Om de paar jaar wordt er in principe een nieuwe cao gesloten.
In de nu geldende cao-afspraken zijn meerdere projecten in gang gezet die zijn gericht op opleiding, onderwijs en duurzame inzetbaarheid.

“RAS zorgt ervoor dat veel werkenden in de schoonmaakbranche een vakopleiding behalen, dat wil zeggen om zo het vakinhoudelijk deel voor een startkwalificatie te behalen. Tien jaar geleden hebben wij een MBO-kwalificatie laten maken”, verklaart Marianne Neuteboom. “Wij hebben een groot palet aan vakopleidingen in het leven geroepen waarvoor mensen diploma’s kunnen behalen. We hebben een onafhankelijk examenbureau opgericht. Jaarlijks worden via dit bureau zo’n 10.000 mensen geëxamineerd.

Het gaat dan om een basisopleiding schoonmaak of gezondheidszorg. Binnen onze sector valt ook de schoonmaak in fabrieken, in treinen, trams en vliegtuigen, evenals glazenwassers en gevelreinigers. Verder valt ook de calamiteitenschoonmaak, na bijvoorbeeld grote branden, waterschade binnen onze branche. Voor al deze werkenden hebben wij een aparte basisopleiding met vervolgopleidingen. We hebben ook een basisopleiding voor de leidinggevende.”

Opleiden in de cao
“Het stimuleren van opleidingen is geregeld met een bepaling in de cao. Mensen die op een bepaalde datum in dienst zijn genomen voor het werken op een bepaalde locatie, maar nog niet zijn opgeleid, gaan volgens de cao-bepaling niet mee in een contractwisseling. Eens in de zoveel tijd worden de contracten tussen de opdrachtgevers en schoonmaakwerkgevers gewisseld. Een grote keten kiest dan een nieuwe contractpartner. Volgens de cao kunnen de werknemers op dat moment overgaan naar de nieuwe contractpartner, op voorwaarde dat ze zijn opgeleid. Dat is een sterke stimulans voor het opleiden van medewerkers. Wie als schoonmaakwerkgever een groot contract kwijt raakt, blijft immers niet graag zitten met werknemers aan wie hij geen werk meer kan bieden.”

Opleiden van leidinggevenden
“Sinds drie jaar zijn we ook bezig meewerkend leidinggevenden op te leiden. Aanvankelijk in het kader van het ARBO-convenant. Inmiddels hebben we een basisopleiding voor leidinggevenden waarmee zij leren een gesprek te voeren in plaats van instructies te geven. Leidinggevenden zijn immers de eerste contactpersoon in het dossier ziekteverzuim en in allerlei andere zaken.”

Marianne Neuteboom, directeur RAS

Marianne Neuteboom, directeur Stichting RAS

 

Opleiding volgen om door te stromen naar andere sector
“In de meest recente cao is een budget vastgesteld voor opleiding van schoonmaakmedewerkers die een vergoeding willen ontvangen voor een opleiding buiten de sector. Mensen komen binnen in de schoonmaaksector en willen na verloop van tijd in een ander vak, binnen een andere sector werken.
In totaal kunnen 75 mensen doorstromen met opleidingsgeld uit dit budget.
Vorig jaar behaalden wij hiermee het eerste succes: een schoonmaker werkte in een verpleeginstelling; kon stage lopen als voedingsassistent in de verpleeginstelling en heeft nu een baan gekregen voor 6 uur als voedingsassistent. Zij werkt daarnaast nog als schoonmaker.”

Voldoende uren bieden
“Er is voldoende werk in de schoonmaakbranche en het uurloon is redelijk. Wel blijft het de kunst om medewerkers voldoende uren te bieden, omdat op verschillende werkplekken een beperkt aantal uren kan worden gewerkt. Een grote groep medewerkers wil graag meer uren werken. Wanneer een medewerker meerdere kleine banen moet aannemen om financieel rond te komen, is dat vermoeiend. Dat heeft een negatief effect op het welzijn en de gezondheid. Wij faciliteren momenteel veel projecten om oplossingen voor dit probleem aan te dragen. De praktijk zal uitwijzen welke oplossing het best werkt.

In totaal werken we nu met zo’n tien duurzame inzetbaarheidsprojecten, die zijn afgesproken in de cao. De uitkomsten worden dit najaar besproken, waarbij ook ideeën van de werkgevers worden betrokken. De sociale partners gaan daar aan de cao-tafel vervolgens weer afspraken over maken.”

Een greep uit de lopende Duurzaam Inzetbaarheidsprojecten
– Werknemers sterker maken. Meer gelijkwaardige verhoudingen tussen werkgevers en werknemers stimuleren.
– Zelfregulering. Werknemers worden gestimuleerd zelf oplossingen te verzinnen voor zaken die zij willen verbeteren op de werkvloer. Zij hoeven dan niet meer alles bij de leidinggevenden neer te leggen.
– Regionale samenwerking ten behoeve van meer uren. Een aantal bedrijven in de regio werkt samen om mensen meer uren te kunnen bieden. In een ander project wordt gekeken of medewerkers naast het schoonmaakwerk ook andere dingen kunnen doen. Dit is bijvoorbeeld de situatie op Schiphol of bij enkele grote ziekenhuizen. Die aanpak voorziet er ook in dat medewerkers meer uren draaien ten behoeve van een volledig inkomen.
– Scholing/training van leidinggevenden. “We zijn bezig met het maken van een toolbox voor leidinggevenden, zodat zij op een eenvoudige manier tips krijgen.”
– Vermijden van fysieke klachten. Bij werkzaamheden waar mensen een verhoogd risico op uitval door gezondheidsklachten riskeren, krijgen leidinggevenden tips om dit snel te signaleren, zodat zij tijdig kunnen ingrijpen. Leidinggevenden worden geïnformeerd over welke werkzaamheden medewerkers wel/niet mogen uitvoeren in dergelijke situaties.

Voorlichting met beeldmateriaal via apps
“In onze voorlichting willen we meer gaan werken met beeldmateriaal en apps, omdat niet iedereen goed kan lezen en er veel anderstaligen in de sector werken. We doen alles wel in het Nederlands. De examens worden in principe ook alleen in het Nederlands afgenomen. Kennis van de Nederlandse taal is nodig om verder te integreren in de arbeidsmarkt. Bovendien wordt van schoonmakers verwacht dat zij in het Nederlands kunnen communiceren op hun werkplek. Schoonmakers hebben allemaal een telefoon, zij onderhouden contact met de klant, doen bestellingen en hebben contact met de werkgever. Daarom wordt door cao-partijen veel geïnvesteerd in taaltrajecten.”

Taalcursussen
“Wij besteden per cao-looptijd (nu twee jaar) een paar miljoen aan taalcursussen. Dat budget was deze keer binnen een jaar op. Wij hebben dit een tijdje onbeperkt aangeboden, maar dat was niet meer te financieren. Inmiddels hebben een paar duizend schoonmakers een taaltraject of schrijftraject kunnen volgen. Wij stellen de criteria voor de taalopleidingen vast. De medewerkers moeten hierin aantoonbaar een bepaald niveau halen. Vervolgens vergoeden wij een maximaal bedrag dat de opleidingskosten dekt, evenals de uren van de opleiding, want ook die moeten worden doorbetaald aan de werknemer.

Er wordt zoveel mogelijk geprobeerd om korte opleidingen aan te bieden. Naast hun schoonmaakwerk hebben de schoonmakers vaak andere banen of zorgtaken. Hun tijd is beperkt. Wanneer de spanningsboog van het leertraject te lang is, lukt het vaak niet. Het niet behalen van een langere opleiding werkt demotiverend, terwijl de medewerkers heel trots zijn als ze een kleinere stap wel hebben gehaald. Dat motiveert om door te gaan.”

Instroom en opleiding via uitzendwerk of re-integratie
“De opleiding wordt door RAS uitsluitend gefinancierd voor mensen die vallen onder de werkingssfeer van de cao en die er premie voor afdragen.

Een uitzendkracht kan wel bij ons examen doen, maar de werkgever moet er dan zelf voor betalen. Dat geldt ook voor mensen die instromen in de sector via de sociale werkvoorziening of andere re-integratietrajecten. Zij kunnen een opleiding volgen en tegen kostprijs examen doen bij ons exameninstituut.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek