Meer variatie in arbeidscontracten nodig

Door globalisering zijn de risico’s van het in dienst hebben van vaste medewerkers groter geworden. Daardoor is het aantal flexibele contracten explosief gegroeid. De politiek probeerde de werknemers te ‘beschermen’ met een maximale flexperiode van twee jaar, maar dat had een averechts effect.

Werkgevers willen nu het risico van een vast contract nog meer vermijden, en flexwerkers kunnen niet meer langere tijd voor één werkgever werken. Maar de economische onzekerheid is een feit, en bedrijven dwingen om mensen vast aan te nemen is dan zinloos. Roel Beetsma (pensioeneconomie) en Sweder van Wijnbergen (staathuishoudkunde), beiden hoogleraar aan de UvA, pleiten in FD voor meer variatie.

Tweedeling
Tussenvormen tussen vaste en korte tijdelijke contracten ontbreken. Hier ligt een belangrijke uitdaging voor het nieuwe kabinet. Vaste contracten betekenen hoge ontslagkosten voor de werkgever, en de (oudere) werknemer wordt niet gestimuleerd om zijn vaardigheden op peil te houden. Aan de andere kant wordt de werkgever bij korte flexcontracten niet gestimuleerd om te investeren in de flexmedewerker.

Vijf jaar
Goed opgeleide werknemers, en zeker de jongere, hebben veel minder behoefte aan baanzekerheid. Een vijfjarig contract, dat steeds met dezelfde periode kan worden verlengd, is dan een goede optie. Het verkleint het risico op schade voor de werkgever, terwijl beiden er belang bij hebben om in de relatie te investeren. De levensmiddelenbranche heeft met een vierjarig tijdelijk contract met scholing al een stap in deze richting gezet.

Tijdelijk ontslaan
Sectoren met veel conjuncturele schommelingen, zoals de bouw, hebben er behoefte aan om werknemers tijdelijk te ontslaan bij gebrek aan vraag, met een toezegging dat ze bij het aantrekken van de vraag ook weer als eerste worden aangenomen. Het risico van misbruik kan worden ingeperkt met conditionele sectorindicatoren.

Bron: FD, 1 mei 2017