Ontbinding beëindigingsovereenkomst en billijke vergoeding

Ontbinding van de beëindigingsovereenkomst en billijke vergoeding

Een in de praktijk gangbare manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is op grond van overeenstemming tussen de werkgever en werknemer, ofwel middels een beëindiging met wederzijds goedvinden. De (overeengekomen) voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst komt te eindigen worden doorgaans neergelegd in een (vaststellings)overeenkomst, ook wel de beëindigingsovereenkomst genoemd. Onder de Wwz zijn de regels om op rechtsgeldige wijze een arbeidsovereenkomst bij overeenkomst te beëindigen wettelijk vastgelegd in artikel 7:670b BW. Dit artikel bepaalt – onder meer – dat de overeenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd schriftelijk moet zijn overeengekomen. Ook komt de werknemer het recht toe de beëindigingsovereenkomst – binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen – zonder opgaaf van redenen schriftelijk te ontbinden. Wanneer dit ontbindingsrecht niet door de werkgever in de beëindigingsovereenkomst wordt vermeld, wordt voornoemde periode van 14 dagen verlengd tot 3 weken. De introductie van het ontbindingsrecht heeft meerdere vragen opgeworpen. Zo heeft men zich afgevraagd of het ontbindingsrecht niet voorbijgaat aan diens doel de werknemer te beschermen bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, wanneer hij is bijgestaan door een juridisch adviseur. In dat geval mag er immers in redelijkheid vanuit worden gegaan, dat de belangen van de werknemer in voldoende mate zijn beschermd tijdens de onderhandelingen voorafgaande aan het sluiten van de beëindigingsovereenkomst.

Naar het er uit ziet heeft de kantonrechter Rotterdam in diens (op moment van dit schrijven niet gepubliceerde) beschikking van 11 december 2015 als eerste, althans een van de eersten geoordeeld in een zaak waarin een werknemer zijn recht op ontbinding van de beëindigingsovereenkomst geldend heeft gemaakt.

Casus
De kantonrechter heeft geoordeeld in een zaak, waarin de werkgever en werknemer – na onderhandelingen waarbij de werknemer is geadviseerd door een juridisch adviseur – een beëindigingsovereenkomst zijn overeengekomen. De inhoud van de beëindigingsovereenkomst is onduidelijk. Na een gesprek met zijn opvolgende juridisch adviseur was de werknemer evenwel van mening, dat er voldoende aanleiding bestond om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden, hetgeen is gebeurd binnen de daarvoor bestemde termijn.

In de gesprekken die tussen partijen volgden na ontbinding, heeft de werknemer – onder meer – aangegeven, dat hij pas na het aangaan van de beëindigingsovereenkomst erop is gewezen, dat de werkgever geen grond zou hebben gehad om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer is evenwel bereid opnieuw een beëindiging van zijn dienstverband te overwegen, wanneer hij daarvoor financieel wordt gecompenseerd. Namens de werknemer is om een vergoeding overeenkomstig 12 maandsalarissen verzocht.

Partijen zijn niet opnieuw tot een overeenstemming gekomen, als gevolg waarvan de werkgever de kantonrechter heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding ofwel overige omstandigheden c.q. de zogenaamde restcategorie (in dit geval bestaande uit een verschil van inzicht over het te voeren beleid, aldus de werkgever). Indien de kantonrechter Rotterdam de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt de werknemer dat hem onder meer een billijke vergoeding wordt toegekend van €100.000,- bruto. Kortweg stelt de werknemer hieromtrent dat er geen enkele reden bestaat zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden en met hem ook nooit over de door de werkgever aangevoerde ontbindingsredenen is gesproken.

Anders dan de kantonrechter Amsterdam in zijn beschikking van 2 december 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:8600) heeft overwogen (zie artikel ‘Ontbinding op grond van restcategorie’), overweegt de kantonrechter Rotterdam dat de situatie – waarin sprake is van een verschil over het te voeren beleid – zich niet leent voor een beroep op de restcategorie. De kantonrechter Rotterdam gaat hieraan dan ook voorbij. De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt evenwel ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, die mede is veroorzaakt door voornoemd verschil van inzicht. In dit verband verbindt de kantonrechter geen gevolgen aan het feit, dat de werknemer gebruik heeft gemaakt van zijn recht om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden.

Inzake het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding overweegt de kantonrechter, dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de werknemer geen reële kans te bieden om zijn – door de werkgever gepretendeerde – disfunctioneren te verbeteren of zich in te spannen om de onderlinge relatie te verbeteren, terwijl de mogelijkheden voor verbetering zich niet langer voordoen wegens de verstoorde arbeidsverhouding. Op grond van de feiten en omstandigheden van het geval kent de kantonrechter een billijke vergoeding toe van €10.000,- bruto.

Conclusie
De werknemer komt het recht toe om een beëindigingsovereenkomst binnen een bij wet bepaalde termijn te ontbinden. De werknemer doet er verstandig aan om zich tijdig inzicht te verschaffen in de mogelijke gevolgen van een ontbinding van de beëindigingsovereenkomst (en diens mogelijkheden nadien in bijvoorbeeld een volgende onderhandeling of procedure), voordat hij de beëindigingsovereenkomst ontbindt. Voor de werkgever is het raadzaam zich te bedenken, dat de werknemer de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden, bijvoorbeeld ten tijde van het aangaan van de beëindigingsovereenkomst. Wanneer een voor beide partijen aanvaardbare beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, wordt immers de kans gereduceerd dat de werknemer de beëindigingsovereenkomst zal ontbinden.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.