Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding

Vergoeding in verband met niet in acht nemen aanzegtermijn
Per 1 januari 2015 geldt de aanzegtermijn: de werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer afloopt, meedelen of hij het contract wil voortzetten of niet. Doet hij dit niet, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon voor één maand. Is hij te laat, dan wordt de vergoeding vastgesteld naar rato van de termijnoverschrijding.

Voor de vergoeding in verband met de aanzegtermijn wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Is er sprake van een wisselend arbeidspatroon (bijvoorbeeld oproep- of min/max-contracten), dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Bij een contract van minder dan twaalf maanden wordt het loon berekend over het gemiddelde gedurende de duur van het contract. Dezelfde berekeningsperiode geldt ook ingeval van stukloon of provisie.

In de berekening worden geen andere looncomponenten (overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering, winstdeling) meegenomen. Dus alleen het ‘kale’ uurloon of stukloon, eventueel te verhogen met ontvangen provisie, worden in de berekening meegenomen.

Bij een te late aanzegging is de vergoeding naar rato verschuldigd. Is de werkgever twee dagen te laat en telt de maand 31 dagen, dan is de vergoeding 2/31e van een maandloon. Telt de maand 28 dagen, dan is de vergoeding 2/28e van een maandloon. Bepalend is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst.

Periodes van (gedeeltelijke) afwezigheid bijvoorbeeld in verband met ouderschapsverlof of ziekte bij een vaste overeengekomen arbeidsduur zijn niet van invloed. De overeengekomen arbeidsduur wijzigt immers niet.

Transitievergoeding
Voor het loonbegrip voor de transitievergoeding per 1 juli 2015 tellen de volgende componenten ook mee:

– 1/12e van het vakantiegeld en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract;
– 1/12e van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Het betreft looncomponenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. De ploegentoeslag en de overwerkvergoeding zijn aangewezen als vaste looncomponent. Hierbij is niet van belang of ze structureel zijn;
– 1/36e van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt. Variabele looncomponenten zijn componenten die afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer (bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen).
– Niet overeengekomen variabele looncomponenten, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen niet mee.

Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan twaalf maanden (bij opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats.