loading
views

Succession Pool Management – Rob Berbers, FaseVijf

Succession Pool Management – Rob Berbers, FaseVijf

Succession Pool Management

Interview met Rob Berbers, FaseVijf

Regeren is vooruitzien. Dat geldt zeker voor opvolging van functies op hoog niveau.
Succession Pool Management biedt een simpele en betrouwbare oplossing.

“Stel je een Succession Pool voor, waarin de beste mensen uit de branche in de wacht staan voor opvolging van functies zodra die vrij komen,” zegt Berbers, “terwijl er geen verplichting is voor beide partijen en er nog geen druk is om beslissingen te nemen.

Je ontwikkelt die Succession Pool van goede contacten in een periode waarin je als organisatie nog geen dringende vacatures hebt. Je zorgt echter wel dat je al redelijk ver bent met je onderhandelings- en kennismakingstrajecten. Op het moment dat een functie vrij komt, kun je meteen je Succession Pool raadplegen en in heel korte tijd opvolging realiseren.

Rob Berbers, FaseVijf

In de loop der tijd merkten wij dat deze aanpak meerdere voordelen heeft. Het is veilig voor de kandidaten. Het is betaalbaar en het geeft organisaties veel actuele informatie. Het biedt een goede benchmark van je imago, je positionering in de markt en tegelijk een betrouwbaar beeld van de salarisontwikkeling voor elk functieniveau.”

Drie jaar geleden zat Rob Berbers met een beursgenoteerde onderneming aan tafel. In dat gesprek is de basis voor deze aanpak geboren.

“Sinds een paar jaar hebben wij de  Succession Pool voor deze opdrachtgever operationeel. We hebben vanuit dit concept al 6 bemiddelingen succesvol gerealiseerd.

Het is een simpel concept, dat veilig en discreet werkt als je het tot in de details goed doet. Dat hebben we nu in de vingers. Organisaties hebben vaak een interne top 50 of top 100 talentenlijst. Zodra er functies vrijkomen worden mensen uit die lijst bekeken. Wie geschikt lijkt, wordt voorgesteld voor de functie. Wanneer niemand geschikt is, wordt er een headhunter ingeschakeld. Dan duurt het nog zo’n 4 of 6 maanden voor de nieuwe man of vrouw kan beginnen.
Dat was de praktijk tot dan toe. Wij hebben de verkenning gespreid in de tijd om niet alleen op de korte, maar ook op de middellange, en lange termijn soelaas te kunnen bieden.

Wij nodigen iedere 6 tot 8 weken 3 externe kandidaten uit, die passen bij het beoogde niveau, dus zeg maar 1 laag onder het C-level, iedereen die een ton of meer verdient per jaar.

Het gaat niet alleen maar om bemiddelingen. De V van veiligheid is cruciaal: mocht er een vacature ontstaan, dan hebben we een oplossing achter de hand, daarnaast zit de klant via ons met een kandidaat aan tafel, die een oplossing kan bieden voor een latent probleem wat nog niet is onderkend.

Ook de I van informatie voegt veel waarde toe aan dit concept. Een opdrachtgever komt in gesprek met een voor zijn bedrijf interessante arbeidsmarkt doelgroep. De opdrachtgever beschikt hiermee ook over een doorlopende benchmark van de kwaliteit versus de emolumenten in de markt, waarbij hij dat zelf face to face ondervindt, in plaats van dat hij daar via lijvige rapporten achter moet komen.

De Succession Pool is niet alleen nuttig voor het top level, maar werkt ook heel goed voor een specifieke doelgroep in de organisatie, zoals gezondheidszorg of bemiddelaars in de techniek.
Daarvoor nodigen wij dan mensen uit met de gevraagde, bijzondere ervaring, die ook qua persoonlijkheid passen binnen de cultuur van het bedrijf. Wij vragen hen om kennis te maken met de COO van het bedrijf op een externe locatie. Als er wederzijdse tevredenheid is over het contact worden deze kandidaten opgenomen in de  Succession Pool. Dan wordt de relatie actief onderhouden. Zowel wij als de opdrachtgever zorgen voor diverse contactmomenten. Deze mensen uit de Succession Pool worden bijvoorbeeld uitgenodigd voor evenementen om rustig kennis te maken met de cultuur van de organisatie.

Rob Berbers, FaseVijf

Onze klanten zitten voor 30% in het buitenland. Steeds meer bedrijven van buiten de uitzendbranche willen graag mensen uit de uitzendbranche aannemen, want die zijn goed opgeleid,  commercieel, dienstverlenend en extravert. Organisaties buiten de flexbranche benaderen ons daarom ook voor werving & selectie opdrachten.

Drie van onze opdrachtgevers delen momenteel een Succession Pool met elkaar, waarbij ook hun eigen talenten meedoen. Ik zie dat leveranciers en klanten door dit systeem meer naar elkaar naar toe groeien en meer zicht krijgen op hun gemeenschappelijke belangen. Het blijkt mogelijk om op hoog niveau over tal van zaken met elkaar van gedachten te wisselen. Dat vergemakkelijkt ook het overleg op andere terreinen van de samenwerking.

Vanwege de lange termijn visie bieden wij deze service aan via een maandelijks abonnementssysteem. Dat onderstreept de veiligheid van het systeem, terwijl de kosten aanzienlijk lager zijn dan bij ad hoc opdrachten voor werving & selectie.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek