loading
views
67 reacties
Emma v.d. Brand

Inlenersbeloning verandert de flexbranche

Emma van den Brand is arbeidsrechtspecialist bij FSGroep. Zij was meerdere jaren werkzaam als HR consultant / manager bij FSGroep, Momenteel is zij sales consultant voor FlexNieuws. X

Inlenersbeloning verandert de flexbranche

‘Gelijk werk, gelijk loon’ is het belangrijkste thema van de vakbonden in de CAO-onderhandelingen. Het gevolg is dat flexkrachten eerder recht hebben op hetzelfde loon en emolumenten als de vaste medewerkers. Intermediairs moeten dus rekening gaan houden met de ‘kostprijs’ van de CAO waar de inlener onder valt, en kunnen niet meer uitgaan van de vaak lagere kostprijs van de ABU-CAO. Gezien de complexiteit van de inlenersbeloning lijkt het aannemelijk dat intermediairs zich zullen specialiseren per CAO en dat algemene intermediairs terrein zullen verliezen.

Wat is inlenersbeloning?
Een flexkracht heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer die rechtstreeks in dienst is bij het inlenende bedrijf. Dit komt voort uit de Europese richtlijn betreffende uitzendarbeid [1]. Deze richtlijn legt regels vast voor bemiddeling van arbeid door intermediairs [2]. De zogenaamde essentiële arbeidsvoorwaarden van de flexkracht dienen ten minste gelijk te zijn met die van de werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener. Onder essentiële arbeidsvoorwaarden wordt verstaan:

  •  loon en overige vergoedingen;
  • arbeidstijden, overuren, rusttijden, nachtarbeid, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen.

Inlenersbeloning betreft dus niet alleen het loon, maar ook andere emolumenten zoals vakantie-uren en bedrijfsvoorzieningen en diensten met betrekking tot kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten etc. Voor intermediairs is het daarom van groot belang om kennis te hebben van de inleners-CAO. Heeft een intermediair deze kennis niet en past hij de inlenersbeloning niet juist toe dan is het risico dat de flexkrachten te weinig vergoeding krijgen en de vakbonden een actie starten zoals vorig jaar bij Honeywell [3] is gebeurd.

Honeywell valt onder de CAO Metalektra. In deze CAO staat dat de beloningsparagrafen ook van toepassing zijn op flexkrachten. Met de publicitaire actie had de FNV tot doel om dit ook te realiseren, iets dat niet het geval was bij de meeste uitzendkrachten. Met als gevolg dat de betrokken intermediairs, zelfs met terugwerkende kracht, tot wel 25% extra loon moesten vergoeden. Het lijkt logisch dat de uiteindelijke rekening daarvan wordt neergelegd bij Honeywell [4].

Inlenersbeloning aanvullend op de Uitzend-CAO?
Bij CAO kan van de inlenersbeloning worden afgeweken [5]. De ABU-CAO maakt gebruik van deze mogelijkheid in de eerste 26 weken van de uitzendarbeid [6]. Intermediairs die aangesloten zijn bij de NBBU volgen vanaf dag één de inlenersbeloning, ook als dit niet geregeld is in de inleners-CAO.

Zowel de ABU-CAO als de NBBU-CAO is een zogeheten minimum-CAO. Dit houdt in dat de CAO een minimum regelt, waarbij de werkgever en werknemer gunstigere afspraken overeen mogen komen.

Er zijn echter steeds meer inleners-CAO’s waar de beloning ook geldt voor de flexkrachten. Als dit het geval is en de flexkracht wordt door een ABU-intermediair te werk gesteld bij de inlener, waar de beloningscomponenten gunstiger voor de flexkracht uitvallen dan de ABU-CAO, dan kan hij zich verder ook beroepen op de eventuele gunstigere bepalingen uit de inleners-CAO. De flexkracht kan zich hierop niet rechtstreeks beroepen bij de inlener [7]. De flexkracht is immers in dienst bij de intermediair. Om de bepalingen uit de inleners-CAO te laten doen gelden kan de flexkracht zich wenden tot de vakbond. Deze kan, zoals ook bij Honeywell het geval was, de flexkrachten vertegenwoordigen en collectief naleving eisen bij de inlener [8].

Intermediairs die aangesloten zijn bij de ABU kunnen er voor kiezen om vanaf de eerste werkdag de inlenersbeloning toe te passen. De reden waarom ze hier niet vaak voor kiezen is dat de beloningsregeling uit de ABU-CAO over het algemeen minder kosten met zich meebrengt dan de inlenersbeloning.

In de nieuwe ABU-CAO 2012-2017 wordt per 1 januari 2015 gedeeltelijk afscheid genomen van de eigen beloningsregeling. Vanaf deze datum moet de inlenersbeloning worden toegepast “met ingang van de eerste werkdag bij de inlener” [9]. De eigen beloningsregeling blijft echter behouden voor vier groepen flexkrachten [10] :

  1. Flexkrachten waarvoor de intermediair een opstapfunctie heeft (bijvoorbeeld ww- en wao- gerechtigden, schoolverlaters, herintreders en vakantiekrachten.)
  2. Flexkrachten waarvoor de intermediar een transitiefunctie heeft, van werk naar werk.
  3. Flexkrachten waarvoor niet vast te stellen is wat een vergelijkbare werknemer in een gelijkwaardige functie zou verdienen, omdat die niet aanwezig zijn bij de inlener.
  4. Flexkrachten die voor onbepaalde tijd in dienst zijn bij de intermediair.

Wat verstaan de Uitzend-CAO’s onder inlenersbeloning?
Zowel de ABU- als de NBBU-CAO verstaan onder inlenersbeloning het loon, pauzes, arbeidsduurverkorting [11], kostenvergoedingen, toeslagen (waaronder feestdagen toeslag), initiële loonstijging en periodieken. Deze ‘definitie’ is echter niet allesomvattend [12] en betreft bijvoorbeeld niet de duur van de vakantie en het werken op feestdagen. De Uitzend-CAO’s laten dus niet alle essentiële arbeidsvoorwaarden onder de inlenersbeloning vallen en maken daarmee gebruik van de wet om af te wijken bij CAO.
Pensioenopbouw valt niet onder loon en overige vergoedingen en het is daarmee niet verplicht om de opbouw van de inlener te volgen. Het kan echter wel zijn dat flexkrachten onder de pensioenregeling van de inlener, en dus niet onder de StiPP vallen, wanneer de inleners-CAO dit bepaalt. Denk aan bijvoorbeeld vakkrachten in de bouw [13] en de payrollkrachten in de schoonmaakbranche [14].

Hoe ingewikkeld is de inlenersbeloning?
De trend is dat steeds meer inleners-CAO’s de bepaling bevatten dat de beloningsparagrafen ook geldig zijn voor flexkrachten. Eén van de grootste CAO’s in Nederland, de CAO Metalektro, is hier een voorbeeld van [15].
Wanneer flexkrachten ter beschikking worden gesteld aan bedrijven die vallen onder de werkingssfeer van de CAO Metalektro dan dient bij de beloning onder andere rekening gehouden te worden met:

  • loon volgens de functieclassificatie ISF of bijlage F van de CAO;
  • ploegentoeslag van 13,3% bij tweeploegendienst en 15% bij drieploegendienst, maar wanneer er bij de inlener zowel in twee- als drieploegendienst wordt gewerkt dan kan er één percentage worden vastgesteld [16];
  • vakantietoeslag van 8% en opbouw van 1 juli t/m 30 juni. Vermeerderd met de ploegentoeslagpercentages;
  • toeslag verzwarende omstandigheden;
  • 216 vakantie-uren en extra vakantie-uren voor flexkrachten ouder dan 40 jaar;
  • mogelijkheid tot verkopen van bovenwettelijke vakantiedagen in tijd of geld;
  • 104 roostervrije uren en indien dit lager wordt vastgesteld dan wordt het salaris verhoogd met 0,383% [17];
  • dienstrooster;
  • overuren, rekeninghoudend met minimaal 11 uren waarna het werk mag worden hervat, eenmaal is inkorting tot 8 uren wel toegestaan [18];
  • aanspraak op compenserende vrije uren of vergoeding als compensatie voor overuren. Er gelden verschillende toeslagen voor overuren;
  • eenmaal per 5 jaar een vergoeding test Erkenning Verworven Competenties (EVC) met maximum van € 850,-;
  • mogelijkheid tot tijdsparen van maximaal 12 roostervrije dagen aanwenden voor pensioenvoorziening, rekeninghoudend met een aantal beperkingen;
  • vergoeding reis- en verblijfkosten waaronder een bijzondere reistijdvergoeding voor reistijd buiten de normale werkdag [19];
  • vergoeding koffie- en lunchgelden;
  • 2 opleidingsdagen.

Bovenstaande zaken zijn hier slechts summier uitgewerkt. Diepgaande kennis van en ervaring met deze CAO is dan ook noodzakelijk om geen fouten te maken bij de beloning van flexkrachten.

Trend: intermediairs zullen zich steeds meer specialiseren
De consequentie van deze toch redelijk complexe inlenersbeloning is dan ook dat naarmate er meer CAO’s zijn als de Metalektro, intermediairs zich meer en meer zullen gaan specialiseren per sector.

De intermediair moet niet alleen actuele kennis hebben van de betreffende inleners-CAO, maar ook de backoffice moet gereed zijn om deze beloningselementen, met vaak specifieke verloning, te kunnen verlonen.

Het is daarom denkbaar dat er straks bijna geen ‘algemene’ intermediairs meer bestaan, maar alleen bureaus die gespecialiseerd zijn in één of hooguit een beperkt aantal inleners-CAO’s.

De vraag is echter of de vakbonden de trend kunnen doorzetten om de beloningselementen in de circa 1.000 CAO’s die Nederland rijk is de komende jaren ook van toepassing te verklaren op flexkrachten.

Gezien het huidig economisch klimaat zal het de vakbonden in elk geval niet lukken om een forse loonsverhoging af te dwingen voor het vaste personeel, daarom bestaat de kans dat de aandacht van de vakbonden zich de komende jaren vooral zal richten op de eis dat de beloningsparagraaf niet alleen geldig is voor de vaste werknemer maar ook voor de flexkracht.
Niet voor niets is een van de belangrijkste thema’s van de vakbonden ‘gelijk werk, gelijk loon’. De kans dat deze trend door zal zetten is groot.
Daar staat echter weer tegenover dat de ABU-CAO de eigen beloningsregeling gedeeltelijk zal verlaten per 1 januari 2015. Dat vermindert de noodzaak voor de vakbonden om de beloningsparagraaf van de inleners-CAO ook van toepassing te laten zijn op flexkrachten.

Flexkrachten zijn niet meer goedkoper dan vast personeel
Doordat de beloningsemolumenten in een inleners-CAO steeds vaker ook van toepassing zijn op flexkrachten, valt het argument weg dat flexkrachten goedkoper zijn dan vaste krachten.

Dit zal een groot effect hebben op het uitzendvolume in Nederland. Immers, inleners kunnen geen kosten meer besparen door vast personeel in te ruilen door flexkrachten.

Een mogelijk gevolg van de vakbondstrijd voor ‘gelijk werk, gelijk loon’ is dat uitzenden weer terug is waar het ooit begon, namelijk voor het opvangen van piek en ziekte.

Controle op toepassing inlenersbeloning
De SNCU, de CAO-politie van de flexbranche, ziet toe op de naleving van de Uitzend-CAO’s [20]. Hierbij kijkt de SNCU naar de krachtens de CAO’s geldende arbeidsvoorwaarden in samenhang met andere wettelijke bepalingen. Peter Loef, directeur van de SNCU, bevestigt dat de inlenersbeloning onder het aandachtsgebied van de SNCU valt, omdat het onderdeel is van de Uitzend-CAO’s. De SNCU controleert echter alleen de gebonden intermediairs. Dat zijn op dit moment alleen de ABU- en NBBU-leden. Pas als de ABU-CAO algemeen verbindend is verklaard, iets dat nog niet zeker is, zal de SNCU ook niet-gebonden intermediairs controleren.
De rol van de SNCU is op dit moment dus beperkt aangezien de ABU-CAO niet algemeen verbindend verklaard (AVV) is en het nog maar de vraag is of dat gaat gebeuren. De nieuwe ABU-CAO ligt op dit moment niet ter visie bij het ministerie van SZW.

Oplettendheid geboden
Flexkrachten ter beschikking stellen op basis van de ABU-CAO en er dan maanden later door de vakbonden op gewezen worden dat de beloningsparagraaf van de inleners-CAO geldt, en niet die van de ABU-CAO, kan aardig in de papieren lopen. De Honeywell case bewijst dit.
Een lastige situatie, die standaard zal optreden als de consulent een offerte maakt op basis van de ABU beloningstabellen en zich niet bewust is dat de inlener valt onder een CAO waar de dezelfde beloning geldt voor de flexkrachten.

Bij het maken van offertes moet een intermediair weet hebben welke bepalingen van welke CAO van toepassing zijn op de flexkrachten die hij te werk stelt. Welke van de ABU-CAO, NBBU-CAO en/of die van de inleners-CAO? Waar haalt de consulent deze informatie vandaan? Is deze informatie überhaupt wel beschikbaar? Wanneer de inleners-CAO een bepaling heeft waarin dezelfde beloning geldt voor flexkrachten als voor de medewerkers die bij de intermediair in dienst zijn is er vaak ook een vergewisbepaling opgenomen. Deze bepaling verplicht de inlener om zich ervan te vergewissen dat de beloning, geldend vanuit de inleners-CAO, wordt toegepast. Om dit te bewerkstelligen dient de inlener de intermediair te vergewissen van de van toepassing zijnde bepalingen in de inleners-CAO, maar in praktijk gebeurt dit niet altijd. Wanneer de flexkrachten er weet van krijgen dat zij niet de juiste beloning ontvangen zullen zij zich wenden tot de vakbonden om alsnog de juiste beloning te ontvangen.

Informatie is niet beschikbaar
Het is als intermediair, en zeker als consulent ondoenlijk om kennis te hebben van alle beloningsparagrafen van de circa 1.000 CAO’s die Nederland rijk is. Het is zelfs ondoenlijk om kennis van een tiental inleners-CAO’s op te bouwen. Daarnaast wijzigen deze CAO’s continu, met name de bepalingen rondom de beloning.
De flexbranche heeft een database nodig waarin voor alle belangrijke inleners-CAO’s de arbeidsvoorwaarden zijn uitgewerkt. Deze database moet per functie(categorie) inzicht geven in de uurlonen waar een flexkracht recht op heeft. Dat wil zeggen dat de maandlonen omgerekend moeten zijn naar de uurlonen [21]. In deze database moeten ook – op uurbasis – de toeslagen, vergoedingen en periodieken beschikbaar zijn.
De afgelopen jaren heeft de FSGroep, bekend van de bedrijfssoftware FlexService, structureel geïnvesteerd in het opbouwen van kennis op het gebied van inlenersbeloning. Het uiteindelijke doel is de FlexService software geschikt te maken voor het juist toepassen en het automatisch verwerken van de inlenersbeloning. Dit heeft geresulteerd in de Stichting CAOWijzer. Deze stichting [22] stelt een openbaar toegankelijke database beschikbaar met daarin alle CAO-teksten die Nederland rijk is. De CAOWijzer voldoet aan een grote behoefte, de database wordt inmiddels door meer dan 50.000 unieke bezoekers per maand geraadpleegd. Begin 2013 zal de FSGroep de openbaar raadpleegbare app “CAOWijzer” introduceren, met daarin opgenomen de inlenersbeloning voor de belangrijkste inleners-CAO’s.

Conclusie: Intermediair wordt specialist
Er gaat een verschuiving plaatsvinden in de flexmarkt. Vanaf 1 januari 2015 wordt de inlenersbeloning vanuit de ABU-CAO direct verplicht toegepast. Steeds vaker is de inleners-CAO van toepassing voor de beloning van flexkrachten. Inzicht hebben in de actuele situatie van een inleners-CAO is niet eenvoudig, laat staan het kunnen verlonen van al deze inleners-CAO’s.
Gegeven de complexiteit van de inlenersbeloning zal een intermediair zich waarschijnlijk gaan specialiseren. Dit heeft tot gevolg dat de algemene en vaak regionaal opererende intermediairs markt zullen kwijt raken aan deze gespecialiseerde intermediairs.

Voetnoten

  1. Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid.
  2. Naar aanleiding van de Europese uitzendrichtlijn is in Nederland de Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI) aangepast. De aanpassing in de WAADI betreft bepalingen dat de flexkracht recht heeft op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden die de inlener vergoedt aan een werknemer..
  3. https://www.flexnieuws.nl/2012/08/12/uitzendkrachten-honeywell-maken-grote-loonsprong/#.UNwlxawrd8E.
  4. CAO Metalektro 2011-2013 Artikel 9.2 – Niet in dienst zijnde werknemers lid 5.
  5. Zie de Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid, art. 5 Het beginsel van gelijke behandeling lid 3. Zie ook de Memorie van toelichting op de Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet op ondernemingsraden in verband met de implementatie van de Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid.
  6. De eerste 26 heeft de intermediair de keuze om de beloningsregeling uit de ABU-CAO toe te passen of ook de inlenersbeloning.
  7. Uitzondering op deze regel is dat de beloning van flexkrachten die vallen onder de vakkrachtenregeling van de inlener, directe werking heeft en de flexkracht zich hierop kan beroepen bij de intermediair. De inleners-CAO kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de beloning van vakkrachten. De betrokken CAO-partijen bij de inleners-CAO kunnen de Beloningscommissie van de ABU-CAO verzoeken die bepalingen toe te passen. CAO voor Uitzendkrachten 2012-2017 art. 20 Vakkrachten
  8.  CAO Metalektro 2011-2013 art. 9.2 – Niet in dienst zijnde werknemers / Niet in dienst zijnde werknemers lid 5. verplicht de inlener zich ervan te vergewissen dat de flexkrachten de inlenersbeloning ontvangen.
  9. CAO voor Uitzendkrachten 2012-2017 art. 19 punt 5 Inlenersbeloning.
  10. CAO voor Uitzendkrachten 2012-2017 Protocol D Aanpassingen met ingang van 2015, lid II. Eigen loongebouw voor specifieke groepen.
  11. CAO voor Uitzendkrachten 2012-2017 art. 19 punt 5 Inlenersbeloning b. 2 Deze kan ter keuze van de intermediair gecompenseerd worden in tijd en/of geld. CAO voor Uitzendkrachten (NBBU) art. 22 Uurbeloning en vergoedingen punt 2. Deze kan ter keuze van de intermediair gecompenseerd worden in tijd en/of geld.
  12. In de ABU-CAO zijn de arbeids- en rusttijden in beginsel gelijk aan de bij de inlener geldende regels. De ABU-CAO heeft echter ook opgenomen dat er een afwijkend arbeidspatroon overeen gekomen kan worden voor de flexkracht. Aangezien de ABU-CAO dit niet onder de definitie inlenersbeloning laat vallen is dit gedurende de gehele looptijd van de overeenkomst met de flexkracht geldig. De ABU hanteert niet de inlenersbeloning voor bijzonder verlof. Voor uitzendovereenkomsten met uitzendbeding geldt dat er een aanvulling voor bijzonder verlof en kort verzuim wordt opgebouwd. Voor detacheringovereenkomsten geldt dat er aanspraak is op doorbetaling van het loon, voor zover er normaal gesproken gewerkt zou zijn. Onder bijzonder verlof verstaat de ABU-CAO limitatief: ondertrouw, huwelijk, gezinsuitbreiding, overlijden van familie en een langdurig dienstverband. Verder is het mogelijk dat de intermediair, de flexkracht in Fase C, buitengewoon verlof toekent met of zonder behoud van loon, wanneer de omstandigheden dat rechtvaardigen.  In de NBBU-CAO is het de flexkracht de eerste twee maanden niet toegestaan vakantie op te nemen, tenzij dit voorafgaand met de intermediair wordt overeengekomen. Ook de NBBU-CAO kent de mogelijkheid dat er een afwijkend arbeidspatroon overeen gekomen kan worden voor de flexkracht. Tevens hanteert de NBBU niet de inlenersbeloning voor bijzonder verlof. Onder bijzonder verlof verstaat de NBBU-CAO limitatief: ondertrouw, huwelijk, gezinsuitbreiding, overlijden van familie, afleggen examens en verhuizing.
  13. CAO voor de Bouwnijverheid 2012 Artikel 85a: Pensioenregeling. Onder bepaalde voorwaarden kan er verplichte deelname in het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid gelden voor de vakkrachten.
  14. CAO in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf 2012-2013 Artikel 5 Uitzendbureaus/Payroll lid 4. Onder bepaalde voorwaarden kan er verplichte deelname in het Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf gelden voor de payrollkrachten.
  15. CAO Metalektro 2011-2013 Artikel 9.2 – Niet in dienst zijnde werknemers.
  16. CAO Metalektro 2011-2013 Artikel 4.12 – Betaling van arbeid in ploegen.
  17. CAO Metalektro 2011-2013 Artikel 3.1 – Aanpassing van het aantal roostervrije dagen, lid 2.
  18. CAO Metalektro 2011-2013 Artikel 3.8 – Overwerk, lid 3.
  19. CAO Metalektro 2011-2013 Artikel 8.1 – Karweiwerkzaamheden, lid 3.
  20. Hieronder worden de ABU- en NBBU-CAO verstaan. Zie de Statuten Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten SNCU art. 1. Begripsbepalingen f. en art. 3. Doel.
  21. Het terugrekenen van maandlonen naar uurlonen is complex, want deze berekening is vaak CAO specifiek.
  22. www.caowijzer.nl

Reacties op dit artikel

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste CryCry,

    Excuses voor de late beantwoording van je reactie.
    Als in de cao staat dat een werknemer ergens recht op heeft en dat recht is ook onderdeel van de inlenersbeloning, zoals bijv. overwerktoeslag, dan heeft een uitzendkracht daar ook recht op.
    Dat recht bestaat ook als de vaste medewerkers die toeslag niet zouden krijgen. Dat de opdrachtgever voor zijn eigen medewerkers de cao niet nakomt, is geen vrijbrief om dat voor uitzendkrachten dan ook niet te doen. De cao is een minimum en slechter dan wat daarin staat is niet toegestaan.
    Als het helemaal duidelijk is dat de opdrachtgever zijn cao niet nakomt, dan moet het uitzendbureau de klant daar naar mijn mening op wijzen, maar dat is nu nog niet goed geregeld in de cao. Vanaf volgend jaar zijn daar betere afspraken over gemaakt en krijgt het uitzendbureau meer verantwoordelijkheid voor de juistheid van de beloning.

  • Auteur: Cry Cry Datum:

    Auteur: Marcel Reijmers Datum: 17-12.2013 – 9:45 uur in antwoord op Auteur: Anthony Datum: 14-12.2013 – 12:23 uur.

    Hallo Marcel,

    Heeft de uitzendkracht dan pech als toeslag e.d. ook niet aan werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener wordt betaald? Zelfs wanneer dit gebruikelijk is in de (oorspronkelijke) branche waarin inlener actief is?

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Henk,

    Ik kan in zijn algemeenheid op je vraag ingaan, maar omdat ik de onderliggende stukken niet heb gezien, is het lastig om vooruit te zeggen dat dit dus ook voor jou geldt.

    Inlenersbeloning wel zeggen dat je op 6 punten dezelfde beloning zou moeten krijgen als eigen werknemers van de opdrachtgever..De reiskostenvergoeding is een van die zes punten, maar alleen voor zover de uitzender/detacheerder die netto kan en mag vergoeden. Dat zou dus maximaal het aantal kilometers heen en terug zijn tegen € 0,19 per kilometer. Ga je met OV naar je werk, dan zou dat in principe volledig netto vergoed mogen worden. Als bij de opdrachtgever een betere regeling geldt, bijv. € 0,30 per kilometer, dan heb je geen recht op die laatste 11 cent en blijft het € 0,19.

    Zoals jij het beschrijft (of zoals ik het lees) heb jij een afspraak gemaakt met je werkgever waarin altijd € 0,19 per km wordt beloofd. Dat staat dan los van wat de opdrachtgever betaalt aan zijn eigen medewerkers. De inlenersbeloning is het minimum en meer mag altijd. Dus als de opdrachtgever zijn eigen mensen helemaal niets zou betalen, zou jij nog steeds € 0,19 per km mogen/moeten krijgen. In zo’n geval geldt jouw overeenkomst als de bodem en als de opdrachtgever een betere regeling heeft, komt dat daar bovenop. Maar als de opdrachtgever een slechtere regeling heeft, dan hou je die 19 cent.

    Maar nogmaals, ik hen de onderliggende stukken niet gezien. Daarin kan bijv. staan dat de inlenersbeloning altijd boven individuele afspraken gaat en dan zouden de afspraken in jouw contract wel komen te vervallen.

    Ik hoop e.e.a. wat verduidelijkt te hebben voor je.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, http://www.flexknowledge.nl

  • Auteur: Henk Lammers Datum:

    Ik werk sinds kort voor een detacheringsbureau. In mijn contract met hen staat dat ik €0,19 per kilometer aan reiskosten krijg. Ik ben net begonnen aan een opdracht, waarbij ik zo’n €35 per dag aan reiskostenvergoeding zou moeten ontvangen. In de opdrachtbevestiging staat echter dat ik €12,50 per dag ontvang, gebaseerd op de reiskostenregeling van de opdrachtgever.

    Ik snap dat de inlenersbeloning voorschrijft dat ik minstens dezelfde regeling krijg als werknemers van de opdrachtgever. Maar betekent dit ook dat de reiskostenvergoeding zoals in mijn contract vermeld daarmee komt te vervallen? Ik zou het namelijk vreemd vinden dat een CAO (of aparte bedrijfregeling) boven mijn eigen contract met het detacheringsbureau komt te staan.

  • Auteur: Hinke Datum:

    Beste Robin,

    Wij adviseren je deze vraag voor te leggen aan Randstad. Mocht je geen duidelijkheid krijgen, dan kun je je vraag voorleggen aan een van de controlerende instanties binnen de flexbranche.

    Met vriendelijke groet,

    Redactie FlexNieuws

  • Auteur: Robin Rijken Datum:

    Ik ben via Randstad met inlenersbeloning werkzaam bij Tata in IJmuiden. Het basisuurloon is conform wat op de afdeling wordt betaald.
    Op mijn loonstrook zie ik dat alleen over gewerkte uren 2-ploegentoeslag en ATV in de vorm van een geldelijke vergoeding, wordt betaald.
    Over de ATV en de opgebouwde vakantie-uren wordt geen 2-ploegentoeslag betaald.
    Vakantiegeld worden alleen berekend over het basisuurloon, dus zonder 2-ploegentoeslag.
    Vaste medewerkers krijgen over hun normale werktijd, vakantie-uren en ATV-uren wel 2-ploegentoeslag.
    Mijn vraag is nu of wij hier ook recht op hebben of dat Randstad dit niet hoeft te betalen.

    Met vriendelijke groet,
    Robin Rijken

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Denise,

    Je vraag is té specifiek om hier in detail op in te kunnen gaan. In zijn algemeenheid geldt dat als je werkt onder de CAO van de NBBU, je recht hebt op de beloning zoals die wordt omschreven in artikel 22 lid 2.
    Dat betekent dat je in de basis hetzelfde loon en vergoedingen moet krijgen als collega’s die in dienst zijn bij Rijkswaterstaat. Het hoeft echter niet precies hetzelfde te zijn, want door ervaring of opleiding kan het loon anders zijn.
    Misschien staat er in de CAO van RWS iets over het ‘afkopen’ van de toeslagen met een hoger loon of een vaste toeslag op het loon ter compensatie van de onregelmatigheid. Dat zou een reden kunnen zijn voor het vaste loon.
    Als objectief kan worden vastgesteld dat het loon dat je krijgt niet juist is, dan heb je een loonvordering en die vervalt in principe pas na 5 jaar. Je zou eens contact op kunnen nemen met de SNCU als het uitzendbureau je het verder niet wil of kan uitleggen en je ervan overtuigd bent dat je te weinig krijgt.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Denise Datum:

    Beste heer/mevrouw,

    Ik heb een vraag mbt de NBBU-cao.
    Ik ben werkzaam sinds december 2014 bij Rijkswaterstaat als Wegverkeersleider. Ik werk daar via een detachering- en werving & selectie bureau. Via een payrollsysteem. Ik werk onregelmatig 24-uursdiensten. Nu hebben zij mij een vast loon aangeboden. Hierin is tevens niet gekeken naar het cao van Rijkswaterstaat. Ik word dus flink onderbetaald en krijg ook nog eens geen onregelmatigheidstoeslag. Als ik de NBBU lees begrijp ik hieruit dat ik eigenlijk conform de cao van Rijkswaterstaat hoor te verdienen. Dus hetzelfde wat andere wegverkeersleiders hier verdienen. Mijn uitzendbureau beweert dat dit niet zo eenvoudig ligt. Vervolgens word je van het kastje naar de muur gestuurd en wordt er niks geregeld. Hebben jullie misschien een antwoord hierin? Want ik heb het idee dat ze het wel weten maar niet met RWS in gesprek willen om dit op te lossen. En ook RWS lijkt hierin niet echt mee te willen werken om dit te veranderen. Als ik wel recht heb op een gelijke beloning is er dan nog een mogelijkheid voor mij om dit terug te krijgen met terugwerkende kracht?

    Ik hoop dat jullie antwoord hebben, alvast dank.

    Met vriendelijke groet,
    Denise

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Heleen,

    Als je ziek bent als uitzendkracht heb je in principe recht op 90% (NBBU) of 91% (ABU) van je dagloon. Bij contracten met uitzendbeding betaalt het UWV vanaf de 3e dag 70% en meestal moet je het uitzendbureau zelf vragen om de aanvulling. Het percentage ziekengeld is afgesproken in de CAO voor Uitzendkrachten en is géén onderdeel van de inlenersbeloning. Als uitzendkracht krijg je dus niet het percentage dat in de CAO van de opdrachtgever staat. Dus voor je laatste ziekmelding hebben ze het juiste percentage uitbetaald.

    Voor wat betreft de ADV: daar kan ik op basis van de informatie die je geeft geen uitspraak over doen. Met de betaling daarvan kan het uitzendbureau op verschillende manieren omgaan en het kan dus best zo zijn dat je wel degelijk ADV hebt gekregen, maar dat ze het niet duidelijk hebben omschreven.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Heleen Datum:

    Hallo,

    Het blijft voor mij een lastig verhaal. Ik lees tegenstrijdige beweringen op verschillende sites. Ik werk vanaf november 2013 bij 1 en het zelfde bedrijf en via het zelfde uitzendbureau. Dit uitzendbureau gebruikte de voorwaarde bij ziekte: 1ste 2 dagen: wachtdagen daarna het salaris gelijk naar 70%. Kan ik deze % met terugwerkende kracht terugvorderen die voor de datum van 1 april zijn gemaakt tijdens ziektedagen?

    Afgelopen maand ben ik geopereerd en kon dus 4 weken niet werken. Het uitzendbureau had in eerste instantie de oude voorwaarde aangehouden. Na een email van mij heb ik een nabetaling ontvangen. Nu begrijp ik dat dezelfde CAO regels, als het bedrijf waar ik nu voor werk, aangehouden moeten worden. Echter hebben ze mij 91% betaald IPV 100%. Mag dit?

    Dan nog een vraag over de ADV dagen. Kan ik aanspraak doen op de ADV dagen die voor 1 april 2015 zijn “gemaakt”?

    Met vriendelijke groet,
    Heleen

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Marion,

    Leeftijdsdagen zijn geen onderdeel van de inlenersbeloning. Alleen ADV-dagen die voor al het personeel gelden zijn dat en die worden door de meeste uitzendbureaus vervolgens in geld uitbetaald. Ook vakantiedagen volgen altijd uit de cao die het uitzendbureau volgt en dat zijn er meestal 24.

    Met vriendelijke groet,

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Marion Niezink Datum:

    Hallo,
    Ik wil graag weten of leeftijdsdagen die in de cao van mijn inlener staan ook voor uitzendkrachten gelden in de nieuwe wet werk en zekerheid.Ik werk in fase C bij Randstad.
    Met vr gr Marion

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Ellen,

    De bepaling dat de inlenersbeloning niet met terugwerkende kracht ingaat, heeft betrekking op bijv. een wijziging in loontabellen die pas na de ingangsdatum zijn gepubliceerd. Het uitzendbureau had dan niet kunnen weten wat het nieuwe loon precies zou zijn en hoeft dan het verschil niet alsnog na te betalen. De wijziging gaat namelijk pas formeel in als de caotekst is gepubliceerd op de website van het ministerie van SZW.

    De bepaling geldt m.i. niet in die gevallen waar het uitzendbureau de cao niet nakomt zoals jij nu schetst. Als jij in maart 2013 26 weken bij de inlener werkte en daar zonder onderbrekingen nu nog steeds werkt, dan heb je sinds maart 2013 recht op de inlenersbeloning.
    Ik ken natuurlijk niet het hele dossier, maar zoals je het nu beschrijft, moet het uitzendbureau de gemiste beloning m.i. met terugwerkende kracht moeten betalen. Een dergelijke vordering vervalt ook pas na 5 jaar en daar valt deze casus ruim binnen.

    Succes!

  • Auteur: Ellen Datum:

    Beste Marcel,

    Graag zou ik willen weten of ik mijn inlenersbeloning met terugwerkende kracht kan vorderen. Ik heb sinds maart 2013 recht op de inlenersbeloning omdat ik sinds toen langer dan 26 weken werkzaam ben bij mijn opdrachtgever. Zelf ben ik er pas sinds januari achter dat de inlenersbeloning bestaat door het goed nalezen van de ABU cao. Daar las ik dat ik recht heb op de inlenersbeloning, maar dat dit niet met terugwerkende kracht toegepast kan worden. Maar het kan toch niet zo zijn dat als niemand opmerkt dat ik daar recht op heb (tot nu), dat ik het dan over de voorgaande periode niet terug kan krijgen? voor mijn gevoel spreken die twee artikelen elkaar dus tegen (artikel 19 lid 5 en artikel 22 lid 8). Ik zou dus heel graag willen weten of ik nog recht heb op de inlenersbeloning met terugwerkende kracht en als dat zo is, hoe ik dan artikel 22 lid 8 moet interpreteren?

    Ik hoor het heel graag van u, alvast hartelijk dank!

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Fieke,

    Hartelijk dank voor je vraag. Het antwoord is kort maar krachtig: bonussen en andere eenmalige uitkeringen zijn geen onderdeel van de inlenersbeloning zoals die is afgesproken in de cao’s van ABU en NBBU. Uitzendkrachten hebben daar dus geen recht op.

    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

  • Auteur: fieke spaan Datum:

    Hoi!

    Ik werk via Manpower bij Heinz. In oktober vorig jaar ben ik over gegaan naar een faseBcontract. Hierin stond dat ik recht heb op inlenersbeloning. Februari dit jaar hebben alle werknemers een bonus uitgekeerd gekregen, behalve de uitzendkrachten. Valt deze bonus niet onder de ABU-inleners CAO? Manpower wil/kan mij hier geen verklarend antwoord op geven alleen een nee.

    MVG Fieke

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Melanie,

    De functienaam zoals je die noemt is inderdaad wat vreemd voor werkzaamheden in een snackbar. Ben je wél een vakantiekracht? Dus heb je hiervoor op school gezeten en ga je in september weer terug naar school? Dat heeft namelijk invloed op o.a. het aantal vakantiedagen dat je opbouwt.

    Voor de beantwoording van je vraag is het belangrijk of je al 26 weken bij deze opdrachtgever hebt gewerkt. Zoals je het stelt zou voor die tijd de beloning gelden zoals in de ABU CAO staat, inclusief de toeslagen voor overwerk en onregelmatigheid. Na die 26 weken zou de CAO gaan gelden die de inlener hanteert en dat is vermoedelijk de horeca CAO. In die CAO krijg je geen toeslag voor het werken in de avond en de weekenden.

    Het uitzendbureau moet óf de ABU-beloning geven, inclusief de toeslagen, óf betalen volgens de horeca CAO. Ze mogen er geen combinatie van maken. In jouw geval zou dat kunnen betekenen dat je na 26 weken geen recht meer hebt op de toeslagen die je wel voor die tijd zou hebben.

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: melanie hooghiemstra Datum:

    Hallo Ik werk via het uitzendbureau bij een lunchroom/snackbar. Ik heb een contract voor een bepaalde tijd van 24 uur. In de praktijk werk ik wel 40 uur per week. Op mijn contract staat dat de beloning gebaseerd is op de CAO voor uitzendkrachten. Bij mijn functie staat vakantiekracht administratief. maar ik doe helemaal geen administratief werk ik werk in de snackbar. Er staat ook in “nadat u 26 weken voor voornoemde opdrachtgever arbeid hebt vericht, wordt rechtens geldende beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever toegekend overeenkomstig de CAO-UK. De hoogte van deze beloning zal schriftelijk kenbaar worden gemaakt. “Nu moet ik vaak op zaterdag en zondag werken en sávonds dus volgens mij moet het uitzendbureau mij daar een toeslag voor betalen over die uren. Volgens het uitzendbureau werk ik volgens de inlenersbeloning en dan hoeven ze geen toeslag te betalen. Maar volgens mij werk ik volgens de CAO voor uitzendkrachten want ik kan nergens in mijn contract het woord uitlenersbeloning vinden .

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Astrid,

    Via FlexNieuws proberen we algemene informatie te verstrekken over o.a. toepassing en interpretatie van CAO’s. We proberen te voorkomen dat we als een soort scheidsrechter belanden in situaties zoals je die beschrijft. En hoewel je al veel informatie geeft, lukt het nooit om in de paar regels die je hebt een helemaal volledig beeld te krijgen van de case. Er zijn altijd wel weer punten die te vinden die voor jou wellicht niet belangrijk lijken, maar die dan net weer bepalend kunnen zijn. Je noemt helaas niet de naam van de CAO, maar staat er in de CAO ook letterlijk: ‘dat de CAO NIET van toepassing is op werknemers die zogenaamd gelegenheidswerk uitvoeren zoals inleenkrachten’, of is het iemand’s interpretatie dat een inleenkracht een gelegenheidswerker is?

    Ik hoop dat je er begrip voor hebt dat we hier niet uitgebreid in kunnen gaan op jouw casus. We adviseren je om je vraag aan de manager van de vestiging voor te leggen. Komt die of de manager daarboven niet met een bevredigend antwoord, dan zou je kunnen overwegen je klacht bij de SNCU neer te leggen.

    Succes!

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Astrid Datum:

    Geachte heer/mevrouw,
    Sinds november 2012 werk ik via Randstad bij dezelfde werkgever; volgens mijn overeenkomst vanaf dag 1 al onder de inlonersbeloning. Bij de 1e contractverlening na 6 maanden vroeg ik voorzichtig of ik ook iets meer betaald zou krijgen. De intercendente deed dit af met de opmerking dat het slechts een verlenging betrof en daarom alles bij het oude zou blijven. Ze vertelde me wel dat er CAO onderhandelingen bezig waren bij het bedrijf, en dat ik een salarisverhoging zou ontvangen als die CAO rond was. Toen dat zover was, sprak ik het uitzendbureau erop aan. Na veel gedoe kwam men tot de conclusie dat de afgesproken loonsverhogingen gebaseerd waren op functioneren; en omdat ik geen functioneringsgesprekken heb, was geen enkele verhoging op mij van toepassing. In die tijd was ik natuurlijk alles goed gaan uitzoeken, en bleek ook dat ik eigenlijk al vanaf dag 1 dezelfde beloning als vaste krachten had horen te krijgen. Al mijn collega’s verdienden echter meer. Bv. iemand die in 2009 ook via een ander uitzendbureau was gestart had TOEN al een salaris van 2000/mnd bruto, terwijl ik in 2013 slechts 1600 bruto ontving. Randstad overlegde met de inlener, en had weer de melding dat ik hier geen recht op had. Maar omdat ik toen al ruim een jaar voor dit bedrijf werkte en geen enkele loonsverhoging had ontvangen was de inlener wel bereid me enigszins verhoging te geven. Bruto is het nu 1715. Dat accepteerde ik toen maar, omdat ik niet als lastig wilde worden ervaren en veel plezier heb in mijn werk. Vervolgens ontdekte ik ook dat volgens de inlenersbeloning ik recht heb op hetzelfde aantal ADV dagen als vaste krachten. Ook die heb ik nooit ontvangen (in tijd of in geld). Weer verschool Randstad zich achter de CAO van de inlener.
    Echter, naar nu blijkt staat in de CAO van de inlener onder artikel 2.3 dat hun CAO NIET van toepassing is op werknemers die zogenaamd gelegenheidswerk uitvoeren zoals inleenkrachten.
    Ik ben van mening dat Randstad dit had horen te weten. Bovendien is de inlonersbelong toch niet hetzelfde als een CAO? In een van de eerdere antwoorden las ik: Het woord inlenersbeloning zegt het al: het is de beloning die van toepassing is bij de inlener. Dat hoeft dus niet per definitie een CAO te zijn.
    Het komt er nu eigenlijk op neer dat ik al 79 weken vogelvrij ben geweest, immers de CAO van de inlener is niet van toepassing, maar onder de ABU-CAO van Randstad (en dus bv. 4% verhoging sinds juli 2013) val ik ook niet.
    Kan ik met terugwerkende kracht over die periode alsnog vergoeding van ADV dagen eisen, en de 300 euro bruto per maand die mijn salaris verschilde mdet het niveau van een andere beginnende kracht 5 jaar geleden?
    Alvast hartelijk bedankt voor jullie antwoord.

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Annemarie,

    Het klopt dat voor uitzendkrachten Goede Vrijdag geen feestdag is. Ook niet als het dat wel is bij de inlener. De feestdagen zijn geen onderdeel van de inlenersbeloning, dus je hebt alleen recht op de feestdagen zoals die in de CAO voor Uitzendkrachten beschreven staan.

    Ook voor wat betreft de reiskosten moet ik je teleurstellen. Het uitzendbureau hoeft deze alleen te vergoeden ‘voor zover zij deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen’ en dat komt dus neer op de vergoeding van 19 cent netto. Als ze meer zouden betalen, moeten ze daar wel premies en loonheffing over betalen en dat hoeft dus niet van de CAO.

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Annemarie Datum:

    Ik werk via het uitzendbureau bij een woningcorporatie. Inmiddels val ik onder de inlenersbeloning. Bij woningcorporaties is goede vrijdag een feestdag, er wordt niet gewerkt maar de dag wordt wel doorbetaald. Toen ik bij het uitzendbureau vroeg waarom ik die dag niet doorbetaald krijg, werd gezegd dat goede vrijdag voor het uitzendbureau en de wet geen feestdag is en dus niet doorbetaald wordt. Ik wil graag weten of dit klopt.
    Mijn tweede vraag is als volgt:

    De medewerkers van de woningcorporatie ontvangen een veel hogere reiskostenvergoeding dan wij als uitzendkrachten. Wij als uitzendkrachten krijgen een vergoeding op basis van de 0,19 cent vergoeding, terwijl deze specifieke 0,19 cent vergoeding sinds een aantal maanden is komen te vervallen bij de woningcorporatie. Is dit correct of moeten we dit als uitzendkrachten nogmaals aankaarten bij het uitzendbureau ?

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Merle,

    Ik kan je helaas geen concreet antwoord geven op basis van de informatie de je geeft. Om dat wel te kunnen doen, moet ik weten om welke CAO en concrete functie het gaat.
    In zijn algemeenheid, kan het best zo zijn dat een functie ín twee schalen kan voorkomen waarbij bijv, de mate van vrijheid die je hebt om zelf je werk in te delen bepaalt of het de hogere of lagere schaal is. Andere cao’s hebben soms inloopschalen waar je eerst een bepaalde tijd in moet zitten voor je naar de definitieve schaal gaat.
    De beste manier om dit soort zaken aan te pakken, is het gesprek aan te gaan met het uitzendbureau waarvoor je werkt, al dan niet gecombineerd met een gesprek met je leidinggevende bij de opdrachtgever. Maar nogmaals, het kan dus wel degelijk zo geregeld zijn in de cao waaronder de inlener valt.

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Merle Datum:

    Ik ben ingeschaald in functiegroep (schaal) 5 bij een bedrijf en werk hier langer dan 26 gewerkte weken. De vaste krachten van mijn afdeling (werken hier 3/4 jaar binnen dit bedrijf) zitten in functiegroep (schaal) 6.
    Ik doe hetzelfde werk.

    Wat zijn mijn rechten en hoe pak ik dit aan?

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Joël,

    Hartelijk dank voor je vraag.

    Op basis van de informatie die je geeft, kan ik geen eenduidig antwoord geven. Daarvoor zou ik moeten weten om welke CAO het precies gaat, zodat ik de betreffende artikelen er bij kan zoeken. In grote lijnen is het zo dat uitzendkrachten recht hebben op periodieken op de voorwaarden en tijdstippen als voor de vaste medewerkers. De vraag is nu of de prestatiepremie gezien moet/kan worden als een periodiek of niet.

    Kun je me laten weten welke CAO van toepassing is bij je opdrachtgever?

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Joël Datum:

    Beste heer/mevrouw,

    Ik ben werkzaam bij een bank, de bank kijkt naar de prestaties van het afgelopen jaar en geeft een beoordeling.

    Waneer de beoordeling goed is ontvang je een prestatiepremie. Ik krijg nu te horen dat dit niet van toepassing is op flexwerkers. Inmiddels werk ik ruim 1,5 bij de bank. Op internet lees ik dat een prestatiepremie onder de essentiële arbeidsvoorwaarden valt.

    Heb ik recht op een prestatiepremie.

    Alvast bedankt voor uw reactie!

    Groetjes Joel

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Ronald,

    Dank voor je vraag, Op basis van de informatie die je geeft, ga ik ervan uit dat je beloond wordt op basis van de inlenersbeloning. Dan gelden ook de periodieken zoals die gelden voor het eigen personeel.

    Je zou daarom in de CAO van de inlener moeten opzoeken wat daar staat over periodieken, schalen of ervaringsjaren. Als er iets staat over economische omstandigheden die ervoor zouden kunnen zorgen dat er geen periodiek gegeven hoeft te worden, dan klopt het dat je die niet hebt gehad. Als je ze in het verleden wel hebt gehad als het vaste personeel geen periodiek kreeg, is dan denk ik een gelukje voor je geweest.
    Als er niets staat in de CAO over de economische omstandigheden, dan wordt het lastiger. Want dan staat er wellicht iets over het resultaat van functioneringsgesprekken die de verhoging kunnen bepalen, of er zijn afspraken gemaakt met de Ondernemingsraad hierover. Maar dat kan ik op basis van deze informatie niet bepalen.

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Ronald D Datum:

    Mischien hoort deze vraag hier niet thuis ,in dat geval excuses, anderzijds zou ik dankbaar zijn voor en kundige blik hierop, ik probeer het kort te houden:
    Werk nu al 7,5 jaar in zelfde bedrijf voor Randstad uitzendbureau, heb C-contract bij Randstad (soort van vast), bedrijf is vorig jaar overgenomen door concurrent welke meteen aan het reorganiseren is geslagen (althans onderhandelingen met or en bonden zijn gaande)
    Dus binnenkort heb ik als randstad geen werk voor me vind maar 90% van mijn basisloon en geen 5 ploegentoeslag meer.
    Ik kon nog klimmen in mijn loonschaal (bij randstad “ervaringsjaar” genoemd)en zou begin januari een stap hebben moeten stijgen, dit word echter niet gedaan met als reden economische omstandigheden.
    Echter in de afgelopen 5 jaar is het enkele keren voorgekomen dat de vaste medewerkers in het bedrijf geen loonverhoging kregen maar de gedetacheerden die nog konden klimmen wel, omdat het om een “ervaringsjaar” bij randstad gaat, hierdoor ging ik ervan uit dat ze me dat nu ondanks de reorganisatie dat wel zou krijgen.
    De vakbond waar ik bij aangesloten ben is het nog aan het uitzoeken en weet ook niet direkt het antwoord.
    iemand een idee?

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Gerrit,

    Ik vrees toch dat het niet anders is.

    Als je werkt op basis van de CAO van de ABU of de NBBU heb je geen recht op doorbetaling die dag. Als je dat wel wilt, zul je een vakantiedag op moeten nemen. Datzelfde geldt trouwens voor Goede Vrijdag en de vrijdag na Hemelvaart. Ook dan zijn veel bedrijven gesloten. Werk je op basis van een van de payrollcao’s of de arbeidsvoorwaardenregeling van de VPO, dan geldt in de meeste gevallen dat je wel recht zou hebben op loondoorbetaling, want in die CAO’s vallen de feestdagen bij de inlener wél onder de inlenersbeloning.

    Als je in fase B, C of 3, 4 werkt, zou je het uitzendbureau kunnen vragen voor die dag ander werk te zoeken. Je moet dan wel (bijna) alles aanvaarden wat ze aanbieden. Stel jij je beschikbaar en hebben ze niets, dan zou je een beroep kunnen doen op loondoorbetaling wegens ‘leegloop’.

  • Auteur: Gerrit Datum:

    Beste Marcel,

    Dankjewel voor de snelle reactie. Het antwoord op vraag 2 is mij helemaal duidelijk en ik vind dat ook geheel redelijk.

    Op vraag 1 wil ik toch nog wat verder op door. Dat 5 mei 2014 niet een feestdag is is mij duidelijk. Maar ik kies er niet voor dat mijn Rijksinstelling die dag dichtgaat, ik werk normaal ook op de maandag en ik ben dus ook gewoon beschikbaar die dag.

    Dan is er geen recht voor de uitzendkracht om deze dag uitbetaald te krijgen? Hier geld de regel “gelijke” rechten dus niet?

    Gr. Gerrit

  • Auteur: Marcel Reijmet Datum:

    Beste Gerrit,

    Dank voor je vragen.

    Over de eerste vraag kunnen we kort zijn: feestdagen vallen niet onder de inlenersbeloning. Daarvoor val je terug op de CAO voor Uitzendkrachten waarin 5 mei eens in de 5 jaar een vrije dag is. En dat is dit jaar niet het geval.

    Voor wat betreft ‘gelijk werk, gelijk loon’, wordt bedoeld dat je recht hebt op het loon dat hoort bij de functie die je vervult. Het zal dus in eerste instantie gaan om de functieschaal en vervolgens om de ervaringsjaren. Dus als je werk doet in schaal 13, dan hoort je salaris afgeleid te worden uit schaal 13. Ben je nieuw, dan zul je aan het begin van die schaal starten, werk je er 20 jaar, dan zit je waarschijnlijk aan het maximum van de schaal. Dus je conclusie dat een collega meer verdient, omdat die al zo lang in die functie werkt, is in de basis juist. En in welke schaal je bent ingedeeld, zou het uitzendbureau waarvoor je werkt, moeten kunnen zeggen.

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Gerrit Datum:

    Beste Emma of Marcel,

    Ik werk al ruim 26 weken bij het Rijk als uitzendkracht. Ik val zoals ik begrijp nu met zekerheid onder de inleningsbeloning.

    Nu kent het Rijk, dat zij op 5 mei dichtgaan en dat vaste medewerkers doorbetaald krijgen. Geldt dit dan ook voor mij? Immers als het Rijk een blokdag heeft kost dat ook mij mijn eventuele vakantieuren.

    Verder kunt u mij uitleggen wat (bij 26 weken) inhoudt: “gelijk werk, gelijke beloning”? Na ruim een half jaar te hebben gewerkt, zit ik nog steeds op hetzelfde uurloon als op dag 1. Mijn collega’s op dezelfde afdeling verdienen meer. Moet ik daaraan gelijk gesteld worden en zo ja wie moet daar achteraan?
    Want ik kan ook voorstellen, dat iemand die hier al 20 jaar werkt en op het moment op dezelfde functie als mij nu zit, meer salaris krijgt, door alle jaren van trouwe dienst. En dat daar daarin ook het verschil zit.

    Groeten,
    Gerrit

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste meneer of mevrouw Eerman,

    U verwijst naar de periode van 26 weken voorafgaand aan de inlenersbeloning. Mijn aanname is dus dat de CAO van de ABU van toepassing is.
    Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap in de zin van opvolgend werkgeverschap zoals in de definities van die CAO staat beschreven. Daar gaat het namelijk over verschillende werkgevers (dus uitzendbureaus) en niet over verschillende opdrachtgevers.
    Waarschijnlijk bedoelt u of er sprake is van ‘misbruik van recht’, zoals dat in artikel 19 lid 5c van de ABU CAO beschreven wordt:
    “Er kan sprake zijn van misbruik van recht, en derhalve ten onrechte van niet-toepassing van artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO, indien de uitzendkracht gedurende een langere periode met regelmatige tussenpozen hetzij dezelfde arbeid of nagenoeg dezelfde arbeid verricht voor dezelfde uitzendonderneming voor verschillende inlenende ondernemingen binnen hetzelfde CAO-gebied, hetzij bij dezelfde opdrachtgever via verschillende uitzendondernemingen dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid verricht en door bedoelde wisselingen de uitzendkracht niet voldoet aan de criteria als gesteld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO. Indien de uitzendkracht dat stelt en aannemelijk maakt, is het aan de uitzendonderneming te bewijzen dat er geen sprake is van misbruik van recht.’

    Zoals u het beschrijft, is de eerste situatie van toepassing: zelfde uitzendbureau, zelfde werk en verschillende opdrachtgevers. Dus als dat inderdaad zo is en u kunt dat onderbouwen met bijvoorbeeld opdrachtbevestigingen of loonstroken waaruit dat blijkt, dan heeft u volgens mij ook bij de nieuwe inlener direct recht op inlenersbeloning en hoeft u dus niet eerst 26 weken te wachten. Het uitzendbureau kan die informatie in de regel ook snel terugvinden in de eigen administratie. Succes!

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: M. Eerman Datum:

    Beste Marcel,

    Ik heb een vraag aangaande inlenersbeloning en opvolgend werkgeverschap.

    Wanneer iemand bijna 26 weken bij een bakker in de Bakkers CAO werkt als productiekracht en via hetzelfde uitzendbureau (ABU CAO) bij een andere bakker (tevens in de Bakkers CAO) aan de slag gaat in de productie, is er dan sprake van opvolgend werkgeverschap?
    Of begint de opbouw naar de 26 weken voordat ze recht heeft op de inlenersbeloning voor de nieuwe opdrachtgever opnieuw?

    Alvast bedankt

    Groet,

    M. Eerman

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Saskia,
    In de basis heeft het uitzendbureau gelijk dat het zich laat leiden door het bedrijf. Dat staat zo in de CAO, artikel 22 lid 8:

    De toepassing van de inlenersbeloning als bedoeld in artikel 19 lid 5 van de CAO is gebaseerd op de informatie als verstrekt door de opdrachtgever over de hoogte van het loon, de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting, de hoogte van de periodiek, de hoogte en het tijdstip van de initiële loonsverhoging, kostenvergoedingen, toeslagen en functiegroep. Voornoemde toepassing van inlenersbeloning zal nooit worden aangepast met terugwerkende kracht, behalve als er sprake is van opzet dan wel kennelijk misbruik.

    De opdrachtgever verstrekt dus de informatie en het uitzendbureau mag er van uit gaan, dat die klopt. Je schrijft niet bij wat voor soort bedrijf je nu werkt. Als dat een bedrijf is met een bekende CAO of je werkt via een gespecialiseerd bureau, dan mag je verwachten dat het bureau wéét welke lonen moeten worden gehanteerd of het op zijn minst had kunnen en moeten weten. Dus dan is het m.i. aan jou om aan te tonen dat het niet goed is. Dat kan bijvoorbeeld door de functie/taakomschrijving die je hebt gehad en die van een vaste medewerker te vergelijken met elkaar. Of hem op te zoeken in de CAO waar je onder valt. Daar hoort dan ook een loon bij. Afhankelijk van de ervaring die je hebt, kan dat dan hoger of lager zijn binnen de schaal. Het helpt ook als je een loonstrook van een vaste kracht zou hebben die aantoonbaar hetzelfde werk doet en bij voorkeur evenveel ervaring heeft. Als je die informatie hebt en het uitzendbureau en de opdrachtgever komen je onvoldoende tegemoet, dan zou je kunnen overwegen een klacht in te dienen bij de SNCU. Maar dan moet je het wel met het genoemde bewijs kunnen onderbouwen. Je zou ook eerst nog kunnen proberen een klacht in te dienen bij het hoofdkantoor van het uitzendbureau waarvoor je werkt. Succes!

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Saskia Datum:

    Beste Marcel,

    Ik werk via een uitzendbureau wat valt onder de ABU nu ruim 2 jaar bij een bedrijf als inlener. Binnenkort wordt mijn contract weer verlengd. Toen ik het contract eens beter ging bekijken zag ik dat ik volgens de inlenersregeling beloond wordt. Dat houd dus in dat ik hetzelfde zou moeten verdienen als een vaste kracht met dezelfde werkzaamheden. Nu weet ik dat de vaste kracht veel meer verdient. Ik heb dit bij het uitzendbureau aangekaart, maar die laten zich leiden door het bedrijf. Uiteindelijk kwam het bedrijf met een tussenoplossing waarbij ik wat salarisverhoging krijg, maar totaal nog niet in de buurt van de vaste kracht komt. Het is slikken of stikken…Kan ik hier iets tegen doen?

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Frans,

    Als het een cao betreft waarvoor een officiële vakkrachtenmelding is gedaan, dan hoort daar ook een document bij, waarin staat omschreven hoe de beloning er uit dient te zien. In alle bij mij bekende meldingen staat dat de inlenersbeloning vanaf de eerste dag geldt bij vakkrachten die aan de voorwaarden voldoen. Deze melding heeft m.i, ‘voorrang’ op de uitzonderingen en daarom kun je volgens mij als vakkracht in ieder geval niet niet onder uitzondering 1 of 3 vallen. Bij uitzondering 2 en 4 kan ik me hooguit iets voorstellen als je in de leegloop zit en getracht wordt je te bemiddelen naar een heel ander soort werk, maar dan val je m.i. in eerste instantie weer onder de regels die daarop betrekking hebben.

    Marcel Reijmers, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Frans Datum:

    Beste heer/mevrouw,

    Zou iemand mij kunnen helpen met de volgende vraag:

    Geldt de uitzondering , zoals genoemd in het artikel, ook voor vakkrachten (zie onderstaande uitzondering). Of dienen vakkrachten altijd via de inlenersbeloning betaald te worden?

    In de nieuwe ABU-CAO 2012-2017 wordt per 1 januari 2015 gedeeltelijk afscheid genomen van de eigen beloningsregeling. Vanaf deze datum moet de inlenersbeloning worden toegepast “met ingang van de eerste werkdag bij de inlener” [9]. De eigen beloningsregeling blijft echter behouden voor vier groepen flexkrachten [10] :
    1.Flexkrachten waarvoor de intermediair een opstapfunctie heeft (bijvoorbeeld ww- en wao- gerechtigden, schoolverlaters, herintreders en vakantiekrachten.)
    2.Flexkrachten waarvoor de intermediar een transitiefunctie heeft, van werk naar werk.
    3.Flexkrachten waarvoor niet vast te stellen is wat een vergelijkbare werknemer in een gelijkwaardige functie zou verdienen, omdat die niet aanwezig zijn bij de inlener.
    4.Flexkrachten die voor onbepaalde tijd in dienst zijn bij de intermediair.

    Alvast bedankt.

    Groet,

    Frans

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Sander,

    Nogmaals, het is lastig om hiervandaan een uitspraak te doen over jouw specifieke situatie.
    De CAO van Zember beschrijft in artikel 8 waar je recht op hebt en in de CAO NVZ staat dat je recht hebt op dezelfde beloning als vergelijkbare werknemers. Jij hebt een overeenkomst met Zember en de opdrachtgever is blijkbaar een ziekenhuis. Dat een intermediair de werving en selectie heeft gedaan, maakt m.i. niet uit voor jouw rechten.
    In de CAO NVZ heb ik overigens niets zien staan over een 13e maand. Er wordt wel gesproken over een eindejaarsuitkering, maar dan moet je in 2011 al in dienst geweest zijn. En wat betreft de feestdagen: als je wel hebt gewerkt, heb je recht op een toeslag en als je niet hebt gewerkt, heb je in principe recht op doorbetaling. De hoogte daarvan hangt af van je arbeidspatroon.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, hoofd Kenniscentrum FlexNieuws, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Sander Datum:

    Beste Marcel,

    Bedankt voor je snelle reactie! De nu voor mij geldende CAO is die van de payroller. Zij hebben een eigen CAO (zember/ABGP). Mijn bruto-uurloon is hetzelfde gebleven en ik krijg hetzelfde als mijn collega, die ook via deze payroller/uitzendbedrijf tewerkgesteld is. Wij krijgen niet hetzelfde uitbetaald als de collega’s in dezelfde functie, die in vaste dienst zijn. Verder krijgen wij ook geen vaste uitkeringen, zoals de 13e maand en worden we niet uitbetaald voor officiële feestdagen.

    De inlener heeft een overeenkomst met het uitzendbedrijf en het uitzendbedrijf heeft haar werknemers ondergebracht bij een payroller. Het is erg lastig voor mij om nu een beeld te krijgen, wie nu voor wat verantwoordelijk is. Ik heb ook het idee, dat de inlener niet op de hoogte is van wat wij nu verdienen via het uitzendbedrijf/payroller. Ik heb wel vernomen dat een inlenersbeloning niet is overeengekomen tussen de inlener en het uitzendbedrijf, terwijl de CAO van de inlener dit volgens mij wel voorschrijft (nvz-cao).

    Met vriendelijke groet,

    Sander

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Sander,

    Vanaf deze plek is het lastig de exacte situatie te bepalen. Als de inlenersbeloning van toepassing is, zou ik in het algemeen verwachten dat die in beide gevallen minimaal gelijk is. Is je loon veranderd bij de overgang van de ene payroller naar de andere? En krijg je wel hetzelfde als andere uitzend- of payrollkrachten in dezelfde functie?
    Je schrijft niet welke CAO nu van toepassing is, dus ik kan de definities niet voor je vergelijken, want ze verschillen wel wat per cao.
    Om je concrete vraag te beantwoorden: het lijkt me niet zo dat het uitzendbedrijf als de opdrachtgever gezien kan worden. Het gaat om het loon dat geldt bij de opdrachtgever waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, hoofd Kenniscentrum FlexNieuws, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Sander Datum:

    Beste Marcel,

    Ik werk sinds april dit jaar voor een uitzendbedrijf, dat hun werknemers via een payrollbedrijf in dienst heeft (contract en CAO van payroller). Het uitzendbedrijf is in augustus overgestapt op een andere payroller en heb ik een nieuw contract moeten teken (binnen een week moest het getekend worden…). De eerste payroller had een NBBU-CAO en de nieuwe heeft een eigen CAO. In beide CAO’s wordt de inlenersbeloning, zoals geldt bij de opdrachtgeven, vanaf dag 1 gehanteerd (hoewel in de laatste CAO niet specifiek een termijn wordt genoemd).

    Ik krijg niet hetzelfde loon als de collega’s in het bedrijf waar ik werk, die dezelfde functie bekleden. Nu is mijn vraag, wie nu in feite de opdrachtgever is? Ik heb het vermoeden, dat hier het uitzendbedrijf wordt gebruikt als opdrachtgeven ipv het bedrijf waar ik te werk ben gesteld.

    Met vriendelijke groet,

    Sander

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Anthony,

    Ik moet je teleurstellen. Dat is niet mogelijk. Vanaf de 27e week móet het uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen, ook als dat een feitelijke verslechtering betekent. Wat wel van belang is, is dat de aanpassingen in de beloning niet alleen voor de uitzendkrachten mag gelden. Ook voor het ‘gewone’ personeel moet deze toeslag dan vervallen per 2014.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers,hoofd Kenniscentrum FlexNieuws, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Anthony Datum:

    Beste Marcel,

    Ik ben werkzaam voor een uitzendorganisatie vallend onder de CAO van de ABU. Vanaf mijn 27e week krijg ik betaald via de inlenersbeloning. Echter per 2014 dreigt de onregelmatigheidstoeslag bij de inlener te vervallen. Het gevolg hiervan is dat het hanteren van de CAO voor uitzendkrachten: (lager) feitelijk loon dan bij de inlener maar wel een ORT regeling, voor mij toch financieel voordeliger is dan de hogere inlenersbeloning zonder ORT.

    Kan ik mij per 2014 in plaats van de inlenersbeloning beroepen op de CAO van de ABU en aanspraak maken op de beloningsafspraken zoals vermeld in deze CAO?

    Met vriendelijke groet,

    Anthony

  • Auteur: Kristel van der Velde Datum:

    Beste Martijn,

    Vandaag ontvang je een brief van RPS met daarin het antwoord op je vraag over de éénmalige uitkering.

    Met vriendelijke groet,
    Kristel van der Velde, sr. key account & deliverymanager, Randstad Nederland

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Martin,

    Het woord inlenersbeloning zegt het al: het is de beloning die van toepassing is bij de inlener. Dat hoeft dus niet per definitie een CAO te zijn. Het uitzendbureau moet je het loon gaan betalen dat een vaste kracht in dezelfde functie met dezelfde ervaring ook zou krijgen in het bedrijf waar je werkt. Overigens blijft voor uitzendkrachten altijd de CAO voor uitzendkrachten geldig, alleen bepaalde onderdelen van het loon worden overgenomen uit de regeling van de inlener.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, hoofd kenniscentrum FlexNieuws, partner Flexknowledge

  • Auteur: Martin Datum:

    Beste,

    Ik ben 26 weken werkzaam bij een bedrijf via een uitzendbureau. Nu hoor ik over te gaan op een inleners Cao. Maar het bedrijf waar ik werkzaam ben beschikt niet over een CAO. Welke Cao blijft dan geldig? Ik kan dit namelijk nergens vinden.

    Gr. Martin

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Martijn,

    We leggen je case voor aan RPS en aan de VPO.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, hoofd kenniscentrum FlexNieuws, partner Flexknowledge

  • Auteur: Martijn Datum:

    Beste,

    Ik ben een payrollkracht in dienst bij Randstad Payroll Solutions (RPS) en val onder de CAO van het inlenende bedrijf Achmea. RPS werkt met de ABU-CAO en heeft zich verbonden met de VPO-arbeidsvoorwaardenregeling.

    In juli is het Achmea CAO akkoord 2013-2014 breed gecommuniceerd. Daarin staat letterlijk dat iedereen die 30-09-2013 onder de Achmea CAO valt, recht heeft op een eenmalige vergoeding van € 750,- bruto wegens een initiële loonsstijging van 0% / € 0,-.

    Wij hebben in juli direct gevraagd of dat ook voor ons van toepassing is, omdat wij hier vanuit RPS geen toelichting op hebben gehad. Nu zijn we 4 (!) maanden verder en ”wordt er nog uitgzocht wie er recht op heeft” en krijgen we ontwijkende antwoorden als ”Achmea heeft er nog geen uitspraak over gedaan”.

    Wat mij en tientallen, zo niet honderden andere payrollkrachten bij Achmea verbaasd is dat wij 4 maanden geleden dit aan hebben gekaart en er gewoon niet een inhoudelijk standpunt van onze werkgever RPS komt. De Achmea-contractanten hebben de uitkering inmiddels wel gehad.

    Toen ik me ging verdiepen in de VPO-arbeidsvoorwaardenregeling viel art. 12.5 sub f mij op. Hierin staat dat ik als payrollkracht ook recht heb op een eenmalige uitkering die betrekking heeft op initiële loonsstijging bij het inlenende bedrijf.

    Dit artikel geeft mij ernstig de indruk dat RPS de deal niet goed uitonderhandeld heeft met Achmea. Is dat echter het probleem van de payrollkrachten?

    Volgens art. 27 van de VPO-arbeidsvoorwaardenregeling heb ik een klacht ingediend, waarvan de dealine gisteren is verstreken. RPS heeft mij het volgende geantwoord:

    ”Tot op heden hebben wij nog geen uitsluitsel over de eenmalige uitkering van 750 euro.

    Wij zijn ons er van bewust dat de termijndatum van 19 november 2013 die jij in jouw mail benoemt vandaag verstrijkt. Graag hadden wij gezien dat wij jou (en alle andere flexwerkers die bij Achmea aan het werk zijn via Randstad Payroll Solutions) inmiddels duidelijkheid hadden kunnen geven”.

    Wat betekent dit? dat er flexibel omgegaan kan worden met de VPO-arbeidsvoorwaarden regeling, of dat ik niet goed zit met de conclusies die ik trek.

    Het lijkt mij namelijk het geval, zoals bijv. in de ”honeywell case” dat er iets niet goed uitonderhandeld is, wat over de rug van de payrollkracht uitgespeeld lijkt te worden.

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste George,

    Het is in ieder geval goed te lezen, dat partijen hun verantwoordelijkheid lijken te nemen in deze zaak. Als je vrouw werkt bij een opdrachtgever die valt onder de bouw CAO voor de Bouwnijverheid dan kan er m.i. geen misverstand bestaan over hetgeen ze recht op heeft. In ieder geval zeker niet als op haar arbeidsovereenkomst de CAO van de ABU of de NBBU valt, want die partijen hebben daar specifiek afspraken over gemaakt. Die zijn duidelijk beschreven in een folder, die je hier kunt downloaden: http://www.abu.nl/publicaties/brochures. Je vindt daar een versie uit 2011 en dat is bij mijn weten de meest recente. Daarna zijn de artikelnummers in de CAO Bouwnijverheid veranderd, maar de basisafspraken bleven daarbij ongewijzigd en dat bepaalt ook waarop je vrouw recht heeft.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, hoofd Kenniscentrum Flexibele Arbeid, partner FlexKnowledge

  • Auteur: george Datum:

    Beste Marcel,

    Mijn echtgenote heeft jaren via het uitzendbureau gewerkt voor een opdrachtgever in de bouw. Nu de eindafrekening moet worden gemaakt blijkt dat het uitzendbureau de inlenersbeloning niet heeft toegepast. Dit gaat gecorrigeerd worden echter naar nu blijkt bepaald de opdrachtgever welke CAO- onderdelen wel en welke niet van toepassing zijn voor een uitzendkracht. Is dit juist terwijl in de uitzendovereenkomst staat “dat je alsdan dezelfde rechtens geldende beloning ontvangt als de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever.” M.i. heb je dan ook recht op alle onderdelen of zie ik dat verkeerd?
    Alvast dank voor je reactie,
    George Wesseling

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Daniëlle,

    Je schrijft er niet bij onder welke uitzend- of payroll-CAO je man heeft gewerkt. Als dat die van de ABU was, dan zijn in bijlage II daarvan de verplichtingen van het bureau vastgelegd. Daaruit valt af te leiden dat ze de indeling eigenlijk op de loonstrook zouden moeten zetten. Nu kunnen nog niet alle softwareprogramma’s in de branche dat, maar het bureau zou het in ieder geval moeten weten en mee moeten delen.
    Als je het zelf moet achterhalen, dan is het belangrijk om te weten onder welke CAO de opdrachtgever valt. Als je dat weet, kun je dat combineren met de functie die je man had, de ervaring die hij in die functie heeft en dan kun je het bijbehorende salaris opzoeken in de CAO. Succes!

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, hoofd Kenniscentrum Flexibele Arbeid

  • Auteur: Danielle Datum:

    Beste,
    Mijn man heeft ruim 7 jaar in dienst van een inleenbedrijf gewerkt en is daar onlangs ontslagen op basis van bedrijfseconomische grond. Nu vermoeden wij dat hij al die jaren niet de correcte verloning (inlenersbeloning) heeft ontvangen. Nu is het ons onduidelijk of de bewijslast hiervoor bij ons ligt of bij werkgever. Op mijn mans verzoek om het salaris van opdrachtgever bekend te maken is nl aangegeven dat ze dit conform een afspraak met opdrachtgever niet mogen. Hoe kunnen wij nu achterhalen wat de juiste beloning had moeten zijn?
    Mvg, Danielle

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Timmie,
    Ik kan de afkorting IAO niet direct thuisbrengen. Als dat relevant is voor het antwoord, zou je het dan nog even kunnen laten weten? Op dit moment zijn er volgens mij voor zo’n situatie geen formele regels. Maar ik zou gaan kijken wat elders voor vergelijkbare werkzaamheden wordt betaald. Als intermediair heb je daar natuurlijk wel een beeld bij.
    In de ABU CAO is in Protocol D wel beschreven wat vanaf week 1 van 2015 geldt. Voor dat soort situaties zou je dan de ABU loontabel mogen toepassen.
    Als ik doorklik op je naam, kom ik uit bij een uitzendbureau dat gespecialiseerd is in procesoperators. Zeker bij dat soort functies is eigenlijk altijd wel een CAO te benoemen. Als de klant zegt dat hij die niet heeft én ook geen eigen arbeidsvoorwaarden heeft beschreven, in de hoop dan met een laag loon weg te komen, dan vind ik dat je als intermediair je verantwoordelijkheid moet nemen en dus met een passende suggestie voor het loon moet komen. Die je als het even kan baseert op de CAO waarvan je zou kunnen vermoeden dat die geldt bij die inlener.

  • Auteur: Timmie de Pooter Datum:

    Wat als er geen CAO bij de klant bestaat (alleen IAO) en er zijn geen vergelijkbare functies bij de klant (vb omdat alle vergelijkbare functies ook door uitzendkrachten ingevuld worden)? Kun je dan inlenersbeloning toepassen en hoe bepaal je dan de hoogte van het salaris?

    Bedankt
    Timmie

  • Auteur: Emma van den Brand Datum:

    Beste Esther,

    De telling van 26 weken herbegint na een onderbreking van een verblijfsduur bij desbetreffende opdrachtgever van 26 weken of meer.

    Met vriendelijke groet,
    Emma van den Brand

  • Auteur: Esther Datum:

    Goedemiddag,
    ”De ABU-CAO maakt gebruik van deze mogelijkheid in de eerste 26 weken van de uitzendarbeid” Na 26 weken gaat de inlenerbeloning in.
    Is dit 26 weken aaneensluitend of kan dit een aantal uitzendperiodes bij elkaar zijn (uitgesmeerd over een jaar bijvoorbeeld)?
    Bedankt, met vriendelijke groet,
    Esther Abrahamsz

  • Auteur: Emma Datum:

    Beste Femke,

    Ik heb je vraag zó gelezen dat ik ervan uitga dat je al langere tijd via hetzelfde uitzendbureau bij dezelfde opdrachtgever werkt. Dan is het vervolgens van belang om te weten op basis van welke uitzend of payroll CAO dat is, want daartussen verschillen de gebruikte definities. Ik heb aangenomen dat je werkt op basis van de CAO van de ABU of de NBBU. In dat geval valt de 13e maand niet onder de inlenersbeloning. Of je recht hebt op dezelfde maaltijdvergoeding is afhankelijk van waarvoor deze vergoeding bedoeld is. Zo geldt dit meestal niet voor een vergoeding om tijdens de lunch iets te kopen, maar dit geldt vaak wel voor een warme maaltijd als je tijdens de koopavond ook moet werken, of als je lang moet overwerken.

    Vriendelijke groet,
    Emma van den Brand

  • Auteur: Femke Peijen Datum:

    Beste,

    Ik werk momenteel 62 weken op uitzendbasis maar vanaf dag 1 al via de inlenersbeloning, tot die conclusie ben ik net pas gekomen. Nu is mijn vraag, al mijn andere collega’s die direct voor het bedrijf werkzaam zijn krijgen allemaal een 13e maand en een maandelijkse vergoeding voor maaltijden. Mijn vraag is; heb ik hier dan ook recht op omdat ik via inlenersbeloning werk? En geldt dit ook met terugwerkende kracht? Ik werk bij een bank en dus is het CAO voor Banken van toepassing. Ik hoop dat u antwoord heeft op mijn vraag.

  • Auteur: Josephine Lugtenburg Datum:

    Beste Marcel,
    hartelijk bedankt voor je snelle reactie. Nu weet ik tenminste waar ik aan toe ben.

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Josephine,

    Allereerst willen wij je natuurlijk condoleren met jullie verlies. Het is inderdaad zo, dat zolang je geen detacheringscontract hebt, je niet per definitie je loon krijgt doorbetaald in dit soort gevallen. Je hebt blijkbaar een contract met uitzendbeding en dat betekent dat je op je loonstrook een reservering ziet staan voor kort verzuim en/of bijzonder verlof. Daar zie je ook een bedrag en/of aantal uren staan dat je hebt opgebouwd. Dat bedrag kun je opnemen om de dag van de uitvaart (een deel van) je salaris door te laten betalen. Als je een detacheringsovereenkomst hebt, heb je wel altijd recht op loondoorbetaling op dit soort dagen. De inlenersbeloning staat daar helemaal los van. Die regelt vooral je feitelijke salaris en de toeslagen bij overwerk, onregelmatig werk en als je werkt in ploegendienst of op feestdagen.

  • Auteur: Josephine Lugtenburg Datum:

    Ik werk met een contract met een inlenersbeloning na 26 weken. Ik heb zelf onlangs aangeven dat dit in mijn contract staat terwijl ik al ruim een jaar werkzaam ben bij dezelfde werkgever.
    Nu is mijn schoonmoeder afgelopen zaterdag overleden en zegt het uitzendbureau dat ik volgens art 37 CAO uitzend geen recht heb op vergoeding zoals bij een detachering contract.
    Veranderd dit als ik via de inlenersbeloning werk?
    M.v.g.
    Josephine

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Esther,

    De CAO voor Uitzendkrachten heeft het over inlenersbeloning. (een deel van) De definitie luidt als volgt: ‘de rechtens geldende beloning van de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht.’ In die definitie komt de CAO van de inlener niet voor. Het gaat dus echt om de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de inlener. Meestal wordt daarbij gekeken naar de CAO die de inlener hanteert, maar als de inlener voor zijn eigen personeel betere arbeidsvoorwaarden hanteert, dan gelden die volgens de definitie dus ook voor de uitzendkrachten. Dat geldt natuurlijk alleen voor de beloningselementen die onderdeel zijn van de inlenersbeloning.
    Ik zie in de markt dat steeds meer inleners zich hiervan bewust worden. Zo heb ik onlangs voor een grote technische inlener de CAO M&T, de 2 uitzendcao’s. de vijf payrollcao’s en de aanvullende arbeidsvoorwaardenregeling van de VPO gecombineerd met zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Het resultaat van al deze regelingen voor de inlenersbeloning heb ik in een quick reference card vastgelegd. De inkopers geven nu de functie-omschrijvingen en de bijbehorende salarisschaal van het eigen bedrijf aan het uitzendbureau. Als die de kandidaat hebben gevonden, wordt het periodiek bepaald en ligt het salaris én de rest van de arbeidsvoorwaarden direct vast, inclusief de verschillende percentages voor bijv. vakantiedagen, omdat volgens de CAO M&T de extra vakantiedagen voor oudere werknemers ook gelden voor uitzendkrachten.
    De uitzendkracht heeft het voordeel dat hij altijd alles krijgt waar hij recht op heeft en voor de inlener is het voordeel dat hij de tarieven die in rekening worden gebracht veel beter kan vergelijken, omdat de onderliggende arbeidsvoorwaarden nu altijd hetzelfde zijn.
    Ik verwacht dat in de aanloop naar het afschaffen van de eigen loontabel van de ABU in 2015, heel veel inleners behoefte hebben aan een dergelijk overzicht. In steeds meer CAO’s staan namelijk verplichtingen om te controleren dat het uitzendbureau de juiste beloning geeft.

  • Auteur: Esther Datum:

    Beste Emma,
    De Metalelektro is een minimum CAO, stel de inlener heeft aanvullende (betere) bedrijfsregelingen.
    Als de inlenersbeloning gehanteert wordt voor flexkrachten:
    Betaal je dan het loon en de extra’s conform CAO?
    of
    Betaal je daadwerkelijk wat het bedrijf aan aanvullende bedrijfsregelingen heeft?
    Alvast bedankt voor je reactie. Esther

  • Auteur: Emma van den Brand Datum:

    Beste Robert,

    Als uitzendkracht kunt u bij het uitzendbureau inzage vragen in uw werkbriefjes. Welke uitzend-CAO is er van toepassing op uw situatie? Indien de ABU-CAO van toepassing is: CAO voor Uitzendkrachten 2012-2017 artikel 11 Werkbriefje, lid 3. Indien de NBBU-CAO van toepassing is: CAO Uitzendkrachten 2009-2012 artikel 21 Tijdverantwoording. Wanneer u als uitzendkracht geen inzage krijgt in de door u gewerkte uren en/of van mening bent dat u niet de juiste beloning ontvangt kunt u zich wenden tot de vakbond. Indien u geen vakbondslid bent kunt u ook contact opnemen met de Stichting werknemers zonder vakbond, CAO-lijn telnr. 0900-2265456 (0,80 cpm).
    Zowel de NBBU-CAO als de ABU-CAO verstaan onder de inlenersbeloning zowel het loon als pauzes. Dit impliceert dat wanneer het bij de inlener gebruikelijk is dat het loon wordt doorbetaald dit ook voor u geldt als de inlenersbeloning toegepast dient te worden.
    Vanuit de Inspectie SZW, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, is er een meldpunt voor malafide uitzendbureaus. Als het nodig is, kunt u zich ook wenden tot dat meldpunt: telnr. 0800-5151, http://www.inspectieszw.nl/.

    Vriendelijke groet,
    Emma van den Brand

  • Auteur: robert Datum:

    Goedenavond,
    Uitzendkracht tekent geen urenbriefjes, de gewerkte uren worden automatisch doorgegeven. Als uitzendkracht om inzicht vraagt in de doorgegeven uren wordt dit niet ingewilligd.
    Dan zit ik dus met de vraag: als een uitzendkracht de inlonersbeloning krijgt, en het in het inlenende bedrijf gebruikelijk is dat de koffiepauze wordt door betaald, wordt deze dan ook bij die uitzendkracht doorbetaald?

    Alvast bedankt! Robert

  • Auteur: René Roenhorst Datum:

    Emma, helder artikel, inhoud duidelijk, eigenlijk was dit al de normale gang van zaken voor diegene die de SEU opleiding hebben gehad en zich daaraan ook kunnen en mogen houden. En precies daar zit het probleem, er wordt misschien wel gecontroleerd en geconstateerd, maar nauwelijks echt gehandhaaft, in de praktijk worden uitzendorganisatie door de valse concurentie van de CAO en WAADI ontduikers / ontwijkers vaak gedwongen om de CAO / wetsregels niet na te komen, omdat de dan toch al heel erg lage marge erdoor verdwijnt. Zodra wij in Nederland in staat zijn om te handhaven en er voor iedereen gelijke wetten, gelijke regels, gelijke handhaving en dus ook een gelijke arbeidsrust geldt, kunnen we naar de ideale situatie toe: uitzendkrachten die gelijke rechten en plichten hebben en dit ook zonder consequenties kunnen eisen, want vaak is het zo dat ze bij het eerste navragen al als lastig worden gezien en hun uitzendbaan verliezen. Ook zijn er uitzendbureaus die lachend de SNCU boetes betalen in de wetenschap dat ze al lang de winst hebben geboekt door zich niet aan de regels te houden. Ik ben benieuwd of er inderdaad beter gehandhaafd gaat worden er er consequenter nabetaling en schadevergoeding uitgevoerd worden. René Roenhorst, http://www.flexloonspecialist.nl

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek