loading
views
0 reacties
Labor Redimo

Column Labor Redimo: Inhuur kansen en uitdagingen in 2012

Corné van der Linde (foto) en Bertrand Prinsen van bureau Labor Redimo schrijven over aspecten van het inleenproces. Labor Redimo is gespecialiseerd in advies voor het inlenen van personeel. Samen met inleners van personeel zorgt Labor Redimo ervoor dat de inleen van personeel wordt georganiseerd vanuit een doordachte strategie en tegen lagere kosten. X

Corné van der Linde, Labor Redimo

30 januari 2012

Corné van der Linde, bureau Labor Redimo, is gespecialiseerd in onafhankelijk advies voor strategische inleen van personeel.

Inhuur: kansen en uitdagingen in 2012
Om inleners van personeel zo goed mogelijk te adviseren, identificeert Labor Redimo relevante trends en ontwikkelingen binnen de scope van haar vakgebied: Inlenen van personeel / Flexibele schil. Wij denken dat intermediairs en inleners van personeel in 2012 te maken krijgen met onderstaande uitdagingen en kansen. Daarnaast zijn er een aantal trends te onderkennen waar inleners en/of intermediairs mee aan de slag gaan. Dit geldt ook voor leveranciers van technologie voor inleen zoals HR-marktplaatsen en Vendor Management Systemen.

Inhuurthema’s 2012
1. Toenemende onzekerheid bij organisaties door recessie
2. Discussies tussen vakbonden en werkgeversorganisaties
3. Kostenreductie
3a. Neerwaartse druk op inleentarieven – capaciteit gedreven functies
3b. Demand management – optimale inzet eigen mensen
4. Employerbranding voor “expertisefuncties”
5. Sturen op andere vast/flex verhouding (instroom)
6. Integrale instroombenadering
7. Aanbod gedreven werving- en selectieprocessen (o.a. talentenpools)
8. Uitbesteden in plaats van inhuren
9. Social media als standaard instrument

Korte toelichting per thema

1. Toenemende onzekerheid bij organisaties
Nederland zit in een recessie en directies en managers van inlenende organisaties zijn onzeker. In het algemeen kunnen we stellen dat inlenende organisaties in 2012 zeer krachtig reageren op conjunctuurschommelingen om de concurrentie voor te blijven en/of de financiële resultaten op peil te houden. Inlenende organisaties zoeken naar de laagste kosten voor niet onderscheidende activiteiten / “capaciteitfuncties”.
Beperking risico’s
Gezien het bovenstaande zullen (afhankelijk van branche en segment) intermediairs goed of slecht presteren. De verwachting is dat er meer faillissementen in de uitzend-, advies en detacheringswereld vallen. Inlenende organisaties nemen maatregelen om te voorkomen dat zij opdraaien voor de niet afgedragen sociale premies en btw door (failliete) bureaus.

2. Discussies tussen vakbonden en werkgeversorganisaties
Veel cao’s worden in 2012 heronderhandeld. Er zijn veel (potentiële) discussiepunten tussen werkgevers-, en werknemersorganisaties over inleen. Meer tijdelijke contracten, toename van flexwerkers, omzeiling van het ontslagrecht, effect van flexwerk op medewerkers, fictieve dienstverbanden (ZZP’ers), ontslagen in combinatie met inhuur, etc. Inlenende organisaties en intermediairs zullen hier indirect mee te maken hebben / last van hebben.

3. Kostenreductie (tarieven en uren)
De resultaten en budgetten van inlenende organisaties staan in 2012 onverminderd onder druk. In 2012 starten organisaties programma’s om de inleenkosten verder te verlagen. Aflopende (raam)contracten worden opnieuw in de markt gezet. De concurrentie neemt toe voor advies, uitzend- en detacheringsbureaus. Inlenende organisaties richten zich voornamelijk op het reduceren van de directe inleenkosten (inleentarieven en uren middels diverse vormen van demand management). Intermediairs zullen hun overhead verlagen en scherp sturen op fase A/B.
• Neerwaartse druk op inleentarieven
In 2012 is er door de economische situatie vooral een neerwaartse druk op tarieven voor de inleen van capaciteit. Dit geldt zowel voor uitzendkrachten als voor capaciteit gedreven detachering. Dit geldt niet of in mindere mate voor de inleen van expertise. Samengevat; inleners zoeken naar de laagste kosten voor niet onderscheidende activiteiten.
• Demand management (uren)
Het thema van 2012 is voornamelijk “werken met de beschikbare mensen”. Veel organisaties bouwen (deels) hun flexibele schil af vanwege de conjuncturele situatie / minder goed gevulde orderportefeuille. Organisaties doen meer met eigen vaste medewerkers en middelen, externe inhuur wordt beperkt.

4. Employerbranding voor “expertisefuncties”
Er is een toenemende aandacht voor employer branding op gebied van inleen bij inlenende organisaties. Employer branding door inleners is vooral gericht op “expertisefuncties”. Kwaliteit en beschikbaarheid van expertise blijft een probleem binnen bepaalde sectoren en organisaties. Bijvoorbeeld technische functies.

5. Sturen op andere vast/flex verhouding (instroom)
Ondernemingen reageren sneller en krachtiger op nieuwe ontwikkelingen en conjunctuurschommelingen om o.a. de concurrentie voor te blijven, zowel nationaal als internationaal. Een flexibele schil vergroot het incasseringsvermogen. Dit is in 2008/2011 goed doorgedrongen bij directies (niet alleen productie). Wanneer de economie in 2012 aantrekt, sturen organisaties op een andere vast/flex verhouding. Minder vast en meer flexibel personeel.

6. Integrale instroombenadering
Organisaties hebben veelal twee (separaat aangestuurde) instroomkanalen voor personeel. Een voor vast en een tweede voor flexibel personeel. Door diverse oorzaken zoals de wens om de inleen van personeel te verminderen, zullen organisaties de instroom van personeel geïntegreerd gaan aansturen / benaderen. Wet van communicerende vaten is van toepassing op de in-, uitstroom van vast/flex personeel.

7. Aanbod gedreven werving- en selectieprocessen (talentenpools)
Inlenende organisaties gaan van vraag naar aanbod gedreven werving-, en selectieprocessen. Voornamelijk gericht op de “expertisefuncties” en interne doorstroom. Aanbod gedreven platforms worden professioneler en meer gebruikt (o.a. Site Five). In plaats van een (tijdelijke) vacature uit te zetten en vervolgens reacties en inschrijvingen af te wachten, werken organisaties eraan om potentiële werknemers vooraf in beeld te hebben inclusief kwaliteit (= talentenpool).
Zo wordt de kennis die beschikbaar is over bijvoorbeeld talenten binnen de organisatie, ex-sollicitanten, consultants en ZZP’ers, hergebruikt bij invulling van nieuwe vacatures. De gemiddelde retentiegraad (interne doorstroom) gaat omhoog, zeker bij grote organisaties omdat managers inzicht hebben in welke goede (externe) medewerker beschikbaar zijn inclusief referenties en beoordelingen. Proceskosten worden hiermee verlaagd en doorlooptijden verkort.

8. Uitbesteden in plaats van inhuren
In plaats van personeel in te lenen worden werkzaamheden in 2012 vaker uitbesteed. Organisaties verleggen daarmee risico’s naar bureaus. Het SMART (goed) kunnen formuleren van opdrachten wordt belangrijk. Uitbesteden (op papier) is overigens ook een “goede” dekmantel voor inhuur.

9. Social media als standaard instrument
Social media (twitter, linkedin, facebook, social referring, etc) wordt een van de standaard instrumenten voor het registreren, vinden en selecteren van mensen (vast en flexibel) binnen bepaalde doelgroepen zoals IT.
2012 is een jaar met uitdagingen en kansen, waarbij het verschil tussen de capaciteit en de expertise van leveranciers duidelijk zal worden. Inlenende organisaties zoeken naar de laagste kosten voor niet onderscheidende activiteiten. Bent u als intermediair klaar voor de uitdagingen en kansen in 2012?

Corné van der Linde
Labor Redimo


Labor Redimo

Labor Redimo is een onafhankelijk adviesbureau. Gespecialiseerd in advies met betrekking tot het inlenen van personeel. Het zoekt naar creatieve oplossingen en gaat uit van een vernieuwende strategische benadering.

Samen met haar opdrachtgevers (inleners van personeel) zorgt Labor Redimo ervoor dat de inleen van personeel efficiënter en effectiever wordt georganiseerd. Vanuit een doordachte strategie en tegen lagere kosten. Disclaimer


Lees ook de andere columns van Labor Redimo »


Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek