loading
views

Bedrijfseconomisch ontslag: regels zijn regels!

Logo23 juni 2010

Op grond van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA), de artikelen 4:1 en volgende van het Ontslagbesluit alsook de beleidsregels van het UWV WERKbedrijf (hierna: het UWV) dient een werkgever bij bedrijfseconomisch ontslag aannemelijk te maken dat:

  1. er een bedrijfseconomische reden is om een of meerdere arbeidsplaats(en) structureel te laten vervallen;
  2. de juiste werknemer(s) voor ontslag is/zijn voorgedragen (afspiegelingsbeginsel); en
  3. er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de bedrijfsvestiging of ergens anders in het bedrijf.

Uit de hieronder te behandelen zaak volgt dat werkgevers hier zeker niet te lichtvaardig mee dienen om te gaan.

Ouderschapsverlof
Werkneemster is als administratief medewerker in dienst bij een producent van kunststofkozijnen en aanverwante onderdelen, alwaar circa 20 personen werkzaam zijn. De arbeidsovereenkomst tussen partijen heeft een omvang van 30 uren per week. In de periode van 1 mei 2009 tot 24 augustus 2009 is werkneemster met zwangerschaps- en bevallingsverlof geweest. Tijdens haar afwezigheid heeft zij werkgeefster door middel van een tweetal aangetekende brieven kenbaar gemaakt dat zij aansluitend aan haar verlof − voor de duur van één jaar twee dagen (15 uren) per week − ouderschapsverlof wil opnemen.

Functie opgeheven
In het weekend voorafgaand aan het aflopen van het bevallingsverlof heeft werkneemster een brief van werkgeefster ontvangen. Hierin staat − kort samengevat − dat tijdens werkneemsters afwezigheid zou zijn gebleken dat de administratieve ondersteuning in omvang kon worden teruggebracht tot één arbeidsplaats. Op grond hiervan heeft werkgeefster besloten de herverdeling van werkneemsters werkzaamheden definitief te maken door haar functie op te heffen. In dit kader is werkneemster aangezegd dat zij na ommekomst van haar bevallingsverlof wordt vrijgesteld van werk met behoud van salaris. In het verlengde hiervan heeft werkgeefster een beëindigingsvoorstel gedaan onder aanzegging dat indien werkneemster hier niet binnen vijf dagen gebruik van maakt zij het UWV toestemming zal vragen het dienstverband op te zeggen. Tot slot heeft werkgeefster in voornoemde brief ingestemd met het door werkneemster aangevraagde ouderschapsverlof van 15 uren per week. Zij heeft de salarisbetaling hierop aangepast.

UWV wijst ontbindingsverzoek af
Partijen zijn niet tot een regeling gekomen. Zodoende heeft werkgeefster eind oktober 2009 het UWV toestemming verzocht de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Bij beschikking d.d. 7 januari 2010 heeft het UWV hierop afwijzend beslist omdat het verzoek op meerdere onderdelen onvoldoende was toegelicht, zelfs nadat het UWV uitdrukkelijk om nadere gegevens en toelichting had gevraagd.

Verslechterde arbeidsrelatie reden voor ontbinding
Begin maart 2010 heeft werkgeefster de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen onder toekenning van een vergoeding naar billijkheid conform de kantonrechtersformule met factor C = 0,5. Hoewel de kantonrechter van mening is dat hetgeen aan het verzoek ten grondslag is gelegd beëindiging van het dienstverband (wederom) niet kan dragen, gaat deze toch over tot ontbinding per 1 juni 2010 omdat werkneemster tijdens de zitting heeft uitgesproken dat zij door de houding van werkgeefster geen succesvolle mogelijkheden meer ziet voor continuering van de arbeidsrelatie.

Geen goede onderbouwing ontslag
De kantonrechter kent hierbij aan werkneemster een vergoeding toe op basis van C = 1,8, omdat de ontstane verwijdering geheel aan werkgeefster is te wijten, althans geheel in haar risicosfeer ligt. Zo verwijt de kantonrechter werkgeefster dat zij werkneemster voor de tweede keer heeft betrokken in een procedure tot beëindiging van haar dienstverband, terwijl zij de aangevoerde bedrijfseconomische reden − zelfs na het onomwonden oordeel van het UWV − niet beter/verder heeft onderbouwd.

De kantonrechter vermoedt dan ook dat de werkelijke reden voor beëindiging van het dienstverband is gelegen in het verzoek van werkneemster om aansluitend aan haar bevallingsverlof ouderschapsverlof op te nemen.

Ontslag in periode opzegverbod
Een dergelijke handelwijze is in directe strijd met het − onder meer in artikel 7:646 BW neergelegde − fundamentele beginsel van gelijke behandeling en met het doel en de strekking van de Wet arbeid en zorg. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgeefster ten onrechte haar voornemen tot beëindiging kenbaar gemaakt tijdens de periode dat het opzegverbod ex artikel 7:670 lid 2 BW van toepassing was. Dit opzegverbod moet namelijk mede geacht worden ten doel te hebben een werkneemster − gedurende haar zwangerschaps- en bevallingsverlof én de daaraan aansluitende periode van de eerste zes weken na hervatting van de werkzaamheden − te vrijwaren van de psychische druk die een opzegging van het dienstverband kan veroorzaken.

Bij dit alles klemt verder dat in het beëindigingvoorstel de WW-rechten van werkneemster niet deugdelijk waren veiliggesteld. Ook het (deels) proberen af te wentelen van de financiële gevolgen van de vrijstelling op werkneemster via het alsnog honoreren van haar verzoek tot ouderschapsverlof, acht de kantonrechter geen gedrag van een goed werkgever.

Bron: Rechtbank Zwolle-Lelystad, sector kanton – locatie Zwolle, 4 mei 2010 LJN BM7368

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek