loading
views
0 reacties
Han Mesters

Gevaarlijke tijd voor flexondernemers

Han Mesters is Sector Banker Zakelijke Dienstverlening met een focus en duidelijke visie op de ontwikkelingen binnen de sectoren voor uitzenden, recruitment, detachering en consultancy. Hij heeft onder meer gewerkt als analist en portfoliomanager binnen de afdeling vermogensbeheer van ABN Amro Bank en is consultant in de ICT geweest. Han is economisch historicus en bedrijfskundige en publiceert over trends en ontwikkelingen binnen het thema Human Capital. Hij is van mening dat onderscheidend vermogen in dienstverlening steeds meer wordt gemaakt door een creatieve, gediversificeerde groep van werknemers. Intrinsieke motivatie en de juiste managementondersteuning en -attitude spelen hierbij een belangrijke rol. Hij geeft regelmatig presentaties over dit onderwerp. X

Het is een gevaarlijke tijd voor flexondernemers
Als de economie inderdaad met drie procent groeit en de schaarste op de arbeidsmarkt blijft groeien, waar staan we dan aan het eind van het jaar?

Meer margediscipline
Het is een economische wetmatigheid – bij schaarste gaat de prijs omhoog. Maar dat gebeurt (nog) niet in de uitzendbranche. Inkoopafdelingen geven weinig ruimte voor prijsverhoging aan flexaanbieders bij de inhuur van personeel. Gevolg is dat (vooral grote) uitzendorganisaties vaker weglopen bij de zogeheten volumecontracten. Zij hanteren hun margediscipline en gaan hun personeel elders wegzetten. Dat proces is nu al gaande. Die grote uitzendbedrijven gaan niet alleen beter op hun marges letten, ze zullen ook kleinere vissen in de markt blijven opslokken. Wij verwachten dat de consolidatieslag doorgaat. Net als alle grote organisaties is het ook voor grote bedrijven in de uitzendsector moeilijker organisch te groeien. Bovendien kampen grote organisaties vaak met een gebrek aan innovatie binnen het bedrijf, dus zullen zij dat binnenhalen via overnames.

Impresario voor de kandidaat
Door de schaarste zal het uitzendbureau de focus meer verplaatsen van de inlener naar de kandidaat. Het wordt moeilijker kandidaten te vinden en ook detacheerders krijgen te maken met inleners die de flexkrachten steeds vaker en sneller in (vaste) dienst gaan nemen. Dat legt druk op het traditionele deta/vast-verdienmodel. Dit effect vindt ook plaats bij uitzendbureaus en kan gemeten worden aan de hand van de zogeheten ‘temp-to perm’ ratio. Deze ratio geeft aan welk percentage van de flexible schil in vaste dienst wordt aangenomen. In figuur 1 een overzicht van de wereldwijde verschillen m.b.t. deze ratio.

Figuur 1. Percentage uitzendkrachten dat in vaste dienst wordt aangenomen

Uitzendbureaus moeten om uitzendkrachten te vinden en te binden meer investeren in het opbouwen van een relatie met kandidaten. De uitdaging is om meer een impresario te worden voor de uitzendkandidaat. Veel werkgevers doen dat al, personeel begeleiden en rekening houden met hun wensen en persoonlijke ontwikkeling – willen zij bijvoorbeeld een sabbatical, een paar maanden backpacken – faciliteer dat dan. Dat zouden uitzendbureaus ook meer moeten gaan doen.

Contractvorm ondergeschikt
De contractvorm wordt minder belangrijk. Was een uitzendbureau voorheen bezig om uitzendkrachten weg te zetten bij de inlener, nu moet een uitzendbureau meedenken over de strategische flexschil die de opdrachtgever nodig heeft. Dat kan payroll, uitzenden of een combinatie zijn. Ook is het zo dat de huidige schaarste aan werknemers de rol van werving en selectie belangrijker maakt. Wij denken dat uitzendbureaus hun marges voor werving en selectie kunnen verhogen en dit meer zullen loskoppelen van de back office gerelateerde werkzaamheden. Salarisadministratie zal meer worden uitbesteed aan payrollers. We zien dat het overnemen van de backoffice (verloning en urenadministratie) van kleinere uitzenders een belangrijke bron van groei is voor payrollers die hierin gespecialiseerd zijn zoals Pay for People en Payper.

Disruptie gaat gewoon door
Al het goede nieuws en hoge groeiverwachtingen brengen het risico met zich mee dat uitzendbedrijven nu te weinig innoveren. Het is daarom een gevaarlijke tijd voor uitzendondernemers die nu nog goed geld verdienen met old school werving en selectie – het plaatsen van uitzendkrachten bijvoorbeeld bij het MKB is nog altijd vrij arbeidsintensief. Door de groei lijkt de noodzaak van innoveren niet zo groot, maar de disruptie die door technologie wordt veroorzaakt, is wel degelijk gaande. In figuur 2 een overzicht van de mate van automatisering in een aantal belangrijke processtappen binnen werving en selectie. Het screenen en testen van kandidaten kan al voor 90% geautomatiseerd worden. Het werving en selectie proces is een belangrijk proces binnen uitzenden, niet binnen payroll.

Ook uitzendbureaus hebben er dus belang bij slim gebruik te gaan maken van big data, machine learning en semantic search. Het advies voor de traditionele uitzendbureaus is dan ook ‘het dak te repareren als de zon schijnt.’ Een lastige boodschap: innovatie zit niet bepaald in het DNA van uitzendbureaus. Uitzendbedrijven die dat op dit moment goed doen zijn YoungCapital en Timing. Het FlexEvent biedt inspiratie en kan ook andere flexondernemers op het goede spoor zetten.

Han Mesters, sector banker Zakelijke Dienstverlening, ABN AMRO

Het bovenstaande komt onder meer aan de orde tijdens het FlexEvent op 29 mei a.s.

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek