loading
views

PDZ Uitzendbureau, 40 jaar lokaal verbindend

PDZ Uitzendbureau, 40 jaar lokaal verbindend

PDZ Uitzendbureau, 40 jaar MKB-specialist

Interview met directeur Timo de Regt

‘Wij laten werkgevers en werknemers succesvol samenwerken’
PDZ Uitzendbureau
Ontstaan als maatschappelijk initiatief in de Zaanstreek
PDZ ontstond in 1977 als arbeidsbemiddelingsbureau voor mensen, die tegenwoordig vallen onder de Participatiewet. De organisatie heette Stichting Personeelsdiensten voor de Zaanstreek. Daarin werkten de gemeente, bedrijfsleven, vakbonden en onderwijsorganisaties samen. Zij namen samen het initiatief tot het bureau wat later uitzendbureau PDZ werd.

De mensen die werden bemiddeld, werkten bij de verschillende grote fabrieken in de Zaanstreek en er werd geïnvesteerd in opleiding. Inmiddels zijn veel van die ‘Zaanse’ fabrieken multinationals geworden en ook de uitzendmarkt is professioneel geworden.

Professionalisering
“Eind jaren ‘90 werd Stichting PDZ omgezet in een BV, en de aandelen van die BV zijn nog steeds in handen van een stichting, die tot doel heeft de arbeidsmarktpositie in de regio Noord-Holland van werkenden en bedrijven te verbeteren,” vertelt De Regt. “Het dividend dat wij uitkeren aan onze aandeelhouders wordt weer teruggegeven aan de markt in de vorm van subsidies aan projecten waardoor de arbeidsmarkt beter functioneert.”

Timo de Regt

Timo de Regt
“Ik ben sinds 2005 betrokken bij de organisatie. Dat was een lastige periode voor de organisatie, die toen net uit de economisch moeilijke jaren van begin 2000 opkrabbelde. In 2005 werd PDZ geleid door een interim directeur, Chris de Jong, voormalig directeur van Content. Wij hebben samen het plezier terug gebracht in de organisatie. We zagen dat uitzenden nog steeds potentie had en dat PDZ een goed merk was. We zaten met onze vestigingen op mooie locaties en werkten met leuke, inspirerende medewerkers.

In 2007 werd ik directeur en kreeg het vertrouwen van het bestuur. Ik had de visie dat we onze omzet moesten verbreden en meerdere disciplines gaan bedienen. Dat past ook bij de huidige arbeidsmarkt, opdrachtgevers hebben verschillende vragen waar verschillende antwoorden op kunnen worden gegeven. Dat hebben we gedaan vanuit een aantal werkmaatschappijen: PDZ uitzendbureau; Loopbaan.nu, een technisch detacheringsbureau; Louter Recruitment, specifiek gericht op de foodindustrie en ons payrollbedrijf Flexcellens voor bedrijven die daar behoefte aan hebben.

Nu, twaalf jaar later, zijn we vijf keer zo groot in omzet vergeleken bij die periode. In de recente crisis konden wij onze mensen behouden, we bleven investeren in klantrelaties. Aan het einde van de crisis konden we daardoor ook weer heel hard groeien.”

Vestigingen in winkelgebieden
“Wij combineren de klassieke manier van uitzenden met moderne technologie. We hebben kleine vestigingen in winkelgebieden. Vanuit bedrijfseconomisch perspectief is dat niet efficiënt. Veel uitzenders trekken zich daar terecht uit terug, maar wij zien er de positieve kant van. De functie van zo’n winkel is niet zozeer gericht op de inloop van werkzoekenden. Het gaat ons om bereikbaarheid en zichtbaarheid voor het MKB. Onze medewerkers op die locaties hebben het gevoel dat zij midden in het leven staan, ze horen bij de buurt of de wijk. We werken daar met kleine teams die samen verantwoordelijkheid dragen. Dat ondersteunen we op de achtergrond vanuit onze grote organisatie. We hebben inmiddels 100 interne medewerkers en werken met moderne technologie.”

Diverse sectoren en landelijke dekking
“In de sectoren food, productie en logistiek zijn wij vanouds heel goed. Nu gaan wij ook andere sectoren bedienen met verschillende vormen van dienstverlening. Wij willen als specialist in arbeidsbemiddeling voor het MKB-bedrijf kampioen worden. We streven naar een landelijke dekking; voor een aantal van onze klanten realiseren we dat al.”

Regionale knelpunten
“Per arbeidsmarktregio spelen andere vragen. In Amsterdam is de behoefte aan personeel groot, maar er is een gebrek aan woningen voor werkzoekenden. In de regio Alkmaar en de regio Hoorn leven weer andere vraagstukken. Mensen met hogere opleidingen trekken er weg. De managers van onze vestigingen moeten in de juiste netwerken actief zijn, waar onderwijs en bedrijfsleven elkaar kunnen vinden om samen oplossingen aan te dragen. Met die werkwijze zijn wij trouw aan onze oorsprong en een springlevende uitzendorganisatie. Waar nodig treden wij in overleg met de overheid om onze rol als bemiddelaar te nemen. Onze managers moeten dus bijdragen aan projecten en bestuursfuncties nemen, actief zorgen dat de beschikbaarheid van personeel in elke regio beter wordt. Als wij daar flink op inzetten, kunnen wij in elke regio van betekenis zijn en ook bedrijfseconomisch succesvol.”

Individuele aandacht
“Wij staan uitzendkrachten persoonlijk te woord om ze van harte welkom te heten. We zorgen dat er een echte connectie ontstaat, zodat wij elkaar niet alleen digitaal kennen, maar ook in de ogen kijken en live ontmoeten. Dan rijst de vraag of de functie van een vestiging daarmee verandert. Misschien krijgen de vestigingen een buurthuisachtige rol.

PDZ wil mee investeren in de levensloop van uitzendkrachten door opleidingen te bieden en mensen altijd arbeidsfit te houden. Het is belangrijk dat je als uitzendkracht nu al werkt aan wat je over enkele jaren nodig hebt.”

Gesprek aangaan over capaciteiten
“Het begint met inzicht geven door het gesprek aan te gaan: ‘Waarom wil je werken? Waar sta je met je capaciteiten? Denk je daar wel eens aan? Nu werk je en heb je geld, maar hoe sta je er over vijf jaren voor? De technologie verandert snel. Je kunt er niet van uitgaan dat je 40 of 50 jaar kunt teren op wat je op school hebt geleerd. Wat zijn je loopbaanwensen?’

Wij zetten testen en tools in om onszelf en de medewerkers inzicht te geven in wat zij kunnen en wat er nog meer mogelijk is.”

Femke en PDZ vinden de juiste mensen voor de baan

Werkgevers bewust maken
“Aan de andere kant stellen wij ook aan het bedrijfsleven vragen zoals: ‘Wie heb je nu in dienst, wie heb je straks nodig en hoe zorg je ervoor dat je die mensen binnen krijgt? Hoe zorg je dat je huidige mensen zich kunnen ontwikkelen of op een goede manier door kunnen stromen?’ Onze missie is ‘Beter worden van en met elkaar’, hoe de feiten en omstandigheden ook zijn. Het is een wederzijdse verantwoordelijkheid om te groeien in inzetbaarheid. Dat betekent tijdig bijleren en mogelijkheden bieden, zodat werkenden en werkgevers aantrekkelijk blijven voor elkaar. Op die manier worden mensen weerbaar en kunnen ze hun leven lang inkomen hebben.

Op dit moment hebben wij een project waarin we vrachtautochauffeurs opleiden. Dat ben je niet meteen, daarom geven we die mensen een baan ernaast, waardoor zij wel inkomen krijgen. Wij faciliteren dat, zodat deze mensen in verschillende logistieke sectoren kunnen werken. Opnieuw draait het om de vraag: welke competenties heb je straks nodig en hoe kun je die competenties ontwikkelen, terwijl je intussen toch inkomen hebt. Dit vraagt een onderzoekende houding en een groot netwerk.”

Er zit meer in je
“In de foodsector is het uitdagend om mensen te laten beseffen: er zit meer in je, laat het maar zien. Soms hebben mensen een laag ontwikkelingsniveau, maar dan nog kunnen ze zich ontwikkelen in hun job. De een meer dan de ander, maar als je niet weet dat er mogelijkheden zijn, kom je ook niet op het idee. Daar hebben wij een missie. Het vraagt oprechte interesse in mensen. Ik zie ons als een soort arbeidsmakelaar of zaakwaarnemer voor onze uitzendkrachten.”

Beroepsstage VMBO
“Ik ben ook een voorstander van een bredere beroepsoriëntatie in het VO-onderwijs. Ik vind het jammer dat deze leerlingen van 13, 14 of 15 jaar niet veel breder zicht krijgen op wat er allemaal mogelijk is aan werk. Deze kinderen hebben vanuit een beperkt referentiekader informatie over beroepskeuzes. Maatschappelijke partners kunnen daar veel meer begeleiding in bieden.

Wij verzorgen veel voorlichting op het VMBO, waarbij wij altijd onze klanten uitnodigen. Wij geven een introductie aan leerlingen over de arbeidsmarkt en over wat solliciteren precies is. Vervolgens laten wij hen kennis maken met afgevaardigden van bedrijven, waarmee ze sollicitatiegesprekken kunnen oefenen. Dat is voor werkgevers een overzichtelijke tijdsinvestering. In die korte tijd krijgen kinderen veel meer een idee van wat ze bij een bedrijf kunnen doen, dan wanneer ze bij een enkel bedrijf op stage gaan.

Natuurlijk oefenen ze dan ook hoe een sollicitatie gaat, hoe je een gesprek kunt voeren. Maar voor ons is het vooral interessant dat werkgevers aan leerlingen vertellen welke variatie aan banen er is in hun bedrijf en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn.

Als leerlingen van zo’n school vijf of zes mensen uit het bedrijf kunnen spreken in hun stageperiode krijgen zij een beter beeld van wat er allemaal mogelijk is. Het komt ook voor dat wij regelen dat leerlingen elke dag bij verschillende bedrijven even kijken.

Wij vinden het belangrijk daarmee bezig te zijn, zodat deze jongeren op plekken terecht komen die bij hen passen, waar ze prettig werken en zin krijgen om zich te ontwikkelen.”

Breed inzetbare vaardigheden
“Het risico van digitalisering is, dat je iets goed kunt en vervolgens steeds weer wordt uitgenodigd om datzelfde te doen. Voor sommige disciplines is dat goed, maar het kan ook beperkend zijn voor een brede inzetbaarheid op termijn. Volgens mij is het unieke aan mensen dat wij zo veelzijdig en flexibel zijn. Verbreding is belangrijk, omdat veel beroepen veranderen. Er zijn vast vaardigheden die je bijvoorbeeld als operator hebt, die je ook in andere beroepen kunt inzetten.”

De waarde van mensen
“Onze interne medewerkers moeten goed zijn in het voeren van gesprekken. Als alles is geautomatiseerd, mis je een stuk contact. Een gesprek voeren, doorvragen en tot de kern komen van wat iemand drijft, dat wordt er dan niet altijd meer uitgehaald. Wat is de waarde van mensen? Wie nu een doos inpakt, kan misschien veel meer. Dat maakt je vak als intercedent leuk. Daarom knippen wij de taken voor intercedenten niet heel erg op. De intercedent die een opdracht aanneemt, dat is ook degene die wordt gebeld als het niet goed gaat. Met andere woorden, die moet zich betrokken opstellen.”

Krapte biedt kansen
“Ik zie de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet alleen als last. Wij weten waar de mensen zijn en verleiden ze om een volgende stap te zetten en te werken voor onze opdrachtgevers. We kunnen aan de onderkant zorgen dat er weer nieuwe instroom komt, doorstroom en mobiliteit. Als dat aantrekkelijke arbeidsmarktperspectieven oplevert, gaan wij daar ook weer mee aan de slag.

Investeren, arbeidsfit zijn, producer zijn. Werkgever en werknemer succesvol samen laten werken. Dat is ons bestaansrecht.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek