loading
views

Duurzame inzetbaarheid begint bij persoonlijke aandacht

Duurzame inzetbaarheid begint bij persoonlijke aandacht

Snel veranderende arbeidsmarkt + behoud van levens- en werkplezier

Het vermogen van mensen om zich te kunnen passen aan nieuwe eisen en omstandigheden is essentieel. Dat gaat niet vanzelf, dat vraagt aandacht, moed en (zelf)vertrouwen. Voor uitzendkrachten is dit aan de orde van de dag.

Vraag en punt van aandacht
Hoe kunnen uitzendorganisaties en opdrachtgevers het welbevinden en de kansen op werk voor uitzendkrachten ondersteunen?

Op dinsdagmiddag 13 februari jl. organiseerde de NBBU in Houten een inspiratiebijeenkomst rondom het thema ‘Duurzame inzetbaarheid’ van uitzendkrachten voor de eigen leden en andere belangstellenden.

Tijdens de bijeenkomst werden tien uitzendorganisaties, die als leden van de NBBU aan een speciaal duurzaamheidsproject hebben meegewerkt, onderscheiden met een certificaat.

De NBBU doet sinds mei 2017 mee aan het project Duurzame Inzetbaarheid van MKB-Nederland. Adviseur Hugo Wijtmans gaat met 50 NBBU-leden op zoek naar een manier waarop zij Duurzame Inzetbaarheid van de flexkrachten in hun bedrijfsvoering kunnen implementeren. De driehoeksverhouding intermediair, opdrachtgever en flexkracht staat hierbij centraal.

NBBU-intermediairs met certificaat Duurzame inzetbaarheid

Tijdens de hier beschreven bijeenkomst belichtten enkele sprekers het onderwerp vanuit diverse perspectieven.

DSM
Bert Veenstra is voorzitter van de Centrale Ondernemingsraad van DSM en verantwoordelijk voor de leerwerktrajecten binnen DSM en voor Duurzame Inzetbaarheidsprojecten.

“Deze manier van denken en werken moet in de genen van de organisatie gaan zitten,” zegt hij. “Het loslaten van oude gewoontes op de werkvloer, maar ook in de top van de organisatie kost tijd. De neiging om te bezuinigen op opleiding en training van medewerkers in tijden van economische tegenslag is een verkeerde reflex.”
Als corporate heeft DSM veel mensen jaren achtereen in dienst. “Veel medewerkers kijken liever ‘de kat uit de boom’ wanneer het gaat om het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden, of het aanbod van een nieuwe manier van roosteren of scholingsmogelijkheden. Met name voor medewerkers die in hun (loop)baan steeds op een bepaalde manier hebben gewerkt kan een reorganisatie of nieuw beleid stressvol zijn. Het is raadzaam om medewerkers via een pilot aan een bepaalde verandering of mogelijkheid te laten wennen. Bekijk het positief, focus op mogelijkheden in plaats van mensen te willen corrigeren. Geef mensen tijd om te verkennen of en hoe ze erin mee gaan,” zegt Veenstra.

“Als er meer vrijheid wordt gegeven in het roosteren, kan dat leiden tot meer werkzaamheden in de dagdienst, in plaats van in de nachtdienst, wat een positief effect kan hebben. Ook medewerkers met jonge gezinnen zullen fitter blijven als ze zelf mogen bepalen wanneer zij een dag nodig zijn in het gezin.

Overigens begint de aandacht voor vitaliteit en bijscholing al bij het management; heeft dat de juiste gespreksvaardigheden? Leidinggevenden vinden het niet altijd makkelijk om dit onderwerp bij hun medewerkers aan te kaarten. Het vraagt tijd en training, dus kijk vooral naar wat mogelijk is op de korte termijn en leg focus op de lange termijn”, adviseert Veenstra.

Achmea
Alexander Stolze werkt als manager Gezond werken en preventie van verzuim bij Achmea. Achmea ondersteunt medewerkers om zelf de regie te voeren over hun vitaliteit. Vitale medewerkers zijn gezonder, gelukkiger en productiever. Stolze benadrukt de businesscase: aandacht voor vitaliteit en werkplezier zorgt voor een enorme reductie van het verzuim. Die investering betaalt zich dik terug.

Maak van je loopbaan geen zitbaan
“Veel medewerkers hebben zittend werk, terwijl langdurig zitten oorzaak is van een verhoogde vet- en suikerspiegel in het bloed. Wie zit, maakt geen gebruik van zijn beenspieren, terwijl dit de grootste spiergroep van het lichaam is. Achmea besteedt daarom veel aandacht aan vitaliteit in de werkomgeving; het ‘nemen van de trap in plaats van de lift’ wordt niet afgedwongen, maar wel op allerlei manieren gestimuleerd.”

Mentaal en fysiek welbevinden
“Zo werkt Achmea ook met ‘Gezond werken-pleinen’ in de kantoorruimtes, waar medewerkers en uitzendkrachten gebruik van kunnen maken. Ieder kan ook een gesprek aanvragen met de bedrijfspsycholoog, daar is geen verzuimsituatie voor nodig. Zo’n gesprek kan juist een kort- of langdurend verzuim voorkomen, volgens Stolze. Achmea werkt daarnaast met work life coaches.
Achmea heeft flinke reorganisaties en dus roerige tijden achter de rug.

Vrijwel alle klantcontacten binnen Achmea worden nu uitgevoerd door uitzendkrachten. Het aantal uitzendkrachten in de organisatie schommelt tussen de 2.000 en 4.000 medewerkers. Extra investeren in uitzendkrachten levert veel maatschappelijk rendement op, want het zorgt voor een enorme reductie van verzuimkosten. Dat is de businesscase, die de aandacht voor het probleem kan aanjagen. Daarnaast kost het 10.000 euro per uitzendkracht om iemand in te werken voor bijvoorbeeld het eindejaarproject binnen Achmea. De organisatie heeft er dus veel belang bij om vitale en passend opgeleide mensen in te huren.

Olympia
Vervolgens kreeg Steven Gudde, Director Bidmanagement & Business Development bij Olympia en docent arbeidstransitie aan de Hogeschool van Amsterdam het woord. “Duurzame inzetbaarheid moet voor élke medewerker hoog op de agenda staan. Vast of uitzendkracht. Het feit dat er onderscheid wordt gemaakt tussen deze groepen medewerkers is veelzeggend en het begin van het probleem. Ik ageer daartegen. Duurzame inzetbaarheid gaat over heel veel verschillende zaken zoals: veiligheid, vitaliteit, levensstijl, opleiding en ergonomie,” vindt hij.

“De arbeidsmarkt verandert. Het probleem is niet zozeer dat er werk verdwijnt, maar dat taken binnen banen veranderen. Laat mensen daarom bewegen; wissel verschillende soorten werkzaamheden af en houd hen zoveel mogelijk bij het werkproces betrokken.

Zo’n 70% van de werkgevers leidt mensen op voor de banen die ze nu hebben, in plaats van te anticiperen op nieuwe ontwikkelingen. Daarbij komt dat er veel te weinig wordt geïnvesteerd in de opleiding en training van laagopgeleiden, ouderen en helaas ook uitzendkrachten.”

Hoort de uitzendkracht er echt bij?
“Kennis en opleiding zijn een belangrijk aspect van duurzame inzetbaarheid. Toch zorgen die niet automatisch voor ander gedrag. Voor het veranderen van gedrag is veiligheid en vertrouwen nodig. Mogen mensen in hun werkomgeving fouten maken terwijl ze nieuw gedrag uitproberen?” Gudde zoomt in op de aard van de arbeidsrelatie.

“Werkenden hebben een psychologische, economische en juridische arbeidsrelatie,” zegt hij. “Doorgaans wordt aangenomen dat de juridische en de economische aspecten van de arbeidsrelatie doorslaggevend zijn, maar juist het psychologische aspect is essentieel. Daarbij draait het om de vraag: hoor ik er werkelijk bij, mag ik echt meedoen of ben ik een tijdelijke gast die er niet toe doet? Die ervaring zit in heel veel kleine dingen, van wel/niet meedoen bij het uitreiken van kerstpakketten, tot bedrijfsuitjes of het gebruik mogen maken van bedrijfsfaciliteiten.”

Vaste krachten en uitzendkrachten op dezelfde manier behandelen
“Verplaats je eens in de psychologische relatie die de uitzendkracht heeft met de opdrachtgever. De (vaste) interne medewerker valt onder HR. De professional, zzp’er of gedetacheerde, wordt hooggewaardeerd vanwege zijn specifieke kennis. De lager opgeleide uitzendkracht mag zich melden achter de corporate vestiging, bij de Inhouse keet waar de uitzendorganisatie kantoor houdt. Deze ingesleten organisatorische patronen hebben een psychologisch effect op de arbeidsrelatie zoals de uitzendkracht die ervaart.

Binnen de uitzendbranche moeten wij in overleg met opdrachtgevers investeren in opleidingen van uitzendkrachten en veel meer oog hebben voor de psychologie van de relatie.

Temeer omdat de uitzendkracht niet alleen wordt aangestuurd door de organisatie waar hij werkt en door de leidinggevende op de werkvloer binnen het team medewerkers. Op de achtergrond heeft hij te maken met de intercedent die hem heeft geplaatst, dat is de eerste op wie hij terug moet vallen als er iets mis gaat. Ondertussen heeft de uitzendorganisatie die hem uitleent een relatie met en een zekere afhankelijkheid van de opdrachtgever. Met andere woorden hoeveel belangen spelen er en hoeveel ‘bazen’ kan een mens hebben? Wie slaat er voor de uitzendkracht met de vuist op tafel als er iets in het werkproces of de manier van omgaan misgaat? Bij wie kan de uitzendkracht terecht als het erop aankomt? Is er een psychologisch veilige arbeidsrelatie of wordt er gezegd: “Niet goed? Voor jou tien anderen…”

De systemen in de uitzendbranche zijn doorgaans goed op orde, maar is er veel meer aandacht nodig voor de relatie met de uitzendkracht. Zeker als we werk willen maken van duurzame inzetbaarheid in de uitzendbranche.”

Analyseer wat je zelf doet en hoe een ander het doet
Tot slot vertelde atleet Gregory Sedoc over zijn loopbaan die is gekenmerkt door sportieve successen, hoogte-, maar ook dieptepunten. Zijn tip: leer van je concurrent(en). Analyseer tot op de millimeter wat die doet en analyseer vervolgens je eigen processen. Wat doe je goed? Waar kan het beter?

Gregory groeide op in een gezin waarin iedereen bezig was met atletiek. Als kind werd hij al gefascineerd door atletiekvideo’s, die hij beeldje voor beeldje analyseerde. “Ik heb mijn loopbaan verschillende keren moeten aanpassen, maar mijn natuurlijke neiging tot gedetailleerde analyses en mijn doorzettingsvermogen hebben mij altijd verder gebracht.”

Aan de slag
En toen was de bijeenkomst afgelopen; iedereen ging weer (op)staan, lopen, praten en borrelen. Al die dingen doen iets voor de bloedsuikerspiegel, zoals eerder werd uitgelegd :) Qua duurzame inzetbaarheid in de uitzendbranche is er nog veel werk aan de winkel, maar dit is toch een stap in de richting.

Verslag: Hinke Wever, FlexNieuws

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek