loading
views
0 reacties
Marcel Reijmers

Reactie op Regeerakkoord

Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies. X

De eerste indrukken van het Regeerakkoord 2017-2021 worden verwerkt.
Voor FlexNieuws loopt Marcel Reijmers (FlexKnowledge) de meest in het oog springende plannen langs die van invloed zijn op de arbeidsmarkt en de uitzendsector. Zie Regeerakkoord, vanaf pagina 23

Meer ruimte in het ontslagrecht
Ik vind het heel verstandig dat de rechter meer vrijheid krijgt om zijn eigen afwegingen te maken bij een ontslagzaak. De mogelijkheid om meerdere ontslaggronden te combineren die ieder voor zich onvoldoende reden zijn voor ontslag, maar bij elkaar voldoende grond vormen, maakt ontslag denk ik iets makkelijker en komt rechtvaardiger over, net als de mogelijkheid de hoogte van de vergoeding te variëren.

Transitievergoeding vanaf de eerste dag
Ik ben benieuwd hoe het recht op transitievergoeding vanaf de eerste dag ingevuld gaat worden. Voor uitleners komt er hoop ik een uitzondering, want anders eindigt de transitievergoeding als variant van de wachtdagcompensatie. Dat zou voor de berekening van de kostprijs en de administratieve afhandeling overigens wel heel veel eenvoudiger zijn. Tenzij de opbouw plaats moet blijven vinden over het laatste loon… Dat de mogelijkheden om scholing te verrekenen groter worden, juich ik toe. Voor de meeste uitleners zou deze verruiming positief uit kunnen pakken: meer investeren in scholing betekent sneller voldoen aan de (verplichte) scholingsverplichting en resulteren in minder kosten voor transitievergoeding.

Langere contracten
De mogelijkheden in het reguliere arbeidsrecht worden verruimd naar drie contracten in drie jaar en er mogen langere proeftijden worden afgesproken naarmate het contract langer duurt. Ook komen er meer mogelijkheden om in cao’s onderbrekingen van drie in plaats van zes maanden op te nemen, waarna de tellingen opnieuw mogen beginnen. Maatregelen die volgens mij goed zijn voor de arbeidsmarkt als geheel, maar die voor uitleners natuurlijk minder goed nieuws zijn. De kans dat in de uitzendcao’s de onderbrekingstermijn van zes maanden terug gaat naar drie lijkt me nihil.

Payroll
De plannen voor payrolling vind ik nog te vaag om er nu al een mening over te hebben. Ik denk dat er staat dat voor payrolling straks ook drie contracten in drie jaar gaan gelden. Wat bedoeld wordt met de opmerking dat de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft, durf ik zo niet te zeggen. Ik vermoed dat payrolling wel ‘uitzenden’ blijft (dus op basis van ABU/NBBU en StiPP) maar dan zonder het fasensysteem. Zes contracten in vier jaar lijkt me overigens een heel mooi compromis tussen drie contracten in drie jaar en de huidige mogelijkheden.

Ook wordt uitbreiding van de inlenersbeloning voor payrolling aangekondigd, maar nog niet welke vorm dat gaat krijgen. Ik pleit nu alvast voor een toeslag op het uurloon die door cao-partijen van de inlener wordt bepaald, ter compensatie van een nader te bepalen mandje van arbeidsvoorwaarden die gelden bij de inlener. Stel bijvoorbeeld dat een betere pensioenregeling en een eindejaarsuitkering daar onderdeel van zijn en samen een waarde hebben van 3% van het loon. Die waarde zou dan voor payrollkrachten als toeslag op het uurloon gegeven moeten worden. Als dan ook gelijk (door uitzendcao-partijen) wordt afgesproken of er over die toeslag reserveringen en/of pensioen opgebouwd moeten worden, dan heb je een administratief eenvoudig en goed te controleren systeem dat naar behoefte anders kan worden ingericht en gewaardeerd door de cao-partijen. Dit lijkt me trouwens ook een hele mooie aanpak om de ADV-discussie voor eens en voor altijd te beslechten.

Aanpak nul-uren en oproepcontracten
De voorgestelde aanpak van de nul-uren en oproepcontracten is gunstig voor de flexbranche, mits er bij de inleners maar wel wordt gehandhaafd op die nieuwe regels.

Premiedifferentiatie WW
Ik ben verheugd te zien dat er wordt nagedacht over een premiedifferentiatie voor de WW voor korte en lange contracten. Dit was de oplossing die ik het meest wenselijk achtte na het afschaffen van de sectorverloning voor uitleners. Ik zie helaas nergens staan of uitleners gebruik mogen blijven maken van andere sectoren dan sector 52 of dat die optie toch echt vervalt per 1 januari 2019.

Loondoorbetaling bij ziekte
Dat de duur van de loondoorbetaling bij ziekte wordt verkort voor kleine werkgevers, is natuurlijk sympathiek, maar voor uitleners niet interessant als ook voor hen de grens van 25 werknemers gaat gelden. Dat is wel een héél klein uitzendbureau… Zeker als het aantal ‘koppen’ als maatstaf wordt genomen, zoals ook voor de transitievergoeding. 25 FTE zou logischer zijn maar ook dat zal de flexbranche niet helpen.

ZZP
En dan als laatste de plannen voor ZZP’ers: we zijn drie jaar terug in de tijd. Alleen noemen we het nu geen Beschikking Geen Loonheffing meer, maar ‘Opdrachtgeversverklaring’. Ik ben benieuwd of de overheid hiervan een geslaagd ICT-project weet te maken… Dat was meen ik een belangrijke reden om er indertijd van af te zien.

De gedachte van een opt-out bij tarieven boven de 75 euro en een minimum tarief van 15-18 euro lijkt me een zinvolle maatregel om zowel opdrachtgevers als zzp’ers meer zekerheid te geven over hun positie en risico’s. Wel zonde van al die energie, tijd en geld die is gestoken in die duizenden modelovereenkomsten…

Marcel Reijmers, directeur FlexKnowledge

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek