loading
views
0 reacties
Marcel Reijmers

ADV, wat doet u ermee?

Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies. X

In april startte ik met een serie artikelen die u kan helpen keuzes te maken bij de beloning van uitzendkrachten en deed ik een oproep aan cao-partijen om meer duidelijkheid te scheppen op een aantal punten. Het tweede artikel ging over de inconveniëntentoeslagen en dit derde artikel gaat over de ADV.

In dit artikel ga ik in op de vele mogelijkheden om ADV te berekenen. Enerzijds om het percentage te bepalen en anderzijds om er vervolgens een waarde aan toe te kennen. Ook beschrijf ik de manier waarop de uitzendsoftware tijdens de verloning met uw keuze omgaat. Dat hebt u meestal niet zelf in de hand, maar het resultaat kan zijn dat uw keuze in financiële zin heel anders uitvalt dan u had verwacht.

Voor de ADV geldt nog veel meer dan voor de andere elementen van de inlenersbeloning: er is geen 100% goed en (bijna) geen 100% fout. Hoe u ADV moet berekenen is nergens vastgelegd. Dit is namelijk alles wat er staat in de cao van ABU en NBBU:

‘de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld.’

Dit laat (helaas) nogal wat ruimte over voor eigen interpretatie.

Het uitgangspunt
Laten we de veel voorkomende variant van een 40-urige werkweek nemen met 13 ADV-dagen. In totaal zijn er ongeveer 20 verschillende varianten te bedenken die variëren van 5% tegen een kostprijsfactor van ongeveer 1,3 (in sector 52) en 6% tegen een kostprijsfactor van 1,7 (in sector 52). Het zal duidelijk zijn dat de laatste variant voor de werknemer veel gunstiger is en ook meer in lijn is met de geest van de inlenersbeloning: dezelfde beloning voor hetzelfde werk. Voor het gemak gaan we uit van 260 ‘bruto’ werkbare dagen (52 weken van 5 werkdagen), al kunnen dat er in sommige jaren ook 261 zijn.

Het percentage
Bij het berekenen van het percentage is het belangrijkste criterium: wat ziet u als het aantal écht werkbare dagen? Voor ‘gewone’ werknemers is dat niet zo relevant: ongeacht of ze vakantie hebben, een ADV-dag of een feestdag: ze merken daar niets van in het loon en ook de kosten voor de werkgever veranderen er niet door. Voor ingeleende krachten is dat anders: de uitlener en de werknemer krijgen alleen betaald voor de echt gewerkte uren. Voor vakantiedagen, ADV en feestdagen moet dus worden gespaard. Om dat te kunnen doen, wordt jaarlijks een percentage voor de vakantie- en feestdagreserveringen vastgesteld. Dat percentage is gebaseerd op het aantal bruto werkbare dagen (260), het aantal vakantiedagen (24) en het aantal feestdagen (meestal 6 of 7). Zie voor meer informatie mijn artikel over de reserveringen in de kostprijs.

Als er sprake is van 13 dagen ADV, dan worden er in principe 13 dagen minder gewerkt en zou de  werknemer op jaarbasis dus geen 24 vakantiedagen kunnen sparen, maar 13/260e minder.  Hij komt dan uit op 23,5 dag. De vraag is of dat meegenomen moet worden in de hoogte van het ADV percentage.

Wordt de ADV in geld  betaald, dan ben ik van mening dat hier in het ADV percentage geen rekening mee gehouden hoeft te worden: er wordt dan namelijk niet minder gewerkt en dus kunnen er nog steeds 24 vakantiedagen worden ‘gespaard’. Het aantal netto werkbare dagen verandert niet bij ADV in geld.

Als er in tijd wordt gespaard, ligt de situatie  anders. Maar hoe anders dan? Want hoeveel netto werkbare dagen neem je dan als uitgangspunt? Zijn dat er dan:

  • 260
  • 260 -/- aantal ADV-dagen ( netto 247) óf
  • 260 -/- feestdagen -/- vakantiedagen (netto 230) óf
  • 260 -/- feestdagen -/- vakantiedagen -/- aantal ADV-dagen (netto 217)?

Afhankelijk van de keuze ligt het percentage tussen de 5 en de 6%. En als u deze redenering doortrekt, moeten dan ook de reserveringen voor vakantiedagen en feestdagen eigenlijk niet worden verhoogd? Ook dan zou u eigenlijk uit moeten gaan van het echte aantal netto werkbare dagen.

Maar ontstaat er in zo’n geval dan geen onrechtvaardig verschil tussen uitzendkrachten die ADV in tijd en uitzendkrachten die ADV in geld betaald krijgen? Zou kunnen. En hoe zouden al die verschillende opbouwmethodes op de loonstrook moeten staan als er bij meerdere opdrachtgevers wordt gewerkt? De ABU heeft daar een paar jaar geleden impliciet stelling over ingenomen door de percentages voor vakantie- en feestdagreservering als harde percentages in de cao op te nemen[1]. Dat geeft aan dat die dus blijkbaar niet wijzigen onder invloed van ADV. Vanuit administratief oogpunt ook een welkome keuze!

De waarde
Als u eenmaal heeft bepaald op welke manier u het percentage wilt vaststellen, moet u gaan bedenken welke waarde u aan de ADV geeft. Als ik ook hier eerst weer kijk naar reguliere werknemers met een vast salaris, dan leidt dat al snel tot de conclusie dat zij over ADV-dagen vakantiegeld krijgen en pensioen opbouwen. Dus als u naar de geest van de inlenersbeloning wilt handelen, dan zou u dit ook moeten doen.

De werknemervriendelijkste manier is om de ADV op te tellen bij het uurloon. Dan weet u zeker dat de werknemer er vakantiedagen, feestdagen, kort verzuim, vakantiegeld en pensioen over opbouwt. Voor de werknemer is deze variant zo aantrekkelijk, omdat bij ziekte, werkloosheid en pensioen wordt uitgegaan van dit hogere uurloon. Vier dingen die u dan níet moet vergeten:

Richting werknemer:

  • Bepaal het percentage en realiseer u dat uw keuze direct invloed heeft op de hoogte van de reserveringen; én
  • Leg heel goed schriftelijk vast dat het uurloon inclusief uitbetaling ADV is, want anders zegt de SNCU dat u die niet hebt betaald; én
  • Het hogere uurloon werkt ook door in het loon voor toeslagen en overuren. Bij een reguliere werknemer is dat zeker nooit het geval. Dit werkt extra kostprijsverhogend.

Richting inlener:

  • Vertel heel duidelijk dat u het uurloon verhoogt met de ADV en dat dát de reden is dat u duurder bent dan uw concurrenten.

De werknemeronvriendelijkste variant is de ADV te betalen als bruto vergoeding. De werknemer bouwt er dan geen vakantie- en feestdagen, vakantiegeld en pensioen over op. Zolang er niets anders in de cao is vastgelegd, is deze variant nog steeds toegestaan, mits er maar rekening wordt gehouden met het doorbetalen van structurele toeslagen tijdens vakanties[2]. Deze variant is het goedkoopste voor de werkgever, maar doet het minste recht aan de gedachte achter de inlenersbeloning.

De mening van anderen
Recentelijk heeft de Rechtbank Rotterdam zich uitgelaten over de vraag of het uitzendbureau zelf altijd de keuze mag maken voor ADV in tijd of in geld. Dat is bevestigd, dus die keuze is er altijd. Daar hebben noch de opdrachtgever, noch de werknemer iets over te zeggen.

De tweede vraag waarover de Rechtbank zich uitliet, was de berekening van het percentage ADV. De rechtbank heeft geconcludeerd dat een berekening op basis van 260 (of 261) dagen -/- het aantal ADV-dagen een geoorloofde methodiek is en dan zou het percentage bij 13 ADV-dagen 5,26% (of 5,24%) moeten zijn.

Waar de rechtbank (helaas) geen uitspraak over heeft gedaan is de waarde van de ADV. In de uitspraak is het niet direct terug te lezen, maar mijn stellige indruk is dat de betreffende uitlener de ADV als bruto vergoeding heeft uitbetaald. Deze uitspraak betekent blijkbaar dat alleen voor wat betreft de ADV dagen rekening gehouden hoeft te worden met minder werkbare dagen. Vakantiedagen en feestdagen worden buiten beschouwing gelaten. En dat terwijl het aantal werkbare dagen helemaal niet verandert bij ADV in geld….

Het FNV heeft tijdens diezelfde rechtszaak betoogd dat het percentage 5,99% had moeten zijn en gaat daarbij uit van een percentage dat is gebaseerd op 217 netto werkbare dagen. Weer een andere methodiek hanteert FNV Bouw op hun website. Daar wordt de ADV als bruto vergoeding gezien, waarbij wordt uitgegaan van 217 werkbare dagen en over dat percentage van het loon wordt vervolgens nog vakantiegeld berekend. Bij deze manier van berekenen bouwt de werknemer dus geen pensioen op over de ADV. De vraag is of dit in alle gevallen juist is.

De uitzendsoftware
Als u op basis van bovenstaande hebt bepaald welk percentage en welke waarde u wilt toekennen, dan moet u dit nog inrichten in uw uitzendsoftware. En dan is eindresultaat ineens heel anders dan bedoeld. Wij zien namelijk dat de diverse leveranciers verschillende keuzes hebben gemaakt en zien ook binnen hetzelfde pakket andere instellingen bij verschillende uitzendbureaus. Vooral als de ADV als ‘reservering’ wordt behandeld door het systeem (ongeacht of hij nu direct wordt uitbetaald of niet), zien wij grote verschillen. Wel of geen vakantiedagen, wel of geen vakantiegeld, wel of geen feestdagen, wel of geen pensioen en alle combinaties daarvan.

Als u de netto werkbare dagen al in het percentage had opgenomen, is de kans heel groot dat over dit hogere percentage ook reserveringen worden opgebouwd, omdat de ADV onderdeel is van de grondslag van de reserveringen. Zaak dus om vooraf heel goed na te (laten) rekenen wat er echt gebeurt tijdens de verloning. FlexKnowledge kan u daarbij helpen.

Als de ADV als bruto vergoeding wordt betaald en het bijbehorende bedrag handmatig is berekend, zal de verwerking in principe wel altijd op de beoogde manier gaan. Deze methode heeft echter als nadeel dat bij een wijziging van het uurloon het ADV-bedrag ook weer opnieuw moet worden berekend en is ook bij het invoeren van de declaraties vaak foutgevoeliger. En dat geldt ook voor het doorbetalen tijdens de vakantieperiode.

Relatie met artikel 55 lid 11 (ABU) of artikel 28 lid 4 (NBBU)
Om het helemaal ingewikkeld te maken, staat bovenstaande helemaal los van het artikel in de cao dat bepaalt dat structurele vergoedingen tijdens de vakantie doorbetaald moeten worden. In veel gevallen zal de ADV als zodanig gezien moeten worden. Wat daar de impact van is, beschrijf ik in een volgend artikel.

Wanneer doet u het nu goed?
Zoals ik al stelde in mijn inleiding: zeker bij ADV, is alleen géén ADV betalen 100% fout en voor de rest kan en mag eigenlijk alles, totdat de cao-partijen hier harde en vooral duidelijke afspraken over hebben gemaakt. Wij raden u in ieder geval aan voor uw hele organisatie dezelfde keuze te maken en die consequent te hanteren. Vergeet ook niet uw opdrachtgevers te vertellen welke keuze u heeft gemaakt, want het effect op het tarief is fors.

Of uw keuze op de gewenste manier wordt uitgevoerd, kunt u alleen zeker weten door alles heel goed door te (laten) rekenen en (laten) controleren. Want pas tijdens de verloning ziet u wat er werkelijk gebeurt. Die kan tot veel onbedoelde effecten leiden, vooral bij de reserveringsopbouw.

En of alleen aan de letter of ook aan de geest van de inlenersbeloning wordt voldaan, is een keuze die hopelijk niet alleen door de laagste prijs wordt bepaald, maar ook door de wens een goede werkgever of goede opdrachtgever te zijn. Al was het alleen maar om te zorgen dat de flexkracht ook op de langere termijn voor/bij u wil blijven werken!

Oproep aan CAO-partijen
U ziet dus hoe ingewikkeld de omgang met ADV is. Totdat cao-partijen er andere afspraken over hebben gemaakt, zal dat ook zo blijven. Ik wil ze daarom oproepen duidelijke afspraken te maken die maar voor één uitleg vatbaar zijn en waarin ook meteen het samenvallen met artikel 55 lid 11/28 lid 4 is geregeld.

Uit de praktijk weet ik dat het veel uitleners niet zoveel kan schelen wélke variant het wordt, als er maar duidelijkheid komt. Ze stellen daarbij wel als eis dat er een gelijk speelveld ontstaat, dat er wordt gehandhaafd en er geen correcties komen over het verleden als er maar enige vorm van ADV is betaald. Als er ook nog rekening wordt gehouden met de technische uitvoerbaarheid in de software, zou dat helemaal mooi zijn!

Wilt u hierover verder van gedachten wisselen of wilt u weten of uw keuze op de verwachte manier wordt verloond? Of bent u benieuwd naar het effect van uw keuze op de kostprijs? Neem dan contact met mij op voor een afspraak.

Marcel Reijmers, directeur en consultant van FlexKnowledge

[1] Artikel 61 lid 7
[2] ABU: Artikel 55 lid 11 / NBBU:  Artikel 28 lid 4

CAOWijzer

FlexKnowledge is een van de initiatiefnemers van CAOWijzer. In die tool wordt een percentage voor de ADV getoond. Dat percentage wordt altijd berekend als:

(het aantal ADV-uren per jaar) / (52 x de wekelijkse arbeidsduur).

In het voorbeeld is dat dus (13×8) / (52×40) = 5%. Binnen het team van CAOWijzer hebben wij intern regelmatig discussie over de gebruikte berekeningswijze. Wij hebben echter besloten deze te blijven gebruiken. Ook de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam heeft er niet toe geleid dit te wijzigen in bijv. 5,24%. Deze berekeningsmethode is breed geaccepteerd en wordt al sinds het ontstaan van de inlenersbeloning zo gebruikt. CAOWijzer toont wat er minimaal betaald moet worden en méér mag altijd. Zolang de cao-partijen geen andere afspraken maken, handhaven wij daarom deze berekeningsmethode.

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek