loading
views
7 reacties
Hendarin Feyli Sander van Riel

Wijziging WML en meeruren

Hendarin Feyli is advocate flexibele arbeid en partner bij Van Riel & Feyli Advocaten. Zij is ook promovenda aan de Universiteit van Utrecht; het onderzoek richt zich op de beïnvloeding van de rechtspositie van de werkgever en/of de werknemer door de wettelijke instrumenten aangaande ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Zij is tevens schrijver van columns voor Service Management. Sander van Riel is advocaat flexibele arbeid en partner bij Van Riel & Feyli Advocaten. Hij is tevens docent Arbeidsrecht bij Avans Hogeschool. Van Riel & Feyli Advocaten is een advocatenkantoor gespecialiseerd in Onderneming en Arbeid, met een focus op flexibele arbeid. Het kantoor staat (nationale en internationale) werkgevers bij inzake allerlei vraagstukken op het gebied van (flexibele) arbeid binnen de onderneming. X

| Download Wet Minimumloon en minimum vakantiebijslag | WML |

Werkgevers opgelet, wet wijziging Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag heeft grote gevolgen

Werkgevers lijken zich momenteel met andere zaken bezig te houden dan met de nieuwe plannen van Minister Asscher om de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) te wijzigen. Dat is jammer, want de wet heeft veel consequenties voor werkgevers en werknemers. Zeker in de flexbranche.

Minister Asscher heeft een wetsvoorstel ingediend waarin onder meer de wettelijke verankering van zogenoemde “meeruren” wordt vastgelegd in de WML. De wetswijziging heeft echter zoals het er nu naar uitziet nog wel verrassingen in petto.
Wat gaat er veranderen in de WML met betrekking tot meerwerk?

Op dit moment is meerwerk, ook wel meeruren genoemd, in de WML nog niet vastgelegd. Door de wetswijzing komt in artikel 12 lid 1 WML het volgende te staan:

“Indien werkgever en werknemer een arbeidsduur zijn overeengekomen, welke korter onderscheidenlijk langer is dan de normale arbeidsduur, wordt het bedrag, dat krachtens de artikelen 8 tot en met 11 voor de werknemer als minimumloon geldt, naar evenredigheid verminderd onderscheidenlijk vermeerderd.”

In de Memorie van Toelichting Kamerstukken II, 34573, nr. 3 (hierna genoemd ‘MvT’) bij dit artikel wordt aangegeven dat via artikel 12 lid 1 WML wordt geregeld dat als meer arbeid wordt verricht dan de geldende normale arbeidsduur (NAD) per week, het minimumloon naar rato wordt vermeerderd. Ook bij deeltijdwerk met een lagere arbeidsduur dan de NAD, dient een evenredige vermeerdering van het minimumloon plaats te vinden, als blijkt dat de werknemer meer werkt dat de NAD.

Als de letterlijke tekst van artikel 12 lid 1 WML wordt gelezen, staat daarin dat werkgever en werknemer een arbeidsduur moeten “zijn overeengekomen”, welke korter dan wel langer is dan de NAD. In het woord “overeengekomen” zit naar mijn mening een lek. Want?

In de praktijk komen werkgevers en werknemers niet altijd een langere of kortere arbeidsduur dan de NAD overeen. Partijen hebben vaak (als dan blijkens de toepasselijke cao) een NAD afgesproken van 40, 38 of 36 uur per week of soms een NAD per dag of per jaar. Vervolgens werkt de werknemer de ene week wel een paar uurtjes meer dan de NAD en in de andere week weer de gebruikelijke NAD. In een dergelijk geval zou je kunnen twijfelen of sprake is van “het overeenkomen van een kortere dan wel langere arbeidsduur dan de NAD”. De MvT duidt het wel goed aan, maar de tekst van het artikel roept naar mijn mening vragen op. Om die reden zou de tekst van artikel 12 lid 1 WML moeten worden verduidelijkt.

Wat wordt verstaan onder meerwerk volgens de Memorie van Toelichting?
Volgens de MvT is in het navolgende geval sprake van meerwerk (meeruren):
“de werknemer langer arbeid verricht dan de NAD (of, in geval van een deeltijdcontract, langer dan die lagere overeengekomen arbeidsduur).”

Ter illustratie een aantal voorbeelden:

Voorbeeld 1 (dit voorbeeld komt deels uit de MvT):

NAD Daadwerkelijk gewerkte uren WML weekloon
40 uur per week 50 uur per week EUR € 358,05

In dit voorbeeld zijn de 10 extra gewerkte uren bovenop de NAD aan te merken als meeruren. Deze extra uren kunnen echter ook worden aangemerkt als overuren. Deze meeruren/overuren dienen naar de mening van de wetgever te worden betaald eveneens conform het wettelijk minimumloon.

Voorbeeld 2:

Lagere arbeidsduur (deeltijd) dan de NAD Daadwerkelijk gewerkte uren WML weekloon
32 uur per week 35 uur per week EUR € 358,05

In dit voorbeeld zijn de 3 extra gewerkte uren bovenop de NAD aan te merken als meeruren. Deze meeruren dienen naar de mening van de wetgever te worden betaald eveneens conform het wettelijk minimumloon.

Wat is het verschil tussen meeruren en overuren onder de wetswijziging?
Wanneer de tekst van de wetswijziging en tevens de MvT wordt gelezen lijkt het erop dat het verschil tussen meeruren en overuren in de WML verdwijnt. Alles wordt over één kam geschoren. Althans voor wat betreft het WML. Of toch niet?
Artikel 6 lid 1 onderdeel a WML bepaalt momenteel expliciet dat verdiensten uit overwerk niet vallen onder het begrip loon. Hierdoor hoeven werkgevers geen vakantiebijslag te betalen over overuren. Doordat er een wettelijke grondslag komt voor meeruren, komt het huidige artikel 6 lid 1 onderdeel a WML te vervallen. Dit betekent dat overuren niet langer meer worden uitgezonderd van het loonbegrip!

Zou dit dan betekenen dat werkgevers anders dan nu voortaan ook vakantiebijslag zullen moeten betalen over meeruren? Of is dat alleen voor meeruren die geen overuren zijn? Meeruren kunnen ook overuren zijn, maar hoeven dat toch niet altijd te zijn?

In de MvT wordt door de wetgever aangegeven dat aangezien wordt voorgesteld een expliciete grondslag te creëren voor betaling van minimumloon over meerwerk (waaronder ook de vaak in civielrechtelijke verhoudingen als overwerk geduide uren vallen), kan artikel 6 lid 1 onderdeel a WML komen te vervallen. Als dit wordt gelezen lijkt het erop dat de wetgever meeruren niet altijd aanmerkt als overuren. Indien dit het geval is, waarom wordt dan de uitzondering van overuren in artikel 6 lid 1 onderdeel a WML verwijderd? In voorbeeld 1 zoals hiervoor aangehaald kunnen de meeruren immers ook overuren zijn. Zou dit dan betekenen dat de werkgever over de meeruren ook vakantiebijslag dient te betalen? Lijkt mij onwenselijk. Wanneer acht wordt geslagen op de wettekst en de MvT, zou dit ook impliceren dat over meeruren / overuren vakantiebijslag dient te worden betaald. Of moet dat er niet in worden gelezen, omdat in het voorgestelde artikel 12 lid 1 WML expliciet wordt verwezen naar alleen de artikelen 8 tot en met 11 WML? Als het begrip overuren uit artikel 6 lid 1 onderdeel a WML wordt verwijderd, vallen overuren dan ook onder het loonbegrip omdat ze niet langer meer worden uitgezonderd.

De wetgever geeft verder wel aan in de MvT dat in situaties waarin de werknemer bijvoorbeeld op basis van een cao aanspraak maakt op een overwerktoeslag, de werknemer voor het meerdere een vordering tegen de werkgever kan instellen bij de burgerlijke rechter. Dit staat echter los van de vraag of over meeruren/overuren ook vakantiebijslag dient te worden betaald. In het verlengde daarvan is het ook de vraag of de Inspectie SZW handhavend zal optreden ten aanzien van dat punt.

Wat betekent de wettelijke verankering van meeruren voor de ET-regeling?
In bepaalde sectoren, zoals de uitzendbranche, wordt gebruik gemaakt van de zogenoemde ET-regeling (extraterritoriale kosten regeling). Hierbij gaat het erom dat loon wordt uitgeruild voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen. Door de wetswijzing en de wettelijke verankering van meeruren, zal dit ook consequenties hebben voor de uitruilcapaciteit indien meeruren/overuren vallen onder het minimum loonbegrip uit de WML. Ik hoor of zie geen geluiden uit de uitzendbranche op dit punt, terwijl de consequenties enorm kunnen zijn voor werkgevers die de ET-regeling toepassen.

Wat nu?
Naar aanleiding van de voorgaande constateringen, heb ik onlangs vragen gesteld aan Minister Asscher over de voornoemde knelpunten. De wettelijke verankering van meeruren in de huidige vorm zoals opgenomen in de wet heeft voor werkgevers behoorlijk wat consequenties, zeker voor werkgevers in de uitzendbranche. Ook ben ik benieuwd wat de ABU en NBBU gaan doen!

Hendarin Feyli en Sander van Riel, Advocaten te Oisterwijk

Wettekst wijziging WML 2016
Memorie van Toelichting (MvT)

Reacties op dit artikel

  • Auteur: Hendarin Feyli Datum:

    Beste Jan,

    Bedankt voor je interessante inbreng/reactie. In antwoord op jouw vraag, althans voor zover ik dat uit jouw reactie kan opmaken, kan ik je als volgt berichten.

    Voor de beantwoording van jouw vraag is van belang om te weten wie jouw organisatie is, inlener of uitlener, of een cao van toepassing is/wordt toegepast en wat de normale arbeidsduur (NAD) is. Wellicht dat je mij kunt contacteren om dit te bespreken.

    Stel de NAD is 40 uur per week en ze werken 48 uur per week, dan zijn de 8 extra gewerkte uren bovenop de NAD aan te merken als meeruren/overuren (wetgever schijnt het verschil tussen meeruren en overuren voor de WML weg te schrappen, althans daarover hebben we vragen gesteld). Deze 8 meeruren/overuren dienen volgens de wetgever te worden betaald eveneens conform in ieder geval het wettelijk minimumloon. Let wel, als het overuren zijn en er is een cao van toepassing, dan ben je wellicht ook verplicht een overurentoeslag te betalen. In dat geval betaal je dus met EUR 358,08 loon per week te weinig loon aan de werknemer en loop je het risico op bestuursrechtelijke sancties van de Inspectie SZW en een “cao-politie” en een eventuele loonclaim van de werknemers in kwestie.

    Wellicht goed dat je, mede gezien de impact van de wetswijzing op jouw onderneming, contact met ons opneemt. We helpen je graag! Per e-mail hendarin@vrfadvocaten.nl of anders telefonisch via 06-46603341.

    Met vriendelijke groet,

    Hendarin Feyli

  • Auteur: jan Datum:

    T/e samen met een payroll bedrijf ,zijn wij voor het verpakken van planten ,door Poolse medewerkers het volgende over een gekomen.
    Een tarief van 11,95/uur , gedurende 48 uur week. De tuinder krijgt 89 euro aan huisvesting terug . De Polen ontvangen het minimumloon 358,08/week
    Er is een contract van 6 mnd.
    Dus alleen de huisvesting 25% van het WML wordt verrekent door de cafetariaregeling. De payroll organisatie voldoet aan alle voorschriften.
    Piekarbeid mag maar 8 weken dit passen wij niet toe.
    De contracten vele honderden gaan rond eind april starten.
    Gaarne Uw opmerkingen

  • Auteur: Ton Datum:

    Goedemiddag , Ik heb nu 5 jaar mijn eigen uitzendbureau met daarin een mooie portefeuille aan klanten en uitzendkrachten . Ik ben geen goede zakenman want ik werk zoals de wet het voorschrijft .Mijn klanten hebben een cao en dus moet die door mij gevolgd worden . alle foefjes zoals uitruil en dergelijke worden door mij niet toegepast omdat als zoiets voordeel opleverd het door de minister weer wordt teniet gedaan . we hebben crisis gehad en nu gaat het beter (ik merk er weinig van)maar er zijn blijkbaar veel mensen aan een flexbaan geholpen ,ik hoor nu in de verkiezingsstrijd dat men af wil van flexbanen .Ze willen deze duurder gaan maken zodat het niet meer interessant is om flexkrachten aan te nemen .Dat houdt dus in dat we systematisch het failliessement worden ingedreven.

  • Auteur: Hendarin Feyli Datum:

    Beste Wesley,

    Dank voor je reactie. De wijziging is een voldongen feit en zal per 1 juli a.s. in werking treden. We houden iedereen uiteraard op de hoogte, mochten wij vanuit SZW een reactie krijgen op de vragen.

    Volgens de wettekst vervalt het verschil tussen meeruren en overuren. Dit betekent dat alle uren tegen WML moeten worden betaald. Dus heeft dat consequenties voor de uitruilcapaciteit. Immers als overuren ook tot WML worden gerekend, zullen de zogenoemde WML-restricties (het WML-plafond) in het kader van de uitruil ook daarvoor hebben te gelden. Dit maakt de uitruilmogelijkheid beperkter dan nu mogelijk is.

    Met vriendelijke groet,

    Hendarin Feyli

  • Auteur: Wesley van 't Wout Datum:

    Beste Hendarin Feyli en Sander van Riel,

    Bedankt voor je artikel. Ik ben benieuwd naar de reactie op jullie vragen.

    Het doel van de uitbreiding van het WML is om te voorkomen dat werkgevers niet reële inhoudingen blijven toepassen op overuren om op die manier minder netto loon uit te keren. Het is mijn inziens niet de bedoeling geweest van de wetgever om hiermee een bom onder het cafetariseren van ET-kosten te leggen. Ik zie een veel verwarring tussen het begrip inhouden / verrekenen en het cafetariseren van vergoedingen. Door het loon te cafetariseren ontvangt de werknemer in eerste instantie een netto voordeel doordat hij minder belasting gaat betalen. Het probleem ontstaat omdat de bruto vergoeding van het overwerk veranderd in een vergoeding en een netto vergoeding niet meetelt bij het toetsen of er minimaal wordt voldaan aan het netto equivalent van het gehele bruto WML inclusief de WML waarde van het overwerk.

    Overigens zijn meeruren en overuren verschillende begrippen. Meeruren betreft uren tot aan de NAD en overuren de uren boven NAD. Voor meeruren geldt op dit moment ook al dat deze gelijk moeten worden behandeld als reguliere uren binnen de NAD, dus inclusief vakantiegeld en v1akantiedagen.

    Blijft op dit moment een onderwerp waarbij diverse wetgeving en belangen van werkgever en werknemers door elkaar heen lopen. Zo geldt voor de WAS het netto equivalent van het WML en straks ook het overwerk, voor de cafetariaregeling geldt dat je niet mag inhouden op het WML inclusief het wettelijk minimum vakantiegeld en hebben werkgevers per 2017 ook recht op een mogelijk subsidie als werknemers voldoen aan een urencriterium en tussen 100% en 120% verdienen van het WML (LIV). Hierdoor is het van belang dat ook afkoop van vakantie uren worden geboekt in de aangifte als regulieren uren. Dit roept bij mij de vraag op of afkoop van vakantie uren straks ook meegenomen moet worden voor het berekenen van het netto equivalent van het brutoloon.

  • Auteur: Hendarin Feyli Datum:

    Beste Chris,

    Bedankt voor je reactie.

    De wet is inderdaad bekend (de communicatie was van nov 2016, het wetsvoorstel dateert van 25 januari 2017), maar ik vraag mij of de ABU, NBBU en werkgevers (ook leden van de ABU en NBBU) zich realiseren wat voor gevolgen het gaat hebben. Het is goed om dat nu helder te hebben in plaats van nadat het definitief ‘wet’ is geworden. Vandaar mijn oproep voor aandacht voor dit onderwerp.

    Met vriendelijke groet,

    Hendarin Feyli

  • Auteur: Chris Datum:

    Goedemiddag,

    Dit was reeds met Prinsjesdag bekend. In november is dit door de ABU gecommuniceerd naar de leden. De bekendheid is er dus wel. Maar je hoort er inderdaad weinig van in de media.

    groet,
    Chris

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek