Ontslag op staande voet kan leiden tot billijke vergoeding

Ontslag op staande voet kan leiden tot billijke vergoeding
Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst te beëindigen, zal de werkgever aan verscheidende (wettelijke) voorwaarden moeten voldoen. De voorwaarden die aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn gesteld en de (soms tijdrovende) wijze waarop daaraan moet worden voldaan, kan de werkgever in de verleiding brengen om de door hem gewenste beëindiging met een werknemer te forceren. Een manier om een beëindigen te forceren is het verlenen van een ontslag op staande voet. Op grond van een ontslag op staande voet beëindigt de arbeidsovereenkomst per direct en zal de arbeidsverhouding – in beginsel – op scherp worden gezet. Een terugkeer van de werknemer kan op dat moment ver weg lijken.

De werkgever dient erop bedacht te zijn dat een ontslag op staande voet de meest verstrekkende maatregel is, die hij jegens een werknemer kan treffen. Reden waarom in de rechtspraak niet snel wordt aangenomen, dat een dringende reden voor het ontslag aanwezig is. Uit de uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 27 juli 2016 (ECLI:NL:RBGEL:2016:5508) kan worden afgeleid dat de werkgever zelfs gesanctioneerd kan worden, wanneer het ontslag op staande voet ten onrechte is verleend.

Casus
De werkgever ontslaat een oudere werknemer (met een dienstverband van meer dan 30 jaar) op staande voet, omdat hij – kort weergegeven – een collega fysiek en verbaal onheus heeft behandeld, terwijl de werknemer in verleden bij herhaling zou zijn aangesproken op oncollegiaal gedrag.

De werknemer verzoekt vervolgens aan de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen, welk verzoek wordt ingewilligd. Hiertegen heeft de werkgever geen hoger beroep ingesteld. In reactie verzoekt de werkgever evenwel in een daaropvolgende procedure dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een dringende reden, dan wel wegens een verandering van omstandigheden.

Billijke vergoeding als sanctie wegens veroorzaken verstoorde arbeidsverhouding
De kantonrechter overweegt, dat reeds in de eerdere procedure op verzoek van de werknemer is geoordeeld dat van een dringende reden geen sprake is en kan daarom niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, aangezien beide partijen – in de ontbindingsprocedure – onderkennen dat hiervan sprake is. In dit verband heeft de werknemer aangegeven, dat voor hem de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, doordat de werkgever na de eerste procedure alleen nog maar heeft aangestuurd op beëindiging van zijn dienstverband.

Als gevolg van de ontbinding wordt aan de werknemer een transitievergoeding toegekend van € 63.385,66 bruto. Daarnaast wordt hem een billijke vergoeding toegekend, in welk verband de kantonrechter acht slaat op het lange dienstverband en leeftijd van de werknemer, alsmede zijn fysieke beperkingen, waardoor onder meer zijn kansen op de arbeidsmarkt laag worden ingeschat. Daarnaast wordt in aanmerking genomen het laakbare gedrag van de werkgever, die – vanaf het moment dat onterecht een ontslag op staande voet is verleend – stelselmatig heeft aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. De kantonrechter overweegt uitdrukkelijk, dat het veroorzaken van een verstoorde arbeidsverhouding niet zonder (financiële) gevolgen kan blijven en kent de werknemer een billijke vergoeding toe van € 60.000,- bruto. Met andere woorden, de werkgever dient de gevolgen van zijn laakbare handelen (financieel) te voelen, waarbij wordt aangenomen dat hij hierdoor moet worden weerhouden dit handelen te herhalen.

Conclusie
De wet kent een limitatief aantal gronden voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst van de werknemer zonder diens instemming of goedvinden te beëindigen. Wil de werkgever een beroep doen op een van deze gronden, dan zal hij aan de daaraan verbonden voorwaarden dienen te voldoen. Het niet voldaan aan deze voorwaarden kan ertoe leiden dat de werkgever in zijn verhouding tot de werknemer wordt gesanctioneerd.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.