loading
views
0 reacties
Hendarin Feyli Sander van Riel

Belemmeringsverbod voor AOK bepaalde en onbepaalde tijd

Hendarin Feyli is advocate flexibele arbeid en partner bij Van Riel & Feyli Advocaten. Zij is ook promovenda aan de Universiteit van Utrecht; het onderzoek richt zich op de beïnvloeding van de rechtspositie van de werkgever en/of de werknemer door de wettelijke instrumenten aangaande ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Zij is tevens schrijver van columns voor Service Management. Sander van Riel is advocaat flexibele arbeid en partner bij Van Riel & Feyli Advocaten. Hij is tevens docent Arbeidsrecht bij Avans Hogeschool. Van Riel & Feyli Advocaten is een advocatenkantoor gespecialiseerd in Onderneming en Arbeid, met een focus op flexibele arbeid. Het kantoor staat (nationale en internationale) werkgevers bij inzake allerlei vraagstukken op het gebied van (flexibele) arbeid binnen de onderneming. X

Het belemmeringsverbod geldt zowel voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als onbepaalde tijd.

Sinds 27 april 2012 bevat de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) het belemmeringsverbod.



Het belemmeringsverbod is ontleend aan Richtlijn 2008/104/EG, PbEU L327/9 van 5 december 2008 (Uitzendrichtlijn). De Uitzendrichtlijn heeft ten doel “bescherming van uitzendkrachten en het verbeteren van de kwaliteit van uitzendwerk” alsmede “het ondersteunen van de positieve rol van uitzendorganisaties door in voldoende flexibiliteit te voorzien”. Het belemmeringsverbod uit artikel 9a lid 1 Waadi verbiedt degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt belemmeringen in de weg te leggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is/was gesteld. Oftewel de werkgever mag niet belemmeren dat de werknemer in dienst treedt bij de onderneming aan wie hij is/was ter beschikking gesteld.

Een beding in strijd met het belemmeringsverbod is op grond van de wet nietig.

Of het belemmeringsverbod van toepassing is hangt af van het antwoord op de vraag of sprake is van terbeschikkingstelling in de zin van artikel 1 lid 1 sub c Waadi.

Terbeschikkingsstelling
Artikel 1 lid 1 sub c Waadi definieert terbeschikkingstelling als volgt: ‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht en leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, verrichten van arbeid’. Let wel, terbeschikkingstelling in de zin van de Waadi is ruimer dan bijvoorbeeld in de zin van artikel 7:690 BW.

Recentelijk (10 augustus 2016) heeft de kantonrechter te Almere geoordeeld dat in tegenstelling tot hetgeen in de literatuur en rechtspraak nog wel eens rond gaat, het belemmeringsverbod van artikel 9a lid 1 Waadi geldt voor ter beschikking gestelde werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd hebben. Het is onjuist dat het belemmeringsverbod enkel zou gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Volgens de kantonrechter is enkel relevant of sprake is van terbeschikkingstelling in de zin van de Waadi en niet of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd betreft. De kantonrechter overweegt dat de Europese wetgever niet heeft laten blijken dat het belemmeringsverbod alleen zou behoren te gelden voor ter beschikking gestelde werknemers met een tijdelijk contract. Het enige aanknopingspunt voor die stelling is dat de Europese Commissie in de toelichting bij het voorstel voor de Uitzendrichtlijn heeft overwogen dat het belemmeringsverbod uit de Richtlijn ertoe dient ‘de toegang tot vast werk’ te vergemakkelijken en er geen hindernissen mogen bestaan als de uitzendkracht bij de inlener een‘overeenkomst voor onbepaalde tijd’aangaat. Volgens de kantonrechter is dit echter niet doorslaggevend, omdat artikel 9 lid 1 Uitzendrichtlijn bepaalt dat het lidstaten is toegestaan werknemers meer bescherming te bieden dan de Uitzendrichtlijn voorschrijft.

Voor werkgevers die werknemers aan een derde ter beschikking stellen, is het belangrijk na te gaan of voldaan wordt aan de definitie van terbeschikkingstelling in de zin van de Waadi. Is dat het geval dan mag de werkgever de werknemer niet belemmeren in dienst te treden bij de derde aan wie hij is/was ter beschikking gesteld. Komen werkgever en werknemer een non-concurrentiebeding overeen waarin dat wel is verboden, dan is het jammer maar helaas, want grote kans dat het (onderdeel van het) beding van tafel wordt geveegd.

Hendarin Feyli en Sander van Riel, Advocaten te Oisterwijk

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek