loading
views
0 reacties
Marcel Reijmers

Uitlener, let op uw AOW’ers! – update

Marcel Reijmers is partner bij FlexKnowledge en werkt 20 jaar in de flexbranche. Reijmers adviseert en begeleidt intermediairs en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO’s, arbeidsovereenkomsten en Algemene Voorwaarden. Tussen 2008 en 2012 heeft hij PSC | Backoffice Services uitgebouwd van concept tot 150 aangesloten intermediairs. Behalve adviseur is Reijmers eindredacteur van de FlexWijzer en CAOWijzer en columnist van FlexNieuws. Voor ARTRA Arbeidsmarkttrainingen ontwikkelt en geeft hij trainingen en workshops. Eerder in zijn loopbaan werkte Reijmers ruim 13 jaar bij de Luba Groep, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Samen met het UWV ontwikkelde hij daar methodieken waar de huidige verzuimbegeleiding in de flexbranche nog steeds op is gebaseerd. In zijn tijd bij Luba en PSC is Reijmers actief geweest binnen diverse werkgroepen en commissies zowel binnen de ABU als de NBBU. X

Laatste update: 30 juni 2016
Op onderstaande tekst zijn sinds publicatie wijzigingen aangebracht.
Dit heeft te maken met een tussentijdse wijziging in het overgangsrecht bij de NBBU en het nog niet laten begrenzen van de loondoorbetaling bij ziekte door de ABU. De wijzigingen en aanvullingen op de oorspronkelijke tekst vindt u terug middels de klikbare voetnoten onderaan deze pagina.


Uitlener, let op uw AOW’ers!
1 juli vervalt het overgangsrecht van de Wet Werk en Zekerheid, dat geldt voor alle werknemers. Daarnaast verandert er iets in de Ziektewet voor AOW-gerechtigden. De combinatie van die twee heeft forse impact op het ter beschikking stelling van pensioengerechtigden: de ene arbeidsrechtelijk en de andere voor de kostprijs. In dit artikel bespreek ik de gevolgen.

De wijzigingen in vogelvlucht
Vroeger was het uitzenden van gepensioneerden overzichtelijk en administratief relatief eenvoudig. Er hoefden, behalve voor de zorgverzekering, geen premies te worden betaald en het fasesysteem bood veel en vooral lang flexibiliteit. In enkele jaren is er veel veranderd: het begon met het verschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd, daarna moest er tot 67 jaar pensioenpremie worden betaald en sinds 1 januari zijn de regels voor loondoorbetaling bij ziekte veranderd. Als laatste vervallen op 1 juli aanstaande de uitgebreidere fasesystemen voor AOW’ers in de cao van ABU en NBBU.

Afwijkende fasesystemen voor AOW’ers vervallen
In zowel de cao van de ABU als van de NBBU kunnen gepensioneerden langer worden uitgezonden en is opvolgend werkgeverschap beperkt. Op grond van het overgangsrecht van de WWZ kan daar nog tot 1 juli gebruik van worden gemaakt. Daarna gelden de nieuwe spelregels en daarmee gaat – vooral voor leden van de NBBU – veel van de extra flexibiliteit die er was, verloren (zie kader).

Voor de gebruikers van de cao van de ABU hebben de wijzigingen nauwelijks praktische gevolgen. De minimale mogelijkheden van 52 weken fase A en 6 contracten in 4 jaar fase B blijven behouden.

Voor NBBU-leden is de impact forser. Niet alleen wordt de maximale uitzendduur veel korter, ook de rechtspositie van elke AOW’er die nu langer dan 78 weken in fase 2 zit, moet opnieuw worden bepaald. Uit eigen ervaring kan ik u vertellen dat dat erg complex is. FlexKnowledge kan u daarbij helpen. NBBU-leden kunnen natuurlijk ook contact opnemen met hun servicedesk. Vergeet overigens niet dat het vervallen voor het overgangsrecht per 1 juli voor álle werknemers die meer dan 78 weken in fase 2 hebben gewerkt gevolgen heeft!

Nu in beide uitzendcao’s de extra mogelijkheden voor AOW’ers vervallen, zijn vanaf 1 juli de mogelijkheden voor het uitzenden van gepensioneerden weer vrijwel gelijk. Waarbij aangetekend moet worden dat reguliere werkgevers sinds 1 januari zelf ook meer mogelijkheden hebben, omdat zij na de pensionering nog 6 contracten in 4 jaar aan mogen bieden, ongeacht het arbeidsverleden van de werknemer en ook nog maximaal 13 weken loondoorbetalingsplicht bij ziekte hebben.

Loondoorbetaling bij ziekte voor AOW’ers
Niet alleen het fasesysteem voor AOW’ers wijzigt per 1 juli, maar ook de uitvoering van de Ziektewet. Sinds 1 januari 2016 geldt voor AOW’ers een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte door de werkgever van maximaal 13 weken in plaats van twee jaar.1 Dat geldt zowel voor ‘gewone’ werknemers als voor gedetacheerden. Deze loondoorbetaling bij ziekte geldt óók voor AOW’ers die een contract met uitzendbeding hebben. Zij vallen in dat geval onder de Ziektewet en krijgen daarom een uitkering van het UWV. Voor die uitkering wordt echter geen premie betaald.

De wijziging is dat vanaf 1 juli het UWV deze Ziektewetuitkering 1 op 1 kan gaan verhalen op de werkgever. Dat betekent dat de uitlener een rekening kan krijgen voor maximaal 13 weken 70% van het dagloon. Zeker voor uitleners die veel met AOW’ers werken, is dit een fors risico. En dit is niet het enige….
Nu deze groep werknemers recht heeft op een Ziektewetuitkering, is er ook een recht op wachtdagcompensatie én op de aanvulling Ziektewet van 70 naar 90/91%. Het feit dat de maximale periode is begrensd tot 13 weken, doet niets aan dat recht af. Het moet worden betaald aan alle gepensioneerden die een contract met uitzendbeding hebben.

Gevolgen voor de kostprijs
Als we de consequenties hiervan doorrekenen in onze standaard kostprijsberekening, dan zijn die fors. De afgelopen jaren zijn er al steeds meer varianten bijgekomen. AOW’ers kunnen namelijk werken op basis van contracten mét en zonder uitzendbeding, er kan in alle fases wel of geen deelname zijn aan de Basisregeling van StiPP maar ook aan de Plusregeling en nu komt daar dus nog ziekterisico, wachtdagcompensatie en aanvulling Ziektewet bij.
In onze standaard rekenmethodiek gaan we uit van een werkgever die werkt met de ABU cao, die is ingedeeld in sector 52 en die de sectorale premies voor de Werkhervattingskas (Whk) betaalt. De werknemer betaalt de maximaal toegestane premies voor de aanvulling Ziektewet, WGA-Flex en WGA-Vast en we gaan uit van deelname aan de Basisregeling van StiPP in alle fases.

In onderstaande tabel hebben wij alleen de premie Aanvulling Ziektewet en wachtdagcompensatie toegevoegd, dus niet de kosten van de loondoorbetaling bij ziekte.

In de tabellen zijn de kostprijsfactoren genoemd. Als u het bruto uurloon vermenigvuldigt met deze factoren, krijgt u een realistische kostprijs voor de arbeid.

Premiegroep IA, fase A IIA, fase A IB+IIB, fase A IB+IIB, fase B en C
Tot 1 juli 1,3559 1,3559 1,3559 1,3410
Vanaf 1 juli 1,3787 1,3839 1,3559 1,3410

De kosten voor ziekte waren bij IA en IIA tot nu toe 0 en voor IB+IIB kwamen die tijdens de duur van de overeenkomst voor rekening van de werkgever tot een maximum van 2 jaar. Nu zijn de kosten voor alle premiegroepen en fasen tot maximaal 13 weken voor de werkgever.2 Stel dat we die kosten op 3% stellen en die doorrekenen in het voorbeeld, dan worden de factoren als volgt:

Premiegroep IA, fase A IIA, fase A IB+IIB, fase A IB+IIB, Fase B en C
Tot 1 juli 2016
zonder ziektekosten 1,3559 1,3559 1,3559 1,3410
3% kosten voor verzuim 1,3559 1,3559 1,3927 1,3777
Vanaf 1 juli 2016
zonder ziektekosten 1,3787 1,3839 1,3559 1,3410
3% kosten voor verzuim 1,4158 1,4311 1,3927 1,3777

Waar de kosten in premiegroep IB+IIB (detacheren) in ieder geval niet stijgen en afhankelijk van de contractduur kunnen dalen, stijgen de kosten in premiegroep IA of IIA (uitzenden met beding) met ongeveer 5%.

En dan rekenen we met slechts 3% verzuimkosten. Als gemiddelde over een grote populatie is dat wellicht realistisch, maar als de uitlener slechts incidenteel pensioengerechtigden uitzendt en dan 13 weken ziekterisico volledig zelf moet betalen, redt hij het daar niet mee. Een (vereenvoudigd) rekenvoorbeeld:
Stel dat het uurloon € 10,- bruto is. Er wordt 40 uur per week gewerkt. De kandidaat wordt ziek en heeft 13 weken lang recht op loondoorbetaling van 91%, dus € 9,10. De kostprijs in IA is dan een kleine € 13,- per ziekte-uur. Als de kandidaat 13 weken moet worden doorbetaald, dan kost dat ruim € 6700,-!
Wat nu te doen?

Vervallen overgangsrecht

  • Overleg met uw softwareleverancier óf en hoe hij de wijziging van de telling ondersteunt. In ieder geval adviseren wij u de volgende stap te zetten!
  • Voor alle AOW-gerechtigden moet worden gecontroleerd wat de rechtspositie vanaf 1 juli wordt. Houd er rekening mee dat 1 juli een vrijdag is!

Kosten ziekterisico

  • Bepaal de mogelijke extra risico’s en kosten die kunnen ontstaan
  • Pas de interne kostprijsberekeningen aan waarop de tarieven worden gebaseerd
  • Overleg met uw softwareleverancier of en welke aanpassingen er nodig zijn in de inrichting

Als uitlener is de eenvoudigste oplossing om voor pensioengerechtigden het uitzendbeding niet meer te gebruiken. Dan blijven de kosten in principe ongewijzigd na 1 juli, mits van realistische verzuimkosten wordt uitgegaan.

Als inlener weet u nu waarom uw uitzendbureau de tarieven voor gepensioneerden wellicht moet aanpassen per 1 juli.

Wilt u weten wat deze wijzigingen precies voor úw organisatie betekenen? Neem dan contact met ons op, dan kunnen wij het u voorrekenen.

Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge
 
 
1 Dit geldt (nog) niet voor de CAO van de ABU. De ABU heeft laten weten dat artikel 53 lid 6 van de CAO prevaleert op de wet en dat dus gedurende de hele looptijd van de overeenkomst het loon bij ziekte moet worden doorbetaald. De NBBU heeft de loondoorbetaling bij ziekte in artikel 25 lid 1c van de cao wel begrensd tot maximaal 13 weken.
2 Zie voetnoot 1.

 

AOW’ers in de uitzendcao’s: wat zijn de regels vóór en na 1 juli?

ABU

  • Voor 1 juli: In artikel 13 lid e wordt voor gepensioneerden fase A verlengd tot maximaal 130 weken en in artikel 17 lid 5 wordt de inpassing van opvolgend werkgeverschap geregeld. Het komt erop neer dat als de werknemer bij zijn oude werkgever bleef, hij nog 52 weken in fase A mocht werken en daarna 6 contracten in 4 jaar in fase B mocht krijgen.
  • Na 1 juli: In artikel 13 vervalt lid e en wordt fase A ook voor pensioengerechtigden dus maximaal 78 weken. In het nieuwe artikel 17 lid 5 staat dat het relevante arbeidsverleden moet worden verrekend, maar dat er nog steeds altijd 52 weken fase A overblijven, waarna nog 6 contracten in 4 jaar mogelijk zijn in fase B.

NBBU

  • Voor 1 juli: Opvolgend werkgeverschap voor AOW’ers is geregeld in artikel 32 en in artikel 33 is het Fasensysteem AOW-Plus beschreven. Dat betekent: 26 weken fase 1, 130 weken fase 2 en dan 234 weken fase 3 waarin 18 detacheringscontracten gegeven mochten worden. In geval van opvolgend werkgeverschap blijven er minstens de 18 contracten in 234 kalenderweken over in fase 3 en dat kon oplopen tot 28 contracten in 364 kalenderweken.
  • Na 1 juli: fase 1 en 2 worden samen 78 weken en daarna volgen nog 6 contracten in 4 jaar in fase 3. Hiermee komt artikel 33 te vervallen en wordt artikel 32 aangepast op de situatie per 1 juli 2016. Het arbeidsverleden van een AOW-gerechtigde die voorafgaand aan het opvolgend werkgeverschap een overeenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd heeft gehad, hoeft niet te worden meegenomen, bij opvolgend werkgeverschap. Dat betekent dat de kandidaat dus mag beginnen in week 1 van fase 1. Als een uitzendkracht de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en hij zit op dat moment in fase 3, dan zullen (conform artikel 7:668a lid 12 BW) alle contracten die binnen fase 3 zijn aangegaan voorafgaand aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, komen te vervallen en wordt er opnieuw vanaf begin fase 3 gestart met contracten.

Reguliere arbeidsrecht

  • De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd loopt van rechtswege af bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en daarna mag elke werkgever nog 6 contracten in 4 jaar geven.

Bovenstaande is een hele korte en niet volledige samenvatting van de fasesystemen. De exacte regels staan in de genoemde cao-artikelen, zie ABU-cao en zie NBBU-cao.

 


Reageren:

*

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek