loading
views

Interview – Hans Pruis, CEO Adecco Group Nederland

Interview – Hans Pruis, CEO Adecco Group Nederland

Hans Pruis – CEO Adecco Group Nederland

Hans Pruis neemt vanaf 1 januari a.s. de rol van Patrick Bakker over.
Adecco Group

Brede ervaring
Hans Pruis (50) werkt al ruim 25 jaar in de branche. Hij is door de wol geverfd in uitzenden en bijbehorende niches. Hij begon ooit, na zijn eerste baan als leraar lichamelijke opvoeding, als intercedent bij Start People, groeide door, was drie jaar werkzaam in het bestuur van Start People Italia (onderdeel van USG People) gestationeerd in Milaan, waar hij nieuwe diensten en in house HR-concepten ontwikkelde en later vooral bezig was met de fusie tussen Start People en Creyf’s.

Terug in Nederland gaf hij zes maanden ad interim leiding aan de afdeling Credit Management van USG People.
Na zijn overstap naar Adecco Group heeft hij de laatste vijf jaar leiding gegeven aan Adecco’s General Staffing, de uitzendtak, specialties, waaronder onder andere Top Secretaries, Call Center Solutions, Banking & Insurance, MKB en Payroll.

Hans heeft alle trainingen en assessments doorlopen die nodig zijn voor de rol van CEO in Nederland. Een solide voorbereiding. Adecco gaat niet over een nacht ijs.

Werk- en dansvloer
Wie de tweets van Hans Pruis op Twitter bekijkt, ziet dat hij een energiek, modern profiel onderhoudt en toegankelijk communiceert. In zijn vrije tijd regelt hij als DJ met enige regelmaat muziek voor dance feesten waar 30-plussers uit hun dak gaan. Is er een bewuste trendbreuk? Past zijn profiel in de top van de grootste beursgenoteerde recruitmentorganisatie, waarvan het hoofdkantoor zetelt in Zürich?
Het is even wennen, maar Adecco gaat mee met de flow. Werk- en dansvloer, dat bijt elkaar niet, blijkt al gauw in het kennismakingsgesprek.

“Hans is een verbinder van mensen en werk. Hij is ook iemand die nadenkt en durft te beslissen in onzekere situaties,” zegt Rinus Wittenberg, Manager Marketing Adecco Group. “Die eigenschappen zijn nodig voor een bestuurder in deze tijd.”

Wat is de visie van Hans op trends in de arbeidsmarkt?

Op- en afschalen
Allereerst de vraag of Adecco Group, top 3 speler in de Nederlandse branche, makkelijk te besturen is, vergeleken met nichespelers in de markt die snel kunnen op- en afschalen?
“Vergis je niet, wanneer nichespelers doorgroeien, krijgen ze net zo goed te maken met overhead. Bovendien hebben ook wij ‘speedbootjes’ in onze gelederen, kleine gespecialiseerde eenheden die we naar behoefte in kunnen zetten. We doen zaken met grote opdrachtgevers en kunnen snel schakelen. Desnoods zetten we een nichespeler van buiten ons concern in.”

Verbinden en motiveren
“De kwaliteit van onze eigen medewerkers is essentieel en er ontstaan steeds meer specialismen in ons team. Een snelle groei door klantacquisitie stelt bijvoorbeeld andere eisen aan medewerkers dan het efficiënt beheren van grote inhouse pools.

Het gaat niet alleen om functiespecifieke kennis en ervaring. Professionals hebben vandaag de dag behoefte aan soft skills, zoals goed kunnen communiceren, samenwerken, empathisch vermogen, verbindend denken en handelen, creatief en flexibel zijn, naast een brede generieke vakkennis.
Voor managementrollen zijn deze soft skills nodig om medewerkers in diverse disciplines met elkaar te kunnen laten werken en ze te motiveren.”

Digital flex
Welke impact hebben technologische ontwikkelingen?
“Digitalisering, robotisering, het internet van dingen, big data, deep learning et cetera daagt ons uit om als organisatie na te denken over onze toekomst als Digital FlexEnterprise. Hoe ziet die eruit, wat zijn de mogelijkheden voor onze totale organisatie en business model, en welke stappen gaan wij daarin nu zetten?

Netwerken, lokaal én nationaal én internationaal, zijn natuurlijk onmisbaar in een globaliserende wereld, met krapte op specifieke deelmarkten, zoals techniek, ict en high finance. Co-creatie wint aan belang.”

Risico’s
“Wet- en regelgeving is altijd al belangrijk geweest, vandaag de dag misschien wel meer dan ooit. Wat zal uiteindelijk de impact worden van de Wet Werk en Zekerheid? De Participatiewet? We zijn vrijwel dagelijks in gesprek met opdrachtgevers over hiaten in de Flexwet en de uitvoering van de transitievergoeding.”

“We zullen ook moeten anticiperen op robotisering. Hoe snel zal dat gaan, wat betekent dat voor bestaande en nieuwe beroepen? In combinatie met de vergrijzing; welke functionarissen worden echt schaars, omdat ze onvoldoende beschikbaar zijn. Welke mensen worden steeds moeilijker te bemiddelen, vanwege onvoldoende competenties of banen?

Al met al hebben zulke ontwikkelingen grote invloed op enerzijds het volume en anderzijds de marge; dat is al een paar jaar zichtbaar. Een eenvoudig voorbeeld: tot de Grote Recessie in 2009 waren alle typen secretaresses niet aan te slepen en waren de marges heel goed. Nu is nog maar een deel van die markt ‘dankzij Apple’ echt interessant. Van secretaresses wordt inmiddels een hoger opleidingsniveau en vergaand inzicht in managementondersteuning gevraagd.”

General Staffing en Specialties
“In het algemeen zijn de kansen enorm. Flex groeit continu en zal dat ook de komende jaren blijven doen. De diversiteit binnen de totale flexschil groeit ook. De vraag van de klant is daarom veel complexer geworden.

General staffing heeft het de vijf jaren na 2008 moeilijk gehad, maar laat sinds 2013 weer een goed herstel zien. Het is dus nog steeds een zeer belangrijk deel van de markt. En dat zal de komende jaren ook zo blijven: opdrachtgevers hebben steeds meer behoefte aan flexibiliteit en willen in deze onzekere, turbulente wereld zo snel mogelijk kunnen bewegen.”

Marges
“Omdat dit deel van de flexschil zo omvangrijk is en het moeilijk is als flexleverancier hier significant onderscheidend vermogen te bieden, zullen inkopers blijven drukken op de marge. Hier blijft de uitdaging dus: weer slimmer organiseren en de groeiende mogelijkheden van de technologie blijven benutten. Het kleinschaliger kunnen inzetten van VMS en MSP is een interessant perspectief. Een ander is de combinatie van voortgaande efficiency en de menselijke maat voor ogen houden.”

Marktgrenzen vertroebelen
“De specialities hebben zich, zeker sinds de Grote Recessie, sterker ontwikkeld dan General Staffing. De marges zijn hier vaak beter, natuurlijk, maar reiken zeker niet tot in de hemel. Steeds meer onderdelen van het personeelsbestand van opdrachtgevers worden in de flexschil betrokken, dus dit deel van de flexmarkt zal ook blijven groeien. Ook hier vanwege de onzekere, turbulente wereld, maar zeker ook omdat de opdrachtgever gewoon niet beschikt over bepaalde expertises en die expertises hooguit gedurende een projectperiode nodig heeft. Hier gaat de propositie dus ook steeds meer lijken op die van consultancy, de marktgrenzen worden steeds troebeler. Ook lopen in deze segmenten, aan de zijde van de kandidaten, steeds meer zzp’ers rond.”

Slimmer organiseren
“Bemiddelaars moeten dus blijven werken aan een slimmere organisatie, toegang tot nieuwe segmenten van flexwerkers en onderscheidend vermogen. Daarom moeten we ook nadenken over nieuwe business- en verdienmodellen. Maar naast de bemiddeling van tijdelijk personeel is ook een tendens zichtbaar naar meer dienstverlening. Zoals je in de IT-wereld de ontwikkelingen ziet naar servicemodellen als SaaS (software as a service) en de cloud, kun je ook in onze branche die trends verwachten.”

Grensoverschrijdend werken
“Als we in Nederland niet kunnen voorzien in de vraag naar bepaalde functionarissen, hoog- of laagopgeleid, is het natuurlijk geweldig als we die op andere arbeidsmarkten wel kunnen vinden en vervolgens hier kunnen plaatsen. Geweldig voor alle partijen, pure win-win. Wat wij daarbij heel belangrijk vinden, is dat de rechten van die kandidaten worden gerespecteerd en dat we eerst het binnenlandse potentieel zo goed mogelijk hebben proberen aan te boren.

Overigens zien we ook de ontwikkeling dat jonge, goed opgeleide Nederlanders de wijde wereld intrekken, omdat ze die aantrekkelijker en inspirerender vinden. Op zich prima, dan komen ze in contact met nieuwe inzichten en werkwijzen, waar wij in Nederland vervolgens van kunnen leren, aangenomen dat ze terugkomen! Er is nog lang geen sprake van een brain drain, maar we moeten ons zeker inspannen om onze eigen talenten te blijven interesseren voor werk hier.”

Hans Pruis, CEO Adecco Group Nederland

Mix van personeel
“Werkgevers zijn in het algemeen nog te weinig bezig met de echt andere toekomst van de arbeidsmarkt en van hun eigen personeelsbestand. Strategische personeelsplanning krijgt wel veel aandacht in de wandelgangen, maar nog te weinig in de bedrijfsvoering. Welke expertises en competenties heb je straks nodig in je organisatie, hoeveel? En welke juist minder, of niet meer? Hoe kom je daar aan, hoe hou je ze vast, hoe bouw je ze af? In vaste dienst of flex? Hoe moet die mix er uit zien? Hoe realiseer je dat?”

Fit for the job
“Datzelfde geldt voor duurzame inzetbaarheid – congressen en cursussen zat, maar wie is er al serieus mee bezig? En dat terwijl dit jaar de vergrijzing van onze beroepsbevolking in een hogere versnelling is gekomen. Hoe ga je om met de enorme diversiteit in je bestand, hoe houd je je mensen gezond en vitaal, maar ook deskundig en bekwaam, energiek en bevlogen?

Natuurlijk zijn er nog veel meer belangrijke punten, maar ik wil hier besluiten met de benutting van de nieuwe technologische mogelijkheden. Wat kunnen we met big data, hr analytics, interne communities, nieuwe opleidingsmodellen enzovoorts?”

Marathon
Welke ervaring heeft veel indruk gemaakt in de afgelopen jaren?
“Voor mij was dat de Marathon van Athene, 42,5 km, redelijk bergop, die ik heb gelopen samen met vele internationale collega’s in het kader van Adecco’s MVO-actie Win4Youth.

Adecco Group neemt ieder jaar deel aan een marathon en/of triathlon, waarvan de opbrengst ten goede komt aan jongeren en mensen die minder kansen hebben op de arbeidsmarkt. Uit alle landen worden mensen gekozen om mee te doen aan die marathon. Daarnaast organiseren we ook in elk land afzonderlijk veel sport activiteiten met klanten en uitzendkrachten. Ik vond het geweldig om te zien dat het echt werkt, dat de leidinggevenden van die organisaties speechen bij de finish, dat de topman van Adecco daar op je wacht, dat collega’s boven zichzelf uitstijgen in wat ze kunnen. Die ervaring van saamhorigheid over grenzen heen, zonder rangen of standen, heeft mij oprecht geraakt.”

Stages en werkplekken voor jongeren
“Onze inspanningen om jongeren werkervaring en kansen te bieden, ondersteun ik van harte. Wij kiezen jongeren als CEO voor een maand op diverse niveaus in onze eigen organisatie, maar betalen ook zulke ervaringsplekken bij klanten. Onze opdrachtgevers creëren dan de werkervaringsplek op managementniveau in hun organisatie en wij betalen het salaris van die jonge professionals die hier hun ervaring kunnen opdoen, waardoor de instroomdrempel lager wordt. Het optrekken met jongeren die fris tegen een organisatie aankijken, is omgekeerd voor ons en de deelnemende bedrijven verhelderend. Het zet ons aan het denken over wat wij kunnen verbeteren en wat jongeren belangrijk vinden.

Op MBO’s, HBO’s en WO-opleidingen geven wij tips aan jongeren om hen voor te bereiden op de wereld van werk. Denk onder andere aan CV-tips en sollicitatietraining. We vertellen dan ook hoe werkgevers kijken naar profielen van werkzoekenden op social media.

Als grote intermediair luisteren wij op allerlei manieren naar wat er speelt. We proberen ons met alle denkbare mogelijkheden in te zetten voor een soepele arbeidsmarkt.

Fantastisch dat ik daar nu vanuit deze rol mijn bijdrage aan kan leveren.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek