Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden: loonsverlaging

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden: loonsverlaging

Onder omstandigheden kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden van de werknemers eenzijdig wijzigen, dat wil zeggen zonder hun toestemming. Het recht om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, komt de werkgever toe op grond van artikel 7:613 BW. Daarnaast kunnen de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst worden gewijzigd met een beroep artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap en goed werknemerschap).

Voorwaarden voor wijzigingen arbeidsvoorwaarden
Indien een schriftelijk wijzigingsbeding is opgenomen, zoals bedoeld in art. 7:613 BW, kan de werkgever een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen. Dit zal het geval zijn, wanneer de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging, dat het belang van de werknemers – dat door de wijziging wordt geschaad – daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Wanneer geen wijzigingsbeding is opgenomen, kan de werkgever mogelijk terugvallen op de norm van het goed werkgeverschap en werknemerschap. Onder omstandigheden kan van de werknemer in redelijkheid worden verwacht in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 11 juli 2008, JAR 2008 (Stoof/Mammoet) dienovereenkomstig overwogen. Samengevat geldt, dat bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding de werknemer in beginsel niet is gehouden de wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden te aanvaarden, tenzij is voldaan aan de volgende voorwaarden: a) er bestaat een redelijke aanleiding voor het doen van het voorstel; b) het voorstel van de werkgever dient redelijk te zijn; en c) de aanvaarding van het voorstel kan in redelijkheid van de werknemer worden gevergd.

In de beschikking van 13 november 2015 (ECLI:NL:RBOVE:2015:5017) heeft de kantonrechter te Almelo bovenbedoelde Stoof/Mammoet-criteria toegepast.

Casus
De kantonrechter heeft geoordeeld in een zaak, waarin de werkgever heeft medegedeeld dat hij het loon van het personeel wil verlagen. In dit verband voorziet de werkgever in een afbouwregeling. Op de onderhavige arbeidsovereenkomsten is een standaard CAO van toepassing. Anders dan van een minimum CAO mogen van bepalingen van een standaard CAO niet worden afgeweken. De eisers in de onderhavige zaak vorderen in kort geding – onder meer – dat het de werkgever wordt verboden om de lonen eenzijdig te verlagen.

Toepassing Stoof/Mammoet-criteria
Afgezien van een enkele werknemer, kennen de arbeidsovereenkomsten van de betrokken werknemers geen schriftelijk wijzigingsbeding. Ten aanzien van de werknemers waarmee geen wijzigingsbeding is overeengekomen, toetst de kantonrechter het wijzigingsvoorstel van de werkgever aan de bovenbedoelde Stoof/Mammoet-criteria.

Volgens de werkgever is het noodzakelijk om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, vanwege de slechte financiële toestand van zijn onderneming. De kantonrechter overweegt, dat dit de werkgever aanleiding heeft kunnen geven tot het doen van het onderhavige wijzigingsvoorstel. De resterende vraag of van de werknemers in redelijkheid kan worden gevergd om het wijzigingsvoorstel te aanvaarden wordt daarentegen negatief door de kantonrechter beantwoord.

Als gevolg van het wijzigingsvoorstel zullen de betrokken werknemers een aanzienlijk teruggang in salariëring ervaren, op grond waarvan het aannemelijk is dat zij in financieel zeer slecht weer belanden. Daarnaast kent de achteruitgang in salaris negatieve gevolgen voor pensioenopbouw, vakantiegeld, vakantie-uren en eventuele uitkeringen in het kader van de sociale verzekeringswetgeving. Dit terwijl de voorgestelde afbouwregeling uitermate beperkt is in omvang en duur.

Met betrekking tot de werknemer waarmee wel een wijzigingsbeding is overeengekomen, overweegt de kantonrechter dat diens arbeidsvoorwaarden evenmin kunnen worden gewijzigd. Het wijzigingsvoorstel zou immers in strijd zijn met de dwingendrechtelijke bepalingen van de toepasselijke CAO.
Het wordt de werkgever door de kantonrechter dan ook verboden eenzijdig de lonen van alle betrokken werknemers te verlagen.

Conclusie
Uit bovenbedoelde beschikking van de kantonrechter te Almelo kan worden afgeleid, dat een slechte bedrijfseconomische situatie aanleiding kan geven om het loon te wijzigen. Ook wanneer een schriftelijke wijzigingsbeding ontbreekt. De werkgever kan daarbij echter niet voorbijgaan aan de belangen van de betrokken werknemers. Het wijzigingsvoorstel dient redelijk te zijn. Een afbouwregeling met een langere termijn kan hieraan bijdragen.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.