loading
views

De herplaatsingsverplichting

De herplaatsingsverplichting

De herplaatsingsverplichting van de werkgever

Nadat de werkgever daartoe toestemming heeft ontvangen van het UWV of nadat de werkgever de kantonrechter dienovereenkomstig heeft verzocht, kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden beëindigd op grond van een van de acht wettelijke ontslaggronden. Behalve dat de werkgever de aangevoerde wettelijke ontslaggrond(en) dient te onderbouwen, zal ook moeten worden aangetoond dat herplaatsing van de werknemer in een passende functie niet binnen een redelijke termijn mogelijk is of in de rede ligt. De kantonrechter te Amsterdam heeft zich in zijn beschikking van 22 oktober 2015 (AR 2015-1068) uitgelaten over de aard en strekking van deze herplaatsingsverplichting van de werkgever.

Casus
Nadat de samenwerking aanvankelijk op een goede manier is verlopen, is tussen de werkgever en werknemer een discussie ontstaan. Aanleiding voor de discussie was het feit, dat de werknemer intern niet op de door de werkgever gewenste wijze communiceert. De werknemer gaf – om diens moverende redenen – de voorkeur per email te communiceren. Daarentegen verzocht de werkgever de werknemer bij herhaling om – zowel zakelijke, als persoonlijke – aangelegenheden mondeling te bespreken, voordat per email wordt gecommuniceerd.
De discussie tussen partijen is dermate hoog opgelopen, dat – nadat de werknemer een schriftelijke waarschuwing had ontvangen – de werknemer zich ziek heeft gemeld. De daaropvolgende mediation heeft niet voor een oplossing gezorgd. Vervolgens heeft de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.
In afwachting van de behandeling van het ontbindingsverzoek heeft de werknemer (in een kort gedingprocedure) – onder meer – gevorderd, dat de werkgever een plan opstelt, waardoor de werknemer binnen afzienbare tijd zal worden herplaatst binnen de organisatie van de werkgever.

Aard en strekking van de herplaatsverplichting
De kantonrechter overweegt, dat de herplaatsverplichting niet een resultaats-, maar een inspanningsverplichting behelst. Ofwel, de werkgever kan niet verplicht worden gesteld te werknemer te herplaatsen, maar moet zich daarvoor wel voldoende inspannen.
De werkgever dient aan te tonen welke inspanningen zijn geleverd om aan zijn verplichtingen te voldoen. Anders dan de werkgever in de onderhavige zaak kennelijk heeft gemeend, is de interne vermelding van vacatures hiervoor niet voldoende. De kantonrechter te Amsterdam verwacht van de werkgever, dat de werknemer actief wordt begeleid, initiatief toont en eventuele belemmeringen voor de werknemer in de uitoefening van een passende functie wegneemt (bijvoorbeeld door het aanbieden van scholing). Uit de beschikking wordt voorts afgeleid, dat de werkgever geen beroep toekomt op het verstreken van de redelijk termijn, waarin de werknemer dient te worden herplaatst, wanneer de werkgever niet voldoende aannemelijk heeft gemaakt op welke wijze is voldaan aan de herplaatsingsverplichting.

Hoewel de kantonrechter overweegt, dat de werkgever in de onderhavige zaak niet heeft voldaan aan zijn herplaatsingsverplichting – hetgeen een rol kan spelen bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek van de werkgever – wordt de vordering van de werknemer (om bovengenoemd plan op te stellen) afgewezen. Het opstellen van een dergelijk plan – op grond waarvan herplaatsing zou worden gegarandeerd – strekt verder, dan wat de inspanningsverplichting van de werkgever vergt.

Conclusie
Men dient erop bedacht te zijn, dat het nakomen van de herplaatsingsverplichting een wettelijke voorwaarde is om een arbeidsovereenkomst – via een procedure bij het UWV, dan wel de kantonrechter – te kunnen beëindigen. In dit verband wordt actieve houding van de werkgever verwacht. Op grond van de beschikking van de kantonrechter Amsterdam kan worden geconcludeerd, dat niet kan worden volstaan met een verwijzing naar eventuele interne vacatures, bij gebrek waarvan de herplaatsingsverplichting niet zou gelden. Van de werkgever kan worden verwacht actief binnen diens organisatie te zoeken naar (een) passende functie(s) voor de werknemer en de werknemer te voorzien in mogelijkheden om deze functie(s) te kunnen bekleden.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek