loading
views
2 reacties
Gert Jan Schellingerhout

Geen stempel ‘goed opdrachtgever’ zonder HR

Gert Jan Schellingerhout, Financieel Directeur, HeadFirst Gert Jan Schellingerhout (1974) is vanaf 2000 werkzaam bij HeadFirst, de bemiddelaar die de bij zelfstandig professionals en leveranciers (bedrijven met professionals op de payroll) aanwezige kennis rechtstreeks verbindt aan opdrachtgevers, van het mkb tot grote corporates. Nadat hij de MEAO en Nyenrode Business Universiteit afrondde, had hij verscheidene financiële functies bij onder andere Van Duyn accountants en adviseurs. Nadien bekleedde hij bij HeadFirst eveneens verschillende financiële functies tot hij in 2010 promoveerde tot Financieel Directeur en daarmee toetrad tot het management van het bedrijf. Zo heeft hij mede bijgedragen aan de stabiliteit van deze marktleider in kennisbemiddeling. X

Geen stempel als ‘goed opdrachtgever’ zonder betrokkenheid van HR

Zelfstandig professionals (zp’ers) zijn over het algemeen tevreden over hun opdrachtgever. Uit onderzoek van ZiPconomy in samenwerking met de Universiteit van Tilburg en met medewerking van HeadFirst blijkt dat zp’ers hun opdracht gemiddeld waarderen met het cijfer 7,6. De factoren die bepalen of een zp’er tevreden is over zijn opdrachtgever, zijn divers. Als belangrijkste ziet de zp’er de betrouwbaarheid van de opdrachtgever. Ook het organisatieklimaat en de groeimogelijkheden worden belangrijk gevonden. Daarnaast zijn er nog zes factoren die een rol spelen. Dat zijn: ondersteuning door de inhurend manager, kwaliteit van de feedback op de werkzaamheden, mate waarin de opdracht het cv van de zp’er verstevigt, mate waarin de opdracht past bij de zp’er, of er voldoende autonomie is en of de opdracht een goed tarief en goede voorwaarden biedt.

Inhurend manager
Hetgeen mij opvalt bij deze factoren is dat in bijna alle gevallen de inhurend manager een belangrijke rol speelt. In de praktijk althans, bij de tientallen organisaties in Nederland die ik van binnen ken. Hij moet een goed werkklimaat creëren, zorgen voor voldoende groeimogelijkheden voor de zp’er, periodiek kwalitatief goede feedback geven, ondersteuning bieden aan de zp’er, maar ondertussen ook voldoende vrijheid geven en bovenal betrouwbaar zijn. Eigenlijk wordt slechts één van de eerder genoemde factoren bij veel organisaties op dit moment centraal geregeld: tarief en voorwaarden. Alhoewel ook hier de inhurend manager vaak nog een invloedrijke rol heeft. Daarmee kun je stellen dat ‘goed opdrachtgeverschap’, een stempel dat organisaties naar mijn idee graag zouden moeten willen hebben, met name afhangt van het handelen van inhurend managers, oftewel van individuen. Dat is nogal wat.

HR, pak je rol
Bij een aantal factoren staan de managers natuurlijk niet alleen in hun taak, maar hebben ook andere mensen en afdelingen een rol. Neemt niet weg dat inhurend managers in bijna alle gevallen een belangrijke rol spelen. Dat kun je niet allemaal van de managers verwachten.

Als het om vast personeel gaat, vallen taken als het bieden van groeimogelijkheden, ondersteuning en periodieke beoordeling volledig of gedeeltelijk onder de verantwoordelijkheid van een HR-afdeling. Veel grote organisaties werken voor de inhuur van externe professionals met een centrale afdeling. In veel gevallen is dat een inkoopafdeling. Slechts in enkele gevallen is dit (deels) belegd bij HR. Gezien bovenstaande is de lans die ik hier wil breken dat HR een prominentere rol pakt bij de inhuur van (zelfstandig) professionals. Bij voorkeur in samenwerking met een inkoopafdeling. Inkoop moet zich vooral richten op waar het goed in is: scherp inkopen en goede voorwaarden creëren. HR kan zorgen voor de perfecte omstandigheden, voor ‘een happy professional op de juiste plek’. Zoals dat ook één van hun taken is bij vast personeel.

Noodzaak ontbreekt
Goed opdrachtgeverschap is een onderwerp waar de laatste tijd veel over gezegd en geschreven wordt door experts op het gebied van inhuur. In de praktijk zie ik echter maar weinig organisaties die bezig zijn met hun imago als goed opdrachtgever. Naar mijn idee simpelweg omdat ze nog niet inzien dat dit belangrijk is. De professionals die ze in willen huren, kunnen ze veelal nog met gemak krijgen. Er is geen schaarste en dus ontbreekt de noodzaak om zich als goede opdrachtgever te positioneren.

Ik ben ervan overtuigd dat deze noodzaak snel ontstaat nu de flexibele arbeidsmarkt sinds begin dit jaar weer een stijgende lijn laat zien. Daarmee komen vraag en aanbod weer in balans en zal die balans naar verwachting op een aantal kennisgebieden zelfs doorslaan naar een schaarste. Gecombineerd met de wetenschap dat de arbeidsmarkt snel flexibiliseert, dat de verhouding vast/flex in ieder personeelsbestand opschuift in de richting van flex, maakt het dat het niet lang kan duren voordat organisaties inzien dat hun imago als goed opdrachtgever minstens zo belangrijk is als hun imago als goed werkgever.

Gert Jan Schellingerhout

Reacties op dit artikel

  • Auteur: Gert Jan Schellingerhout Datum:

    @criticus, zoals jij het omschrijft is de situatie nu inderdaad. ZP’er doet een opdracht, is weg en wordt wellicht weer opnieuw ingehuurd. Voor organisaties is er echter nog veel winst te behalen als het gaat om het benutten van alle kwaliteiten van hun flexibele schil. Ook zonder dat de ZP’er hierbij als medewerker aangezien wordt door overheidsinstanties.

    Dat ZP’ers blijkbaar groeimogelijkheden wensen moet overigens niet verward worden met doorgroeimogelijkheden binnen de opdrachtgever. Dat laatste is inderdaad aan medewerkers besteed. Het eerste getuigt juist van ondernemerschap: een ZP’er die investeert in zijn eigen ontwikkeling.
    En feedback krijgen op je werk schaadt mijns inziens ook niet de zelfstandigheid van de ZP’er. Tussentijdse kritieken waar de ZP’er zichzelf mee kan verbeteren, is in het voordeel van zowel de ZP’ers als de opdrachtgever.

  • Auteur: criticus Datum:

    Onderscheid tussen ZPers en medewerkers wordt wel erg klein in dit artikel.
    Een ZPer die groeimogelijkheden zoekt bij z’n opdrachtgever en periodiek beoordeeld wil/moet worden met HR erbij? Hij doet z’n klus en dan is ie weg. En wordt ie misschien teruggevraagd voor een nieuwe klus. Liefst betaald op resultaat en niet op uren. Dan is ie nog het meeste ondernemer en loopt ie minder kans om een fictief dienstverband op te lopen en blijft hij trouw aan z’n VAR met de Belastingdienst.

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek