loading
views

Sixteenotwo: ‘Zorg dat je opvolgers kent voor je sleutelposities’

Sixteenotwo: ‘Zorg dat je opvolgers kent voor je sleutelposities’

Sixteenotwo staat onder leiding van Rob Berbers en Albert Jan Jongsma.

Zij regelen een gestructureerde aanpak voor opvolging van sleutelposities in organisaties.

“Denk vooruit en kijk om je heen. Zorg dat je de juiste kandidaten kent, voordat een vacature op een belangrijke positie ontstaat. Daarmee bewaak je de continuïteit van je organisatie.”

Albert Jan Jongsma is voormalig bestuurslid van USG People.
Rob Berbers is nu nog directeur van FaseVijf, maar hij draagt die verantwoordelijkheid binnenkort over aan zijn opvolgster Femke van Soest.

Leer kandidaten kennen
Jongsma en Berbers: “Met Sixteenotwo brengen wij op een veilige en effectieve manier werkgevers en kandidaten bij elkaar, die anders niet met elkaar in contact zouden komen. Dat doen wij om directies en kandidaten gelegenheid te geven elkaar te leren kennen, zodat ze op elk moment een weloverwogen keuze kunnen maken, waarbij de doorlooptijd van de invulling van een vacature op een sleutelpositie relatief kort is.”

Voor alle sectoren
“We richten ons op het midden- en grootbedrijf in alle sectoren. Voor het selecteren en benaderen van de kandidaten werken wij met gespecialiseerde Associates per vakgebied. Met andere woorden: we leggen contact met kandidaten voor opvolging via de best ingevoerde mensen in het vak.”

Een voorsprong
Albert Jan Jongsma: “Ik ken Rob Berbers vanuit mijn tijd bij USG People. Hij kwam toen met zijn aanbod van Succession Management. Ik zag meteen de geweldige mogelijkheden van het concept. Toen ik vertrok bij USG People in 2013, heb ik hem gebeld en gezegd: jij moet meer werk maken van jouw model voor talentpoolmanagement, want volgens mij heb je goud in handen. Ik wil graag een paar dagen met je sparren om het business concept goed tegen het licht te houden.”

Rob Berbers: “Als een grote klant dat tegen je zegt, pak je dat natuurlijk met beide handen aan. Wij zijn samen twee dagen gaan zitten en hebben alle ins and outs van het concept besproken, aangescherpt en verbeterd. Het bleek zoveel potentie te hebben en de communicatie tussen ons verliep dermate goed, dat wij zeiden: waarom bouwen wij dit niet samen? Wij kunnen het samen in de markt zetten en optimaal gebruik maken van ons netwerk en onze ervaring.”

Jongsma: “Zo gezegd, zo gedaan. We hebben een half jaar de tijd genomen om het plan verder uit te denken in detail. We hebben inmiddels veel werkgevers over het idee gesproken. De reacties die we kregen gaven ons het vertrouwen dat we op de goede weg waren. Meerderen zeiden: ‘Waar kan ik tekenen? Ik zie het helemaal zitten. Ik wil bij voorbaat klant worden.”

Een van de klanten is Start People, een dochter van USG People, die zeer tevreden is over de werkwijze van Sixteenotwo en ook over de voorloper van dit Succession Management, toen nog bestierd door Rob Berbers. “Start People mag met name worden genoemd in dit interview. Andere klanten willen nog liever niet genoemd worden – begrijpelijk, want het gaat om vertrouwelijke processen. We werken met en voor grote organisaties en beperken ons zeker niet tot de flexbranche. Het model past bij elke organisatie en elk vakgebied.

We gaan vier keer per jaar een nieuwe Sales Associate per vakgebied aan ons verbinden. Op die manier zorgen we ervoor dat we onze voorsprong versneld uitbouwen.”

Sixteenotwo app Albert Jan Jongsma
Albert Jan Jongsma: “We hebben een app ontwikkeld voor organisaties, waarmee ze hun eigen talentpool kunnen monitoren. Het management kan op elk moment zien wie beschikbaar is voor welke sleutelpositie binnen de organisatie, tegen welke voorwaarden.”

Contact onderhouden
“Essentieel onderdeel van Sixteenotwo is het organiseren van contactmomenten. Wanneer een kandidaat wordt benaderd en uitgenodigd voor de talentpool, maakt hij eerst kennis met een directielid van het bedrijf in een vrijblijvend gesprek. Wanneer wederzijds de behoefte wordt geuit om in contact te blijven, regelt Sixteenotwo door het jaar heen vaste contactmomenten tussen de kandidaat en de betreffende organisatie in een ontspannen netwerkomgeving, zodat over een langere periode van weerskanten wordt verkend hoe de klik is met de bedrijfscultuur, de ervaring en de kennis van de kandidaat en diens persoonlijkheid.

De kandidaat staat op dat moment ‘in de wacht’. Hij/zij kan aangeven of en wanneer een overstap in zicht is. De organisatie is dan al goed met hem of haar bekend en kan de mogelijkheden inschatten.

Wanneer er – om welke reden dan ook – bij die organisatie een vacature ontstaat, kan in relatief korte tijd worden beslist of opvolging nodig is en wie van de kandidaten uit de talentpool het meest in aanmerking komt en beschikbaar is. Voor alle betrokken partijen is deze werkwijze veilig, informatief en doeltreffend.”

Intern en/of extern
“Veel organisaties hebben een interne talentpool, waarbij eigen medewerkers worden voorbereid en voorgesorteerd voor bepaalde rollen en functies. De talentpool van Sixteenotwo met mogelijke externe kandidaten is daar een prima aanvulling bij. Het geeft een compleet beeld van wie beschikbaar is in de markt. Het vergroot de kans op een afgewogen keuze.
Naast alle vormen van werving die er al zijn, zoals recruitment, headhunting, loopbaanplanning, biedt Sixteenotwo een zelfstandig, geheel eigen model, wat potentie heeft en niet strijdig is of concurreert met andere vormen van werving van kandidaten, die evengoed nuttig zijn.”

Idee stamt al uit de tijd van de VOC Rob Berbers
Rob Berbers: “Ik heb een fascinatie voor geschiedenis en ontdekte dat het idee voor onze vorm van talentpool management al zo oud is als het ontstaan van de Verenigde Oostindische Compagnie.
De VOC werd in 1602 opgericht – vandaar dat ik met de naam ‘Sixteenotwo’ ben gekomen. De VOC was de eerste NV (naamloze vennootschap) ter wereld, waar mensen aandelen in konden nemen. De organisatie werd bestuurd door de ‘Heren 17’, vooraanstaande kooplieden, die in hun opvolging voorzagen door contact te onderhouden met talentvolle opvolgers in verschillende ‘Kamers’ in vier steden.
In die tijd voerde de VOC dus al een heel verstandig corporate government, waarmee ze voorzagen in hun belangen van dat moment en voor de langere termijn. Ze konden daardoor ook altijd strategisch beschikken over de beste en meest invloedrijke bestuurders in het land, die daarvoor graag ‘in de wacht’ stonden in de bestuurskamers van de deelnemende steden.”

> Lees meer over de werkwijze van Sixteenotwo

Over Rob Berbers
Rob Berbers (51 jaar) is directeur van headhuntersorganisatie FaseVijf. Eind van dit jaar draagt hij FaseVijf over aan de nieuwe Managing Director Femke van Soest, die de organisatie gaat overnemen. Vanaf 1 januari richt hij zich voornamelijk op de uitbouw van Sixteenotwo. Tot juli 2015 blijft hij zijdelings betrokken bij FaseVijf. Daarna neemt Femke van Soest de aandelen FaseVijf van Rob Berbers over. “Sixteenotwo is inmiddels qua organisatie apart gezet en strikt gescheiden van FaseVijf.”

Over Albert Jan Jongsma
Albert Jan Jongsma (45 jaar) studeerde rechten en heeft tot in 2013 gewerkt bij USG People in diverse rollen. Hij begon bij Unique International. “Het uitzendbureau was toen nog een relatief kleine speler met zo’n 300 miljoen gulden omzet. Ik begon daar als bedrijfsjurist in 1995. In 1997 ging Unique naar de beurs. In 2002 werd Start People overgenomen. In 2005 volgde de overname van Sol. Zo groeide USG People via overnames uit naar een omzet van 4,2 miljard euro op haar hoogtepunt. Ik kreeg de kans om me te ontwikkelen en mee te groeien met het bedrijf. Na drie jaar werd ik directiesecretaris van de Raad van Bestuur. Vervolgens werd ik stafdirecteur en concerndirecteur met een aantal stappen daartussen. In 2010 kwam ik zelf in het bestuur en werd verantwoordelijk voor Legal, M&A, overnames, corporate government, compliance en meer. Ook HR behoorde tot mijn takenpakket. Zo ontmoette ik Rob Berbers.
The rest is history…”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek