loading
views

Doorwerken na ontslagname, geen nieuwe arbeidsovereenkomst

Van Diepen.com

In de navolgende zaak heeft de werknemer ontslag genomen, maar is hij desondanks blijven doorwerken.

De vraag rijst nu of het doorwerken ertoe heeft geleid dat de opgezegde arbeidsovereenkomst is blijven bestaan.

Feiten en omstandigheden
Werknemer is per 1 april 2004 bij Werkgever in dienst getreden als controller. Per 1 januari 2010 is Werknemer benoemd tot statutair bestuurder van Werkgever. Werkgever is onderdeel van een concern, waarvan de moedermaatschappij is gevestigd in Italië.

Werknemer heeft op 8 februari 2013 een e-mailbericht aan de moedermaatschappij verzonden. De inhoud daarvan luidt als volgt:

“If I do not get a clear answer on my e-mail from yesterday before 10:00 hours, I will resign as statutory director and will continue to fullfill my duties as director without statutory responsibilities”

Werknemer heeft zich op 8 februari 2013 laten uitschrijven als statutair bestuurder bij de Kamer van Koophandel en om 15:53 uur de volgende mail aan de moedermaatschappij verzonden:

“Enclosed please find the extraction of the chamber of commerce, where I am no longer Statutory director.”

Op 11 februari 2013 heeft een bespreking plaatsgevonden tussen Werknemer en de moedermaatschappij. Werknemer heeft tijdens die bespreking toegezegd zich weer in te schrijven als statutair bestuurder. Op 15 februari 2013 heeft Werknemer daar alsnog van afgezien.

Op 19 februari 2013 is een nieuwe statutair bestuurder van Werkgever benoemd.

Op 12 maart 2013 heeft Werknemer aan Werkgever een brief gestuurd met als onderwerp “wijziging functie”. De inhoud daarvan luidt, voor zover relevant, als volgt:

“(…) Omdat er geen oplossing kwam heb ik zoals aangekondigd op 8 februari 2013 mijn bestuurdersfunctie neergelegd, heb ik mij laten uitschrijven als bestuurder en heb ik alleen nog maar mijn werkzaamheden als controller voortgezet. Dit in het belang van de onderneming.
Na 8 februari 2013 heb ik dus, mede op jullie verzoek, mijn werkzaamheden als controller voortgezet en heb ik geen handelingen meer verricht die aan te merken zijn als bestuurshandelingen. Mijn arbeidsrechtelijke relatie met de B.V. is daardoor nog wel blijven bestaan. (…)
Belangrijk is dat de wijziging ook verder geformaliseerd wordt. (…)
Verdere formalisering van mijn arbeidsovereenkomst lijkt mij overbodig, omdat mijn functie als controller voldoende is weergegeven in mijn arbeidsovereenkomst, en ik maandelijks een vast loon met emolumenten ontvang. (…)”

Werknemer heeft zich op 26 maart 2013 ziek gemeld. Dezelfde dag heeft Werknemer een brief aan Werkgever gestuurd met als onderwerp “opzegging arbeidsovereenkomst”. De inhoud daarvan, luidt, voor zover relevant, als volgt:

“(…) Door toedoen van de moedermaatschappij was ik op 8 februari 2013 genoodzaakt om mijn bestuurdersfunctie neer te leggen en heb ik mij laten uitschrijven als bestuurder. Een en ander heb ik met jullie besproken. Op 8 februari 2013 is mijn arbeidsovereenkomst niet beëindigd, maar voor onbepaalde tijd blijven voortduren. Een en ander wordt bevestigd door het feit, dat ik met jullie instemming mijn werkzaamheden als controller heb voortgezet, dat ik in jullie opdracht als ondergeschikte werkzaamheden heb uitgevoerd, dat van mij verwacht werd dat ik mijn werkzaamheden als controller zou blijven voortzetten, dat jullie mij vanaf 8 februari 2013 steeds toegang hebben verleend tot mijn kantoor om van daaruit werkzaamheden te verrichten, dat ik de sleutels van het kantoor niet heb hoeven in te leveren en dat ik van de B.V. ook voor mijn werkzaamheden salaris heb ontvangen. Daarnaast is onze arbeidsrechtelijke relatie voortgezet in het belang van de onderneming. Hierover bestond geen onduidelijkheid.
Vandaag gaven jullie aan, dat op grond van de geldende jurisprudentie de beëindiging van het bestuurderschap samengaat met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat kan in beginsel mogelijk zijn, wanneer alle feiten en omstandigheden die richting op wijzen. In mijn geval hebben wij echter niet gekozen voor een beëindiging van de arbeidsrelatie. Daarom hebben wij de arbeidsrelatie laten voortduren.(…).”

Op 27 maart 2013 heeft Werkgever een brief aan Werknemer gezonden met, voor zover relevant, de volgende inhoud:

“Hereby we would like to respond to your letter of 26 March 2013. (…)
As we have mentioned before, under Dutch law when an employee resigns as a Managing Director he automatically resigns his employment agreement. It is not possible for a Managing Director to only terminate his management position and continue his employment agreement.
We therefore maintain our position that our employment agreement terminates after your notice period has expired. This means that your employment agreement ends on 1 April 2013. (…)”

Vordering Werknemer
Werknemer vordert een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst is blijven voortbestaan na 8 februari 2013 met veroordeling van Werkgever tot doorbetaling van het salaris. Hierbij stelt Werknemer zich op het standpunt dat hij na 8 februari 2013 werkzaamheden is blijven verrichten voor Werkgever, ondanks dat hij zich had laten uitschrijven als statutair bestuurder van Werkgever.

Oordeel rechtbank
Werknemer stelt dat zijn besluit om ontslag te nemen als statutair bestuurder niet tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst heeft geleid. De rechtbank wijst er echter op dat artikel 2:244 BW ertoe strekt te bewerkstelligen dat door een ontslagbesluit ook een einde wordt gemaakt aan de arbeidsrechtelijke verhouding. Daarom heeft te gelden dat een ontslagbesluit in beginsel tevens de beëindiging van de dienstbetrekking van de bestuurder tot gevolg heeft. De Hoge Raad heeft in 2005 reeds aangenomen dat ook de ontslagneming door de statutaire bestuurder in beginsel tot gevolg heeft dat zijn dienstbetrekking eindigt. Daaruit vloeit tevens voort dat niet kan worden aanvaard dat de bestuurder, die zijn functie neerlegt, die ontslagneming eenzijdig kan beperken tot het verlies van de hoedanigheid van bestuurder van de vennootschap met instandhouding van zijn dienstbetrekking. Voor een uitzondering is slechts plaats indien een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat of indien partijen anders zijn overeengekomen.

In deze zaak was geen sprake van een wettelijk ontslagverbod ten tijde van de ontslagneming door Werknemer. Beoordeeld dient derhalve te worden of partijen in dit geval anders zijn overeengekomen. Anders gezegd, heeft het doorwerken van Werknemer na 8 februari 2013 ertoe geleid dat de arbeidsovereenkomst is blijven voortbestaan? In dit kader stelt Werknemer dat partijen de wil en bedoeling hadden om de arbeidsovereenkomst na 8 februari voort te zetten. Werkgever heeft hiertegen ingebracht dat er geen sprake was van een uitdrukkelijk verzoek tot doorwerken. Werkgever stelt verder dat zij Werknemer tijdens de opzegtermijn heeft laten doorwerken om er voor te zorgen dat er overdracht kon plaatsvinden aan de nieuwe algemeen directeur.

Bij beantwoording van de vraag of Werknemer en Werkgever ondanks de ontslagneming van Werknemer als bestuurder instandhouding van de dienstbetrekking zijn overeengekomen is het volgende van belang. Een overeenkomst komt tot stand door een aanbod en de aanvaarding daarvan. Werknemer heeft niet gesteld of aangetoond dat er een aanbod is gedaan. Werknemer heeft ‘slechts’ gesteld dat hij niet op de hoogte was van de jurisprudentie waaruit voortvloeit dat ontslag als statutair directeur beëindiging van de arbeidsovereenkomst betekent en dat hij gezien de houding en uitlatingen van Werkgever er vanuit ging dat de arbeidsovereenkomst ‘gewoon doorliep’. Voor wat betreft het bestaan van een ‘aanvaarding’ heeft Werknemer verwezen naar het feit dat hij zijn werkzaamheden mocht blijven voortzetten waardoor de schijn is gewekt dat de arbeidsrechtelijke band niet is beëindigd.

Vast staat dat Werknemer na zijn ontslagname als statutair directeur werkzaamheden is blijven uitvoeren voor Werkgever. Dit enkele gegeven is echter, ook in combinatie met de e-mail van 8 februari 2013, onvoldoende om te concluderen dat Werkgever een door Werknemer gedaan aanbod (voor zover voormeld e-mailbericht al als voldoende bepaald aanbod gekwalificeerd zou kunnen worden) heeft aanvaard. Bij dit oordeel betrekt de rechtbank het volgende.

De vraag of het feit dat Werknemer zijn werkzaamheden mocht blijven voortzetten een aanvaarding inhoudt, dient te worden bepaald aan de hand van de wilsvertrouwensleer: zowel de verklaarde wil als het bij de ander opgewekte vertrouwen kan de rechtshandeling doen ontstaan. Het gegeven dat Werknemer zijn werkzaamheden van Werkgever mocht voortzetten kan (ook) worden gezien in het kader van de overdracht aan de opvolger van Werknemer. Enkel aan dit feit kon Werknemer niet het gerechtvaardigd vertrouwen (als bedoeld in artikel 3:35 BW) ontlenen dat Werkgever daarmee beoogde de dienstbetrekking – ondanks zijn ontslagname als bestuurder – in stand te houden. Uit de door Werknemer in maart 2013 verstuurde brieven blijkt ook dat hier nu juist geen duidelijkheid over bestond tussen partijen. Werknemer verklaart immers in zijn brief van 12 maart 2013 dat hij zich op het standpunt stelt dat de arbeidsrechtelijke relatie is blijven bestaan. En in zijn brief van 26 maart schrijft hij “in mijn geval hebben wij echter niet gekozen voor een beëindiging van de arbeidsrelatie. Daarom hebben wij de arbeidsrelatie laten voortduren.” Een verklaring van Werkgever dat zij het met deze zienswijze eens is ontbreekt echter. Aldus bestond er tussen partijen geen wilsovereenstemming over instandhouding van de dienstbetrekking tussen Werkgever en Werknemer.

Gelet op het bovenstaande heeft de rechtbank de vordering van Werknemer afgewezen.

Bron: Rechtbank Rotterdam 23 juli 2014, ECLI 2014:6351

Deze bijdrage is geschreven door mr. Michael Kristel.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek