loading
views

Wijziging rooster geen effect op primaire arbeidsvoorwaarden

Wijziging rooster geen wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden

Op 19 augustus 2014 heeft het hof Arnhem- Leeuwarden zich uitgelaten over de vraag of een roosterwijziging een wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden inhoudt en/of die wijziging getoetst dient te worden aan de voorwaarden volgend uit het arrest Stoof/Mammoet.

In het arrest Stoof/ Mammoet is bepaald dat een voorstel van een werkgever tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde van werknemer moet worden getoetst aan een aantal voorwaarden. Er zijn drie vragen die daarbij moeten worden gesteld. De eerste vraag is; “Zijn er voldoende zwaarwegende omstandigheden die nopen tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst?”. De tweede vraag is; “Is er een compensatievoorstel gedaan en zo ja, is het gedane voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk?”. En tot slot; “Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?”.

Het hof oordeelde hier dat er geen sprake was primaire arbeidsvoorwaarden zodat niet hoefde te worden getoetst aan de criteria van Stoof/Mammoet. Er diende slechts te worden getoetst aan het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW).

Feiten
Werknemers zijn in dienst bij werkgever als ambulanceverpleegkundigen of ambulancechauffeur. Op de arbeidsovereenkomsten zijn de bepalingen van de CAO voor het personeel in de Ambulancezorg van toepassing.

Werkgever heeft met ingang van 1 oktober 2008 voor haar werknemers een roosterwijziging doorgevoerd. De zogenaamde ‘piketdiensten’ werden geschrapt en vervangen door parate diensten en aanwezigheidsdiensten. De ondernemingsraad heeft hieraan goedkeuring verleend. Het basissalaris van werknemers is na de roosterwijziging niet veranderd. De onregelmatigheidstoeslag komt daarentegen in de nieuwe regeling per maand aanzienlijk hoger uit. Eén van de redenen voor de roosterwijziging is gelegen in de invoering van de wettelijke aanrijtijd, de zogenaamde ’15 minutennorm’, ter verbetering van de dienstverlening aan de patiënt.

Eerste aanleg
Werknemers zijn van mening dat de roosterwijziging slechts had mogen worden doorgevoerd met een afbouwregeling, omdat zij als gevolg van deze wijziging een aanzienlijke inkomensachteruitgang zouden hebben.

De kantonrechter heeft de vordering van werknemers afgewezen. De kantonrechter overwoog daartoe dat het bij de roosterwijziging niet gaat om arbeidsvoorwaarden die slechts met instemming van werknemers zijn te wijzigen. Toetsing aan de criteria als vermeld in het arrest Stoof/Mammoet was dan ook niet aan de orde. Vervolgens is de kantonrechter ervan uitgegaan dat werknemers hun vordering baseren op het in strijd handelen met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Er viel echter niet in te zien dat werkgever, als goed werkgever, de roosterwijzigingen slechts had mogen doorvoeren indien er een afbouwregeling werd toegepast, aldus de kantonrechter. De werknemers zijn in hoger beroep gekomen van het vonnis van de kantonrechter.

Oordeel hof
Het hof heeft allereerst de vraag beantwoord of het voor 1 oktober 2008 geldende rooster en de daarbij behorende inkomsten moeten worden gezien als arbeidsvoorwaarden. In deze zaak was het reguliere aantal door werknemers te werken arbeidsuren en het daarop gebaseerde salaris door de roosterwijziging niet veranderd. De roosterwijziging had slechts gevolgen voor het systeem van overwerk en onregelmatigheidsdiensten en daarbij behorende vergoedingen. Nu niet is gebleken dat de werknemers onder het oude rooster aanspraak konden maken op onregelmatigheidsdiensten en/overwerk, valt niet in te zien dat het om primaire arbeidsvoorwaarden gaat die in beginsel slechts met instemming van werknemers mogen worden gewijzigd, aldus het hof. Toetsing aan de criteria van het arrest Stoof/Mammoet is daarom niet aan de orde.

Krachtens artikel 7:611 BW dienen werkgever en werknemer zich over en weer als goed werkgever en werknemer te gedragen. Dat brengt onder meer mee dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, die niet de primaire arbeidsvoorwaarden betreffen en hun rechtvaardiging vinden in verandering van omstandigheden, in het algemeen positief dient te reageren en deze alleen kan afwijzen als aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Volgens het hof was de door werkgever voorgestelde wijziging, gelet op de veranderde regelgeving, alleszins redelijk. Daarnaast had ook de ondernemingsraad ermee ingestemd. Het hof heeft bij zijn oordeel tot slot de volgende aspecten meegenomen. Er was geen sprake van een recht op piketdiensten en/of het verrichten van overuren, het aantal uren per maand fluctueerde sterk, er kwam met de nieuwe regeling een hogere onregelmatigheidsvergoeding en er werd de mogelijkheid geboden om nog overuren te maken. Het hof oordeelde dan ook dat een afbouwregeling niet noodzakelijk was.

Bron: Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden 19 augustus 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:6492

Deze bijdrage is geschreven door mr. Mattia Savenije.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek