loading
views
2 reacties
Marcel Reijmers

Lagere kostprijs met andere sectorindeling?

Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies. X

Wilt u een lagere kostprijs?
Precies een jaar geleden schreef ik mijn artikel ‘Indeling in vaksector serieus alternatief voor sector 52?’. De conclusie was dat het al snel een forse besparing op de loonsom oplevert, mits je bereid bent je aan een aantal spelregels te houden.
Sindsdien is er echter veel veranderd in de samenstelling van de werkgeverspremies en de vraag die regelmatig wordt gesteld, is of het nog steeds lonend is. Die vraag kan ik zeker met ‘ja’ beantwoorden. De percentages die bespaard kunnen worden, zijn over de hele linie wel iets lager geworden, maar liggen nog steeds tussen de 2 en meer dan 6 procent. In dit artikel laat ik dat met enkele rekenvoorbeelden zien.

Wat is sectorverloning ook alweer?
Sectorverloning betekent dat de intermediair niet meer alle flexkrachten verloont in sector 52, Uitzendbedrijven, maar waar mogelijk in een vaksector. Daarvoor gelden een aantal spelregels. De belangrijkste daarvan is dat het uitzendbeding niet meer mag worden gebruikt. Een andere is dat de intermediair het alleen mag toepassen op kandidaten die nu nog in fase A, 1 of 2 zitten.

Is het een schijnconstructie?
Sectorverloning is géén schijnconstructie. Het gaat uit van de gedachte dat uitzendkrachten die een bepaald vak verrichten, hetzelfde risico lopen als ‘gewone’ werknemers die dat soort werkzaamheden uitvoeren. Een logische gedachte.
Dat sectorverloning soms toch op één hoop wordt geveegd met schijnconstructies, heeft te maken met het feit dat sommige intermediairs het combineren met week- of zelfs dagcontracten. Maar dat doen diezelfde partijen ook in sector 52. En daar heb ik al eerder stelling tegen genomen.

Wel of niet in een nieuwe BV?
Vaak wordt gedacht en ook geadviseerd dat het opzetten van een nieuwe BV de beste/enige oplossing is om sectorverloning toe te passen. Ook bij de Belastingdienst is dat nog een gebruikelijke reactie. Maar een nieuwe BV betekent veel extra kosten die ook nog eens steeds terugkeren, zoals certificeringen, accountantsverklaringen en jaarrekeningen.
Een nieuwe BV betekent ook een veel grotere kans dat niet de uitzendcao en StiPP gebruikt mogen worden, maar dat een bedrijfstakcao en vooral een bedrijfstakpensioenfonds van toepassing worden verklaard. En dat is meestal niet gewenst. Om dat risico uit te sluiten, wordt vaak maar één vaksector geadviseerd: Zakelijke Dienstverlening.

Hoewel dat vaak ook al tot een behoorlijke besparing leidt, werd mij enkele jaren geleden gevraagd of er nog meer mogelijkheden zouden kunnen zijn. En die bleken er te zijn.
Vanuit de praktijk heb ik een methodiek ontwikkeld die binnen de bestaande BV wél de mogelijkheden biedt voor sectorverloning én het risico op verplichtstelling van andere cao’s en pensioenfondsen uitsluit. Voor veel intermediairs en inleners is dat het beste van twee werelden: de vrijheid van de uitzendcao én een lagere kostprijs.

Wel of niet voor eigenrisicodragers?
Sinds dit jaar is de premie Ziektewet (ZW) onderdeel van de Werkhervattingskas (Whk) en niet meer van de premie Sectorfonds. Het vreemde – wellicht onbedoelde gevolg – is, dat daarmee het onderscheid in premie ZW voor overeenkomsten met en zonder uitzendbeding is verdwenen. Die is voor alle soorten overeenkomsten hetzelfde geworden.
Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding komt de loondoorbetaling bij ziekte daar dus bovenop. Er wordt als het ware twee keer betaald voor de zieke uitzendkracht. Dat geldt ook in de vaksector, alleen is het aandeel premie ZW in de Whk daar vaak nog geen 10% van de premie in sector 52.

Dat laatste zorgt ervoor dat het voordeel van sectorverloning in het algemeen groter is voor intermediairs die voor de ZW in het publieke stelsel zitten dan voor intermediairs die eigenrisicodrager zijn. En door de manier waarop de uitvoerders daarvan de premie berekenen, maakt het vaak ook nog uit of de intermediair al in 2013 eigenrisicodrager was of het in 2014 pas is geworden.

Wat levert het op?
De mogelijke besparingen zijn te definiëren als het verschil tussen de huidige premie sectorfonds plus de huidige premie werkhervattingskas en dezelfde premies die horen bij de beoogde vaksector.
In onderstaande voorbeelden gaan we uit van drie verschillende intermediairs in het publieke stelsel. Eén kleine werkgever (Flexiklein, loonsom € 300.000,-) en twee grote (loonsom € 4.000.000,-). De ene grote (Flexigoed) had in 2012 zijn verzuimbeleid perfect op orde en betaalt de minimale premie Whk. De andere grote (Flexipech) had in 2012 heel veel pech met zijn uitzendkrachten (of besteedde toen nog te weinig aandacht aan verzuimbegeleiding) en betaalt daarom de maximale premie Whk. Alle drie de intermediairs hebben alleen uitzendkrachten in fase A met uitzendbeding.

Vanuit een analyse is gebleken dat bij alle drie de bureaus 25% van de loonsom is toe te wijzen aan Zakelijke Dienstverlening en 18% aan logistieke werkzaamheden. Van het restant van de loonsom valt de helft in premiegroep IA en de andere helft in IIA.

Deze uitgangspunten geven de volgende resultaten:

Flexiklein:
Huidige situatie: Alles wordt verloond in sector 52. Totale premie Sectorfonds en Whk is € 36.382,-
Nieuwe situatie: Inrichting vaksectoren in combinatie met sector 52. Totale premie Sectorfonds en Whk is € 26.042,-
Besparing: € 10.340,- dat is bijna 30% minder dan in de huidige situatie en 3,45% besparing op de totale loonsom.

Flexigoed:
Huidige situatie: Alles wordt verloond in sector 52. Totale premie Sectorfonds en Whk is € 265.260,-
Nieuwe situatie: Inrichting vaksectoren in combinatie met sector 52. Totale premie Sectorfonds en Whk is € 213.400,-
Besparing: € 51.860,- dat is bijna 20% minder dan in de huidige situatie en 1,30% besparing op de totale loonsom.

Flexipech:
Huidige situatie: Alles wordt verloond in sector 52. Totale premie Sectorfonds en Whk is € 769.660,-
Nieuwe situatie: Inrichting vaksectoren in combinatie met sector 52. Totale premie Sectorfonds en Whk is € 500.908,-
Besparing: € 268.752,- dat is bijna 35% minder dan in de huidige situatie en 6,72% besparing op de totale loonsom.

Er zijn wel twee belangrijke opmerkingen te maken. De eerste is een waarschuwing dat uit deze besparing wel de verzuimbegeleiding en loondoorbetaling bij ziekte moet worden betaald. Want omdat de intermediair het uitzendbeding niet mag gebruiken, is hij daar zelf voor verantwoordelijk. De tweede opmerking is dat de besparingen ook veel hoger uit kunnen vallen, omdat binnen de vaksector niet per se elke werknemer feitelijk in die vaksector werkzaam hoeft te zijn. De grenzen die de belastingdienst hieraan stelt zijn behoorlijk ruim. Wij weten exact hoe die grenzen zijn en hoe u deze mag benutten. Uiteraard staat voor ons een 100% juiste toepassing van alle regels wel voorop.

En nu?
Sectorverloning past niet bij iedere intermediair. Het niet meer mogen gebruiken van het uitzendbeding is de belangrijkste reden. Dat betekent dat de intermediair zelf verantwoordelijk wordt voor het verzuimbeleid en de begeleiding. Dat moet hij willen en kunnen. Gaat hij daar niet als ‘goed werkgever’ mee om, dan kunnen de besparingen als sneeuw voor de zon verdwijnen. Ook moeten de grenzen goed geborgd worden in de interne processen. En last but not least: in de praktijk blijken veel belastinginspecteurs deze toepassing van de wetgeving niet (goed) te kennen en zijn ze nog wel eens geneigd in eerste instantie een aanvraag af te wijzen. Om al deze redenen vraagt zowel de analyse, maar zeker een succesvolle implementatie van sectorverloning om goede begeleiding.

Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

Reacties op dit artikel

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Maudi,

    Dank voor je vraag. Voor de beantwoording zijn enkele zaken relevant.

    Het belangrijkste is, dat bij verloning in een vaksector het uitzendbeding niet meer mag worden gebruikt en dat de loondoorbetaling bij ziekte voor rekening komt van de intermediair. Die heeft er belang bij de kosten voor het verzuim tijdens dienstverband zo laag mogelijk te houden. Die kosten doen immers direct de besparing te niet. De partijen waarmee wij dit uitvoeren, realiseren zich dit terdege en investeren dan ook in betere verzuimbegeleiding. Daar is financieel ruimte voor, want die wordt betaald uit de besparingen.

    Het is mijns inziens niet zo dat er per definitie altijd 3x meer instroom is in de WGA in het publieke stelsel, want dat risico speelt vooral als de werknemers ziek uit dienst gaan. En omdat onze klanten vaak contracten van drie maanden aanbieden, gaan er maar heel weinig kandidaten ziek uit dienst.
    Vervolgens wordt het een redenering voor de calculerende werkgever: de eerste twee jaar ben je met het nieuwe subnummer startende werkgever voor de belastingdienst en heb je bijna altijd te maken met de sectorale premies. Die zijn in de gebruikelijke vaksectoren een fractie van die in sector 52. Zelfs al zou je daar te maken krijgen met de maximale premiedruk, dan nog is die veel lager dan in de uitzendbranche.

    Zover zou je het echter niet moeten laten komen. Wij zouden dan ook graag zien, dat partijen als Acture, maar ook FlexCom4 en Boval – meer nog dan nu gebeurt – inspelen op sectorverloning met maatwerk tijdens het dienstverband voor uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding. Dan wordt het een 3x win: de uitvoerders meer omzet, de intermediairs verzekerd van goede uitvoering en de uitzendkracht verzekerd van goede begeleiding.

  • Auteur: Maudie Derks Datum:

    Interessant stuk Marcel. Wanneer je ook het effect op de WGAflex premie meeneemt, die hoger wordt naarmate er meer mensen instromen, individueel toegerekend. En je gaat uit van publieke verzekering, waarbij bewezen 3x meer instroom in de WGAflex tot stand komt. Wat is dan het financiele effect?

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek