loading
views
36 reacties
Linda van der Stam

Wat wijzigt er nu wél met ingang van 1 juli 2014?!

Linda van der Stam is als arbeidsrechtdeskundige in dienst van FSGroep. Linda is in 1985 afgestudeerd in Nederlands Recht aan de Erasmus Universiteit te Rotterdam. Zij heeft 17 jaar ervaring als advocaat, gespecialiseerd in Arbeidsrecht. X

| Download Wet Werk en Zekerheid |


Uitstel ingangsdatum
Op 3 juni 2014, heeft minister Asscher bepaald dat de Wet Werk en Zekerheid NIET ingaat op 1 juli 2015 maar op 1 januari 2015! De minister voorziet dat er op korte termijn niet genoeg tijd is om alle werkgevers goed te informeren over de wijzigingen.
Voor onderstaande column geldt nu: lees voor 1 juli 2014, 1 januari 2015.

Lees mijn nieuwe column, waarin ik een aantal onderwerpen met de ingangsdata op een rij zet.

Op 1 juli 2014 vinden een aantal belangrijke wetswijzigingen plaats op het gebied van arbeidsrecht.

In deze column tracht ik kort en bondig toe te lichten wat de wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid inhouden.

NB: De gewijzigde ketenregeling – onderdeel van deze wet – is uitgesteld tot 1 juli 2015 (het blijft dus nog 1 jaar zo dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd twee keer mag worden verlengd binnen 3 jaar)

Allereerst: Is oud of nieuw recht van toepassing?
Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vóór 1 juli 2014 zijn gesloten en aangevangen blijft het oude recht van toepassing tot dat zij van rechtswege eindigen.

Is er een cao van toepassing op die arbeidsovereenkomst van vóór 1 juli 2014 dan blijft deze cao van toepassing maar uiterlijk tot 31 december 2015.

Nieuw met betrekking tot de ketenbepaling
NB: Gezien het feit dat de inwerkingtreding van dit onderdeel is uitgesteld: lees voor 1 juli 2014, 1 juli 2015
In het bestaande recht mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 2x worden verlengd mits binnen een termijn van 3 jaar. Overschrijdt men die termijn dan wordt de laatste arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Als er tussen de arbeidsovereenkomsten een periode van 3 maanden heeft gezeten mag er opnieuw worden geteld.

Na 1 juli 2014 bestaat dit recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd al bij de 4de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar. Nieuwe telling begint pas na een tussenpoos van 6 maanden en dus niet van 3.

Afwijking hiervan kan alleen bij cao en dan is de mogelijke afwijking gemaximeerd: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar. Deze afwijking bij cao geldt voor uitzendovereenkomsten of indien de aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking noodzaakt.

De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur per week. De ketenbepaling treedt pas in werking op de dag dat zij 18 jaar worden. De duur van de keten wordt vanaf die dag geteld, en de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste keten.
De ketenbepaling geldt ook niet voor leerlingen die een duale opleiding volgen.

Overgangsrecht
In het overgangsrecht geldt die nieuwe tussenpoos (6 mnd.) bij een bestaande keten alleen voor de periode die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2014 wordt gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen.
De keten is dus pas doorbroken, als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan drie maanden.
Als een bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2014 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dat wel tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst gebeurd, dan blijft oud recht van toepassing.

Geheel nieuw: de aanzegtermijn!
Bij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van een half jaar of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract.
Indien de werkgever dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van een maand loon. Dit geldt ook als het contract wordt voortgezet. Indien de werkgever te laat is geldt een vergoeding naar rato!

Indien de werkgever aangeeft het contract te willen voortzetten, moet hij ook aangeven tegen welke voorwaarden hij dat wil. Laat hij dat achterwege dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch ten hoogste voor een jaar.

Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Let op: deze bepaling gaat op 1 juli 2014 onmiddellijk in.
Toch is er één uitzondering, namelijk als een tijdelijk contract in de maand juli 2014 eindigt. Een werkgever kon bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst immers niet weten dat de aanzegtermijn verplicht zou worden. Daarom is geregeld dat deze verplichting nog niet geldt voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding van de nieuwe flexregels eindigen.

Nieuw met betrekking tot proeftijd
Bij arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan!

Nieuw met betrekking tot oproepcontracten
De werkgever is verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
Deze loondoorbetalingsverplichting kan in de arbeidsovereenkomst alleen voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Voor een langere periode kan alleen bij cao. Deze langere periode bij cao was onbeperkt, waardoor dat bij oproepkrachten tot langdurige onzekerheid kon leiden. De periode kan voortaan alleen bij cao worden verlengd voor de in de cao te bepalen functies als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Deze beperking geldt niet voor uitzendovereenkomsten.

Nieuw met betrekking tot uitzendarbeid
In de uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding zijn opgenomen. Dit beding kan in de uitzendovereenkomst alleen voor de eerste 26 weken worden opgenomen, voor een langere periode alleen bij cao. Deze langere periode was onbeperkt, maar wordt nu beperkt tot ten hoogste 78 weken.
In de ABU CAO is dit al zo geregeld, de NBBU CAO zal nog moeten worden aangepast. Dit betekent dat de uitzendkracht na 78 weken aanspraak krijgt op een tijdelijk contract.

Nieuw met betrekking tot het concurrentiebeding
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen indien in die overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen/rechtvaardigen. Indien motivering ontbreekt, is het concurrentiebeding niet geldig (=nietig)
Op verzoek van de werknemer kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt. Let op : een relatiebeding is volgens de wet ook een concurrentiebeding!

Overgangsrecht
De arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor 1 juli 2014 blijft het oude wetsartikel van toepassing.

Waar moet u als werkgever de komende tijd extra op letten:

  • Verlenging contracten voor bepaalde tijd
    NB: Gezien het feit dat de inwerkingtreding van dit onderdeel is uitgesteld: lees voor 1 juli 2014, 1 juli 2015
    Inventariseer welke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op of omstreeks 1 juli 2014 een keten van 2 jaar hebben bereikt of zullen bereiken. Als u daarna een 3de contract afsluit, is dat volgens de nieuwe wetgeving meteen een vast contract;
  • Aanzegtermijn
    Maak een overzicht van de arbeidsovereenkomsten die na 1 juli 2014 aflopen zodat u rekening kunt houden met de aanzegtermijn van één maand;
  • Looptijd CAO
    Indien een reeds geldende cao dat toestaat, dan kunt u tijdens de looptijd van die cao contracten afsluiten die dan niet onder de nieuwe ketenbepaling vallen. Deze overgangsmaatregel geldt tot en met 31 december 2015, ook als de cao nog langer doorloopt. Dat geldt ook voor contracten die u op grond van de cao afsluit; loopt het contract langer door, dan geldt het met ingang 1 januari 2016 als een contract voor onbepaalde tijd. Sluit dus, als u gebruik maakt van het overgangsrecht, geen contracten die eindigen na 31 december 2015. Eén contract voor bepaalde tijd met een looptijd langer dan 2 jaar is nog steeds mogelijk.
  • Grenzen zoeken
    Hoewel de genoemde termijnen absoluut lijken is het raadzaam om niet doelbewust de grenzen op te zoeken. Een contract van 5 maanden en 29 dagen om zodoende de aanzegtermijn te ontlopen, of een contract van 6 maanden en 1 dag om een proeftijd te kunnen overeenkomen, kan door de rechter als misbruik van recht worden beschouwd.
  • Te late aanzegging
    De vergoeding bij een te late aanzegging is ook verschuldigd indien de werkgever het contract wil voortzetten maar hij de werknemer dit te laat meedeelt!
  • Controleer of uw arbeidovereenkomsten voldoen aan de nieuwe wetgeving

Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid door de Tweede Kamer aangenomen. De Ketenregeling is met 1 jaar uitgesteld (en blijft dus nog even 2 verlengingen binnen 3 jaar) !!

Linda van der Stam

Reacties op dit artikel

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Antje,

    Je zegt er in je vraag niet bij of je onder een CAO valt of niet. Voor de beantwoording ga ik ervan uit, dat dat niet het geval is en dat je dus onder de wettelijke regels valt.
    Je hebt twee keer een jaarcontract gehad, waarvan de tweede op 13 april afloopt. Dat is dus ook binnen de nieuwe wet toegestaan, want daarvoor geldt dat de keten van contracten maximaal 2 jaar mag duren. Als je daarna nog een derde contract zou krijgen, moet die voor onbepaalde tijd zijn. Het overgangsrecht tot 1 juli geldt namelijk alleen als je onder een CAO zou vallen die op 1 januari 2015 geldig was en nog niet is afgelopen op op 1 juli 2016.

    Met vriendelijke groet,

    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Antje Datum:

    Beste,
    Ik wil graag weten wat de nieuwe ketenbepaling gaat inhouden voor mijn werktoekomst. Ik kom er zelf niet helemaal uit omdat het overgangsrecht voor mij niet duidelijk omschreven staat; Vraag is: mijn 1e contract ging in op 14-04-2014 deze is doorgezet met een 2e contract tot 13-04-2016 dus 2 jaar in totaal , moet ik nu naar een vast contract of valt mijn werkperiode binnen het overgangsrecht?
    met vriendelijke groet,
    Antje

  • Auteur: Ted Datum:

    Goedemiddag,

    Per 17 december 2012 ben ik in dienst gekomen als oproepkracht bij een beveiliging bedrijf voor 6 maanden. Daarna is mijn contract verlengd met 1 jaar (tot 17 juni 2014). Wederom kreeg ik een verlenging van een 1 jaar. Begin mei van dit jaar kreeg ik te horen dat het contract niet werd verlengd. Mijn vraag is wanneer ik eventueel weer in dienst kunnen reden als oproepkracht. Is dat over 3 of 6 maanden i.v.m. wijziging van 1 juli is dat mij niet helemaal duidelijk. Reden (betreft onderstaande wat ik op internet heb kunnen vinden):

    Stopte uw laatste contract in een keten van tijdelijke contracten voor 1 juli 2015? Dan moet u 3 maanden uit dienst voordat u weer een tijdelijk contract mag krijgen.

    De arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor 1 juli 2014 blijft het oude wetsartikel van toepassing.

    Wie kan mij daar iets meer over vertellen.

    Groet,

    Ted

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Martine,

    Het antwoord daarop is dat je géén vast contract te pakken hebt. Het contract dat je nu hebt, valt onder het overgangsrecht en loopt daarmee van rechtswege af op de afgesproken einddatum. Voor dat contract geldt nog de oude ketenregeling van drie contracten in drie jaar. Een volgend contract zou wel voor onbepaalde tijd moeten zijn.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Martine Datum:

    Dus begrijp ik het goed.
    Als je zoals ik per ingang van 1 juni 2013 bent begonnen en nu aan je 3de jaarcontract bezig bent, dan heb ik nu al een vast contract te pakken?

  • Auteur: Jacqueline Datum:

    Goedemiddag,
    ik heb op 1 september 2013 een tijdelijk contract voor 1jr gekregen,
    Ik heb 1x een contract verlenging van 1jr gekregen.
    Dus mijn contract loop op 1 september 2015 af.
    Mogen ze mn contract nu nog verlengen met 1jaar?
    Of val ik nu direct onder de nieuwe regeling?

  • Auteur: Annemarie Luykx Datum:

    Hallo,

    Ik heb een contract tot 1 maart 2015, dit is mijn 2de contract. (1 van 1 jaar en 1 van een half jaar.)
    ik vraag me af of de regel van 2x verlenging voor mij geldt. Zouden ze me nog mogen verlengen of moeten ze me een vaste aanstelling geven?

    Groetjes Annemarie

  • Auteur: Angela Datum:

    Beste Linda,

    Via google ben ik bij jouw artikel terecht gekomen! Helder hoor.

    Toch nog een vraag i.v.m. overgangsrecht. Stel ik geef iemand nu een tweede schakel tm mei 2016. We besluiten om deze daarna niet te verlengen , we kiezen voor een tussenperiode van 6 maanden (of moet dit 6 maanden en 1 dag zijn?). Zijn wij dan wel verplicht om een transitievergoeding te betalen?

    Groet,
    Angela

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Op verzoek reageer ik op de vragen die zijn gesteld door Sarah, Wilma, Saskia, Ronny en Marcel. Ik zal ze hieronder kort proberen te beantwoorden. Dat doe ik op basis van de (summiere) informatie die in de vraag staat. Omdat ik de onderliggende dossiers niet ken, en dit ook niet de plaats is om op individuele gevallen in te gaan, zullen mijn antwoorden (helaas) vrij algemeen zijn.

    Sarah: Je bent nu bezig met je derde contract en dat loopt af voordat er drie jaar verstreken zijn. De afloopdatum is ook voordat de nieuwe ketenregeling ingaat. Op jouw (keten van) arbeidsovereenkomsten is het oude recht dus nog volledig van toepassing.

    Wilma: Als ik je vraag goed lees, was per 1 mei 2014 je derde contract afgelopen en was ook de periode van 3 jaar voorbij en heb je direct aansluitend een nieuw contract gekregen. Als dat zo is, dan lijkt het er inderdaad op dat je nu met je 4e contract bezig bent en dat zou kunnen betekenen, dat je recht hebt op een contract voor onbepaalde tijd. Het zou echter zo kunnen zijn, dat op je arbeidsovereenkomst een CAO van toepassing is waarin staat dat er meer dan drie contracten mogen worden gegeven en/of de periode langer mag zijn dan drie jaar. In dat geval gaat wat er in de CAO staat vóór boven de wet.

    Ronny: Totdat de nieuwe ketenregeling ingaat op 1 juli 2015, blijven onderbrekingen van 3 maanden (of zoveel korter of langer er in de toepasselijke cao staat beschreven) van toepassing. Dus als het contract in november 2014 afloopt, dan begint na drie maanden de keten opnieuw.

    Anoniem: Het nieuwe ketensysteem gaat in per 1 juli 2015. Tot die datum blijft het huidige recht gelden. Overeenkomsten die voor die datum worden gesloten, blijven in grote lijnen onder de oude regels vallen totdat ze van rechtswege aflopen. Dus zoals je het nu beschrijft, mag je contract van 1 februari 2015 nog wel worden verlengd met 1,5 jaar.

    Marcel: Er staat in de wet dat vanaf 1 januari voor een contract dat 6 maanden of langer duurt, minstens een maand voor afloop van de overeenkomst moet worden aangegeven of en onder welke voorwaarden het contract wordt verlengd. Direct bij het aangaan dit melden, voldoet dus aan de wet. Er moet wel onvoorwaardelijk uit de brief blijken dat het niet wordt verlengd. Het is dus niet handig als erin staat: ‘het contract wordt opgezegd, tenzij….’ . Het staat de werkgever natuurlijk wel vrij om later terug te komen op zijn eerdere besluit en alsnog te verlengen.

    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

  • Auteur: sarah Datum:

    Hallo,

    Ik heb sinds mei 2012 een tidjelijk contract van 1 jaar gekregen, deze is 3 x verlengd en loopt op 01-01-2015 af. Nu wilt mijn werkgever (gemeente) wegens bezuinigingen het contract niet verlengen. heb ik hierin nog rechten en geldt de wetswijziging ook hierin? Mvg, sarah

  • Auteur: wilma Datum:

    Ik vraag me het volgende af; ik heb 3 jaar contracten in 3 jaar, afgelopen 1 mei is mijn oproepcontract afgesloten en is er een nieuw contract afgesloten voor 3 uur in de week.
    Mijn vraag is; is dit mijn vierde contract en is dit daardoor nu een vast contract?

  • Auteur: Saskia Datum:

    Beste Linda,

    Wanneer iemand op 1 februari 2015 al twee jaarcontracten heeft gehad, mag dit nog verlengd worden met 1 jaar of zal dit een vast contract worden?

    Groet, Saskia

  • Auteur: Ronny de Wolf Datum:

    Beste Linda,

    1 van onze clienten heeft een medewerker in dienst en zijn contract loopt in november af, dit is zijn derde contract en hij zou er dan drie maanden tussen uit moeten zijn om opnieuw te kunnen beginnen. Nu is de vraag of hij dus met de nieuwe regeling drie maanden of zes maanden er tussen uit moet zijn om opnieuw te kunnen beginnen. Het gaat om een medewerker die gemiddeld zes uur werkt per week.

    Groet,

    Ronny

  • Auteur: anoniem Datum:

    ik heb een half jaar contract gekeregen op 5 aug 2013…op 5 febr 2014 een jaar contract…normaal zou dit op 5 febr 2015 verlengt worden met een contract voor 1,5 jaar…dan zou ik daarna 3 jaar in dienst zijn en er dan voor 3 mnd uit moeten…dan weer opnieuw… maar al ik goed begrijp mag mijn contract in febr 2015 niet verlengd worden met 1,5 jar… of toch wel ??

  • Auteur: Marcel van Goch Datum:

    Vraag:
    Als iemand een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt, mag de werkgever dan meteen een brief geven dat deze niet wordt verlengd na afloop. Dit om te voorkomen dat de werkgever eventueel te laat is.?
    groet,
    Marcel van Goch

  • Auteur: linda van der Stam Datum:

    Beste Lars,
    Dank voor het geduld..vakantietijd…
    De invoering van de aanzegtermijn vindt pas plaats op 1 januari 2015. Op dit moment bestaat er dus nog geen verplichting om één maand voor de einddatum aan te kondigen of het contract wel of niet zal worden verlengd.
    Er bestaat ook geen verplichting om te verlengen met 6 maanden. Ik begrijp niet helemaal wat je bedoelt met de vraag als je toch een contract tekent voor 4 maanden. Het is duidelijk wat er nu op dit gebied per 1 januari 2015 verandert.
    Met vriendelijke groet,
    Linda van der Stam

  • Auteur: linda van der Stam Datum:

    Geachte heer of mevrouw Beets,
    Als een bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, dan blijft oud recht van toepassing. Uw 2de contract eindigt op 19-2-2015. Indien uw werkgever u opnieuw een contract aanbiedt voor 1 jaar, dan zijn op 1 juli 2015 23 maanden verstreken (6=12=5) en geen 24 maanden en blijft oud recht van toepassing.
    Met vriendelijke groet,
    Linda van der Stam

  • Auteur: P.beets Datum:

    Beste Linda. Volgens mijn werkgever mag hij mijn contract nog maar met 3maanden verlengen.Ik ben 19-8-2013 in dienst gekomen met een half-jaar contract en verlengd is op 19-2-2014 met 1 jaar.Dit betekend dat ik op 19-2-2015 18maanden in dienst ben mag mijn WG het contract verlengen met 3 maanden of moet het meer zijn.Hopelijk kunt u mij wat uitleg geven hierover.Bvd p.beets.

  • Auteur: Lars Datum:

    beste Linda, een vraag;
    ik ben in feb. jl gestart bij een bedrijf met een aok voor 6 mnd. Deze loopt 3 aug. a.s. af.
    Ze lieten al een aantal wkn doorschemeren dat het wel verlengd zou worden maar pas afgelopen week is dit officiel tijdens een gesprek bevestigd. Mijn aok wordt met 4 mnd verlengt omdat mijn werkgever de nieuwe regels wilde omzeilen o.i.d. Geen idee over welke regels hij het had maar jouw verhaal maakt wel een en ander duidelijk.
    Als ik het goed begrijp ;
    1. is mijn werkgever te laat met het officieel op papier melden dat mijn contract verlengt wordt en tegen welke voorwaarden (ik heb nog niets op papier ontvangen!)
    2. moet hij mij nu een maand salaris extra betalen omdat hij te laat is
    3. omdat hij te laat is moet hij met 6 mnd verlengen i.p.v.

    Linda, ik hoor graag of ik het juist heb? En wat zou het betekenen als ik nu toch een contract voor 4 mnd teken en deze dus in nov. 2014 afloopt?

    m.v.g.
    Lars.

  • Auteur: linda van der Stam Datum:

    Hoi Jan-Willem,
    Dat is een interessante vraag! Enerzijds kan de inlener zeker een zwaarwichtig belang hebben bij een cb. Anderzijds kiest diezelfde inlener voor een tijdelijke kracht , vaak met gespecialiseerde kennis, en dus wetende dat die kracht ook bij andere -concurrente- bedrijven zal -gaan- werken. Ik denk dat de wet van vraag en aanbod hier gaat winnen. Indien een bedrijf jouw expertise heel graag wil hebben dan zal men met jouw voorwaarden akkoord gaan.
    Er bestaat echter ook nog zo iets als een ‘geheimhoudingsverklaring’. De inlener zal van die ingeleende “werknemer” verlangen deze te ondertekenen! De “werknemer” verbindt zich er dan toe te zwijgen over bepaalde feiten onder verbeurte van een dwangsom
    Bewijs van overtreding van een cb of een geheimhoudingsverklaring zijn naar mijn mening even moeilijk.
    Het lijkt een dooddoener maar voor deze wet geldt zeker dat de praktijk het ons zal leren.
    Met vriendelijke groet,
    Linda van der Stam

  • Auteur: Jan-Willem Datum:

    Dag Linda,
    Hoe zit het met gedetacheerde medewerkers met een bepaalde tijd die projectmatig werken? Zij komen bij vele klanten (simultaan) over de vloer en maken contact met verschillende partijen. In hoeverre rechtvaardigen “zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen” een concurrentiebeding dan?

  • Auteur: linda van der Stam Datum:

    Beste Geert,
    De werkgever mag een werknemer op de pensioengerechtigde leeftijd ontslaan.Dat betekent dus dat de werkgever die werknemer ook in dienst mag houden. Dus: de een wel en de ander niet!
    Met vriendelijke groet,
    Linda van der Stam

  • Auteur: linda van der Stam Datum:

    Beste Jeroen,
    Jouw situatie valt nog onder het oude recht. Als ik het goed begrijp heb je nu 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde gehad. De vierde met dezelfde werkgever moet dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden. Als er een periode van 3 maanden tussen zit, start er een nieuwe keten.
    Met vriendelijke groet,
    Linda van der Stam

  • Auteur: Geert Datum:

    Mag een werkgever de werknemer na zijn pensioengerechtigde leeftijd in dienst houden of mag de werkgever dit na eigen keuze bepalen? Dus de ene collega wel en de ander weer niet?

  • Auteur: Jeroen Datum:

    Beste Linda,

    Ik heb een vraag over de nieuwe wetgeving.
    Mijn eerste contract was een uitzendcontract, waarna ik in dienst ben getreden bij mijn werkgever voor een bepaalde periode van een jaar. Nu heb ik na dit jaar weer een contract gekregen voor een bepaald periode van 7 maanden.
    Mijn vraag is: “Nu met de nieuwe wetgeving moet mijn volgende contract dan een vast contract worden? Of mag de keten onderbroken worden met 3 maanden, waarna ik na deze periode van 3 maanden weer opnieuw kan starten met een nieuwe keten?

    Vriendelijke groet,

    Jeroen

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Erik,

    Ik moet je teleurstellen. De wijziging waar jij op doelt is waarschijnlijk het (grotendeels) afschaffen van de eigen loontabel van de ABU per week 1 van 2015. Dat is dus pas over ruim een half jaar. Bovendien blijft de huidige definitie van de inlenersbeloning ongewijzigd, zodat er nog steeds verschillen zullen blijven. Denk hierbij aan het aantal vakantiedagen of het aantal feestdagen.

    Met vriendelijke groet,

    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer

  • Auteur: erik Datum:

    Dag Linda,

    Ik had begrepen dat er ook een wijziging zou komen rondom de CAO.
    Er zou namelijk voortaan altijd een CAO toegepast moeten worden van de werkgever of branche waar je via een uitzendbureau gaat werken en niet de vaak “mindere” cao die binnen de uitzendbranche geld.

    Groet Erik

  • Auteur: linda van der Stam Datum:

    Albert,
    Het wetsontwerp ligt inderdaad nog bij de Eerste Kamer.
    Zaken als proeftijd, transitievergoeding, concurrentiebeding en aanzegtermijn zullen van dwingend recht zijn zodat daarvan bij CAO niet kan worden afgeweken.
    groet, Linda

  • Auteur: A. van der Molen Datum:

    Goedemorgen,

    Klopt het dat alles nu nog bij de eerste kamer ligt, en dat bijv. de opzegtermijn bij een bepaalde tijd nog niet definitief is?
    Kan van bovenstaande ook bij CAO worden afgeweken?

    Bijvoorbaat dank.

    Albert

  • Auteur: linda van der Stam Datum:

    Beste Martijn,

    Ja, de aanzegtermijn geldt voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 6 maanden of langer duurt en die eindigt op een vast tijdstip gelegen ná 1 augustus a.s.

    Groet Linda

  • Auteur: Martijn Datum:

    Beste Linda,
    Is het verhaal van de aanzegtermijn ook van toepassing op jaarcontracten die bijv. 30 september 2014 aflopen?

  • Auteur: Linda van der Stam Datum:

    Beste Anita,
    Ik begrijp uit je vraag dat je kennelijk nog kunt kiezen op welk moment je een arbeidsovereenkomst aan wilt gaan.
    De wijziging van het ketensysteem gaat pas op 1 juli 2015 in en dat is een bepaling die meer zekerheid biedt voor werknemers; dus als dat de reden zou zijn, kun je nog een jaar wachten.
    De wijzigingen per 1 juli a.s. hebben betrekking op de aanzegtermijn en het concurrentiebeding in tijdelijke contracten. Dat zijn zaken die voor nieuwe arbeidsovereenkomsten geen overgangsrecht kennen en dus meteen in werking treden en die zelfs bestaande cao afspraken overrulen. Deze bepalingen zijn voor de werknemer in de basis gunstig. Dus als je het moment van ingaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst zelf kunt bepalen, zou ik op basis van bovenstaande wachten tot na 1 juli 2014.

  • Auteur: Anita Datum:

    Is het voor een werknemer nu verstandiger om na 1 juli 2014 een arbeidsovereenkomst aan te gaan om meer zekerheden/rechten te verwerven ivm de nieuwe regelingen.

  • Auteur: Linda van der Stam Datum:

    Je hebt gelijk dat er een misverstand kan ontstaan door de formulering. De gewijzigde Ketenregeling is uitgesteld tot 1 juli 2015. Dat was onderaan mijn toelichting wel vermeld, maar kennelijk niet duidelijk dus daarom nu ook bovenaan cursief toegevoegd.Verder worden in deze toelichting de wijzigingen in de WWZ per onderdeel op een rij gezet. De wijzigingen, en het overgangsrecht, gaan wel op 1 juli 2014 in werking.

  • Auteur: Timmie de Pooter Datum:

    Ik vind dit er verwarrend : een aantal bepalingen zouden toch tot 1 juli 2015 uitgesteld worden op vraag van de kamer? Volgens mij staat hier gewoon foute informatie, of zie ik dat verkeerd?

  • Auteur: elly mensingh Datum:

    Beste Linda,
    Je sluit af met de opmerking dat de ketenregeling toch is uitgesteld.
    Maar in je beginstuk schrijf je alsof het al een feit is.
    IK ben een collega van Marcel, wellicht kunnen we even bellen
    gr Elly

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek