loading
views
2 reacties
Marcel Reijmers

Werk en Schijnzekerheid?

Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies. X

Werk en Schijnzekerheid?

Deel 1 van een serie artikelen, geschreven door Marcel Reijmers op verzoek van Holland Payroll.
Nieuwe artikelen in deze serie worden eerst op hollandpayroll.nl gepubliceerd.

Introductie
Komende maanden krijgt de Wet Werk en Zekerheid steeds meer vorm. Het wetsvoorstel is half november bij de Kamer ingediend en op 24 januari heeft de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid verslag uitgebracht over de standpunten van de diverse partijen. Alle partijen hebben met meer of minder interesse en belangstelling kennis genomen van de inhoud van het wetsvoorstel, maar hebben natuurlijk nog wel de nodige vragen.

De VVD stelde graag een ‘uitputtend overzicht’ te willen ontvangen van alle maatregelen en de daarbij behorende ingangsdatum. En ook een overzicht van alle lagere regelgeving die nog moet worden uitgewerkt, inclusief een planning. Lijkt me een héél verstandig verzoek.

Een in mijn ogen heel belangrijke vraag kwam bij de SP vandaan: is de regering bereid de drie delen van het wetsvoorstel als aparte wetten in te dienen? Want daarmee zegt de SP eigenlijk het pakket niet als één geheel te zien, maar als losse maatregelen waar iets van gevonden kan of moet worden.

Als iedereen er op die manier naar gaat kijken, dan is het leed voor werkend Nederland niet te overzien: administratieve en financiële lastenverzwaring voor de werkgevers en vooral schijnzekerheid voor de werknemers.

Vooralsnog is dit de planning die er ligt voor de invoering van de verschillende onderdelen:
• 1 juli 2014: Versterking positie flexwerkers
• 1 juli 2015: Hervorming ontslagrecht
• 1 juli 2015: Transitievergoeding
• 1 januari 2016: start verkorting duur WW-uitkering

De komende tijd zal ik u met een serie korte artikelen op de hoogte houden van de ontwikkelingen, waarbij ik zal proberen de vertaalslag te maken naar de praktijk: wat zijn de gevolgen, wat zijn de kansen en de bedreigingen? Vooralsnog zegt mijn onderbuikgevoel dat er kansen liggen voor uitzendbureaus en payrollers, omdat het in ‘gewone’ CAO’s lastiger wordt om langere periodes en meer contracten af te spreken dan de nieuwe ketenregeling toestaat.

Achtergrond van het wetsvoorstel
Op 1 januari 1999 is de Wet flexibiliteit en zekerheid (Wfz) ingevoerd: er was net als nu behoefte aan enige regulering van de creativiteit om nieuwe contractvormen te bedenken. De wet was bedoeld om enerzijds flexibiliteit aan werkgevers te kunnen bieden en anderzijds de benodigde zekerheid voor werknemers. Sinds de invoering van deze wet is er echter veel veranderd op de arbeidsmarkt: van payrollen had nog bijna niemand gehoord en ook het aantal ZZP-ers is explosief toegenomen.

Flexibele arbeid zorgt voor de nodige flexibiliteit bij werkgevers. Het fungeert voor werknemers als opstap naar vast werk of biedt werknemers de ruimte om zelf de regie te voeren over hun werkend leven. De regering wil daarom geen vormen van flexibele arbeid verbieden of onmogelijk maken, maar ze wel reguleren. Als nadeel van flexibele arbeid wordt door Asscher aangehaald dat werknemers langdurig en tegen hun zin werkzaam kunnen zijn binnen de flexibele schil en/of onvoldoende perspectief kunnen hebben op de arbeidsmarkt. Dit geldt vooral voor werknemers met een zwakkere arbeidsmarktpositie, zoals ouderen en lager opgeleiden.

De regering vindt het belangrijk dat onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil zoveel mogelijk wordt teruggedrongen, in het bijzonder waar dit wordt veroorzaakt door oneigenlijk gebruik van flexcontracten. Het wetsvoorstel bevat, zo staat op bladzijde 54 van de Memorie van Toelichting te lezen: ‘maatregelen om de balans tussen bescherming van flexibele en vaste contracten te verbeteren’.

Op bladzijde 54 van de Memorie van Toelichting staat ook belangrijke informatie voor arbeidsintermediairs: Kabinet en sociale partners willen ‘driehoeksrelaties’ (uitzendarbeid, payrolling, contracting) transparanter maken, zodat er geen misverstand kan ontstaan over de positie van de werknemer. Ook de ontslagregels die nu voor payrolling gelden worden op een zodanige wijze aangepast dat de payroll-werknemer werkzaam bij de inlener, in geval van ontslag om bedrijfseconomische reden, dezelfde bescherming krijgt als de eigen werknemers bij de inlener.

Mijn nuancering daarbij is direct dat dit in de praktijk waarschijnlijk alleen gevolgen heeft voor payroll-werknemers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als de werknemer namelijk een contract heeft voor bepaalde tijd, dan zal het ontslag vaak gebeuren onder de noemer ‘natuurlijk verloop’, m.a.w. het contract wordt niet verlengd.

In het grotere kader van de wet wil de regering werkgevers stimuleren om meer energie te steken in het begeleiden van werk naar werk en werknemers stimuleren hieraan mee te werken door aanpassing van de WW-duur en aanscherping van het begrip passende arbeid.

Tot zover de gedachte achter de wet. In het volgende artikel: de grote lijnen van het voorstel dat er nu ligt.

Marcel Reijmers

Reacties op dit artikel

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Geachte meneer Hof,

    Het is heel lastig om op basis van deze informatie te bepalen waar u recht op heeft. In grote lijnen is het zo, dat u als uitzend- of payrollkracht nooit een vaste aanstelling kunt claimen bij de opdrachtgever. Wel is het zo dat als het uitzendbureau of payrollbedrijf u na het doorlopen van fase A en B dóór laat werken, u daar wel een contract voor onbepaalde tijd hebt. En dat zal dus in het algemeen na 78 gewerkte weken plus 2 jaar zijn. Maar als er in die periode van twee jaar onderbrekingen van langer dan drie maanden hebben gezeten, begint die twee jaar opnieuw te tellen. Op die manier zou u dus op uw feitelijke situatie uit kunnen komen. In de voorstellen voor de nieuwe wet die er nu liggen, wordt die periode van 3 maanden opgerekt naar 6 maanden.
    Als u bij uw werkgever geen gehoor krijgt met uw klacht, zou u zich tot de geschillencommissie kunnen wenden. Als u lid bent van een vakbond, zouden zij u wellicht kunnen helpen en inderdaad, ook de kantonrechter hoort tot de mogelijkheden. En dan helpt het natuurlijk wel als er meer collega’s zijn die hetzelfde ervaren. Op een vast contract bij de gemeente zou ik vooralsnog niet rekenen, daar is laatst nog een interessante uitspraak over geweest. Zie deze link: http://www.flexnieuws.nl/2013/11/20/uitzendperiode-telt-niet-mee-bij-bescherming-flexwerk/#.UwN1P_l5NVQ

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge, eindredacteur FlexWijzer en CAOWijzer

  • Auteur: Raymond Hof Datum:

    Hoe zit het nu als je zoals in mijn geval reeds zeven jaar, in dezelfde functie, als onderwijsassistent werkt, en nog steeds niet in de C-fase bent beland, omdat de gemeente, dus de feitelijke opdrachtgever alles aan een payrollorganisatie heeft uitbesteed. Als ik een vast contract wil claimen, dan kan ik de feitelijke opdrachtgever niet eens voor het kantongerecht dagen. Zo blijft deze altijd buiten schot en moet ik het maar uitvechten met de payrollorganisatie. Weet u daar meer over? Het lijkt er nu op dat ik mijn situatie een de geschillencommissie van de abu moet voorleggen.Is dat niet zoiets als een slager die zijn eigen vlees keurt?

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek