loading
views

Pieter Molijn over duurzame aanpak Molijn Professionals

Pieter Molijn over duurzame aanpak Molijn Professionals

Pieter Molijn start Molijn Professionals – Detacheren met perspectief

Duurzame detachering van flexkrachten op alle niveaus met veel aandacht voor opleiding en ontwikkeling.

Deze week gaat de site Molijn Professionals live.
Voor directeur Pieter Molijn betekent dit de officiële start van zijn nieuwe onderneming.

“Ik ga door met wat ik deed. Ons nieuwe bedrijf past naadloos in mijn visie voor een duurzame flexbranche. Met alle ervaring die wij in de afgelopen 9 jaar hebben opgedaan zetten we nu dit detacheringsbureau neer. We hebben opzettelijk gekozen voor de naam Molijn Professionals. Met die term maken wij duidelijk dat onze mensen waarde toevoegen aan de organisaties waar zij worden ingezet.

Molijn Professionals

Flexwerkers zien als professionals
Onder professionals verstaan wij mensen uit elk opleidings- en functieniveau. Iedereen is bij ons welkom. Onze mensen kunnen tegen de opdrachtgevers zeggen: ‘Ik ben geen uitzendkracht. Ik ben een professional, ik draag bij aan het succes van uw organisatie.’
Wij willen dat onze mensen groeien in zelfbewustzijn, groeien in zekerheid, groeien in weerbaarheid en continu kunnen werken aan hun inzetbaarheid.

Raakvlakken met Flexicurity model
Ons model voor detachering en duurzame opleiding en ontwikkeling heeft raakvlakken met het Deense arbeidsmarktmodel en met het Flexicurity model van Ton Wilthagen. Bij ons krijg je als flexwerker vertrouwen, dat hoef je niet eerst te verdienen. Dat staat nogal haaks op wat je overal om je heen ziet.

Van flex naar vast
Flexwerkers krijgen in vrijwel alle gevallen van ons meteen een vast contract. Ze moeten alleen wel hun huidige, tijdelijke flexwerk meebrengen. Wij nemen ze dan in vaste dienst en gaan een duurzaam ontwikkelings- en opleidingstraject met hen in, waardoor hun arbeidsmarkt-waarde toeneemt en ze beter, maar vooral ook duurzamer inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt.

Ontwikkeling van kerncompetenties
Om dat te bereiken is de ontwikkeling van de 5 kerncompetenties, die we samen met professor dr. Andries de Grip van de Universiteit van Maastricht hebben benoemd en uitgewerkt, zo belangrijk. We noemen dat de PROFI competenties (Probleemoplossend vermogen, Relaties met klanten (intern of extern), Omgaan met verandering, Flexibiliteit en Initiatief).
Deze competenties zijn het uitgangspunt van de trainingen die we onze professionals digitaal (E-Learning) en tijdens opleidingsdagen aanbieden.

Molijn Professionals website

Banenmotor MKB
We zien de grote bedrijven alleen nog maar krimpen. De inkrimping van die grote ondernemingen is onder meer een logisch gevolg van automatisering. Vroeger moest je met bankpas en paspoort langsgaan bij de bank voor een adreswijziging, nu doe je dat zelf via internet. Dat gaat natuurlijk alleen maar toenemen, daar verdwijnen steeds meer banen.
De banenmotor van de toekomst is het MKB. Het MKB krijgt nu harde klappen, maar straks zullen er heel veel kleinere bedrijfjes binnen het MKB zijn, waar de groei van het aantal arbeidskrachten weer gaat toenemen. Die MKB-ers doen waar ze goed in zijn en zijn daarom niet zo bezig met allerlei – in hun ogen- randzaken als personeelsbeleid. Daar kan de flexbranche natuurlijk goed van toegevoegde waarde zijn.

Gelukkige werknemers presteren beter!
Dat is niet alleen onze overtuiging, maar is al in veel onderzoek hard aangetoond. Gelukkige werknemers zijn een stuk loyaler en vaak ook bereid om net dat stapje harder te lopen.
Als jij iemand belt bij een callcenter met een klacht en je wordt vriendelijk en correct door een opgewekt mens te woord gestaan die jou ook echt helpt, dan ben jij een gelukkige klant. Terwijl je net daarvoor een klacht had. Zo werkt het echt. Als je een chagrijnig iemand aan de lijn krijgt en je had al een klacht, dan hang je niet tevreden op. Iedereen heeft dat inzicht, maar je moet het wel oppakken en er naar handelen.
Het aanwakkeren van dit bewustzijn, dat versta ik onder loopbaanbegeleiding. Niet alleen in het begin van het dienstverband, het is een continu proces.

Mentaliteit veranderen
Flexwerkers denken vaak: als dit baantje afloopt, dan meld ik me weer bij het uitzendbureau en dan zie ik wel wat ze hebben. Dan is het aanvankelijk weer iets voor 3 maanden, maar opeens zijn ze 3 jaar verder en niets vooruit gekomen.
Die mentaliteit willen we radicaal omgooien. We zeggen tegen mensen dat het nu anders kan, dit hoeft niet meer. Tenzij ze hun leven lang klusjes willen doen die ze eigenlijk niet leuk vinden. Ze moeten de regie zelf in handen nemen. Maar de realiteit leert dat ze soms niet in staat zijn om dat vanaf dag één zelfstandig te doen. Ze moeten daarin begeleid en gestimuleerd worden. Je moet ze helpen in het formuleren van hun ambities. Dat is een doorlopend proces. Een keer per jaar een verplichte evaluatie is in de praktijk niet genoeg. Wij houden continu contact met onze mensen en geven handvatten om bij te sturen wanneer dat nodig is,, waardoor ze op langere termijn veel meer plezier aan hun werk beleven. Die extra aandacht betaalt zich dan ook terug in een structureel lager ziekteverzuim, een hogere productiviteit, loyaliteit en aantoonbare duurzame inzetbaarheid.”

Pieter Molijn

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat payroll toeneemt en uitzenden afneemt.

Hoe zie jij duurzame ontwikkeling van flexkrachten in het payrollmodel?
“Je moet het niet alleen zeggen, maar ook gaan doen. Het ontbreekt nu te vaak aan daadkracht.
Je hoort payrollers haast nooit tegen hun opdrachtgever zeggen: ik heb hier 1000 man van jou bij mij op de payroll staan. Ik ga het tarief ophogen met 1 euro per uur, want ik wil dat die mensen worden opgeleid en nog jaren gemotiveerd vooruit kunnen. Payrollers vrezen dat hun klant naar een ander gaat als het tarief iets omhoog moet.
En in plaats van die discussie aan te gaan, volgt een negatieve onderhandeling met als gevolg een streep door zaken als doorbetaling bij ziekte. Ze werken opeens met 78 weekcontractjes zonder uitzendbeding en de eerste vier dagen zijn wachtdag. Die eerste ziektedag telt dan niet mee.
Dat is natuurlijk loei goedkoop, letterlijk en figuurlijk. Toch heb ik nog nooit payrollers horen roepen dat de marges onder druk staan. Uitzenders wel. Terwijl de marges voor payroll lager zijn. Maar ja, payroll kost minder inspanning, als je alleen maar de salarisstroken hoeft te versturen.
Als je al die mensen moet plaatsen of begeleiden in hun loopbaan, en je als verantwoordelijk werkgever gaat gedragen wordt het een ander verhaal.

Echte detacheringsbureaus bijna uitgestorven
Er zijn bijna geen detacheringsbureaus meer. Wat is eigenlijk een echt detacheringsbureau? Eiffel is dan misschien een goed voorbeeld. Die hebben mensen in vaste dienst, met een eigen cao. Die mensen worden gedetacheerd binnen de bancaire sector als specialist.
Maar echt structureel gedetacheerd bij allemaal andere bedrijven, wie doet dat nog? Er wordt gezegd dat Yacht dat doet, maar die doen dat weer alleen via jaarcontracten, dus is er sprake van flexwerkers.

Bij inzetverwachting van 6 maanden vast contract
Als de inzetverwachting 6 maanden is, krijgt iedereen bij ons een contract voor onbepaalde tijd.
En dan gaan we werken aan actieve loopbaanbegeleiding. Vanuit de mensen zelf. Als je weet wie je bent, als je weet wat je kan en als je weet wat je wil, dan kan je kijken wat past bij jou als mens.
Als je werk hebt waar je energie van krijgt, dan heb je het goede werk. Als je werk hebt wat je energie kost, dan moet je eigenlijk op zoek naar wat anders.
Als je doet waar je goed in bent, levert dat energie op. Dat verschil willen we maken. We schudden mensen wakker: wie ben je, wat kan je, wat wil je?”

Personeel zien als kapitaal
Gevraagd naar de verkorting van de flexibele arbeidsduur – na twee jaar tijdelijke contracten mag een flexwerker 6 maanden niet meer bij de opdrachtgever werken tenzij hij een vast contract krijgt – zegt Molijn: “Dat is natuurlijk theorie. In feite lig je er dan uit als flexwerker, want na 6 maanden kun je meestal niet meer terug in je oude baan, dan ben je er alweer uitgegroeid. Bedrijven zijn niet na twee jaar geneigd om mensen een vast contract aan te bieden. Helemaal niet bij de WGA-voorstellen, zoals die er nu liggen, waarbij bedrijven veel hogere risico’s bij ziekteverzuim tegemoet zien. Het wordt onbetaalbaar voor een gemiddeld MKB bedrijf om dan iemand in dienst te nemen.
Op zich biedt dat natuurlijk wel fantastische mogelijkheden voor flexbedrijven. Maar die zouden zich dan meer moeten bezig houden met vaste contracten en loopbaanbegeleiding. Daar ligt echt de toekomst van de flexbranche.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek