loading
views
0 reacties
Marcel Reijmers

Vergewisbeding – beloning uitzendkrachten

Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies. X


Vergewisbeding – wat houdt het in?

De beloning van uitzendkrachten is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van uitzender en inlener.

Recente uitspraken bevestigen dat ook de inlener verantwoordelijk is voor het juiste loon.

Inlener moet controleren
In steeds meer CAO’s staan bepalingen over de verantwoordelijkheid van de inlener voor de juiste beloning van uitzendkrachten. Dat wordt dan het ‘vergewisbeding’ genoemd. In augustus 2010 dook deze term voor het eerst op in de CAO Grootwinkelbedrijf VGS. In andere CAO’s heet het anders, maar komt het op hetzelfde neer: de inlener moet controleren of het uitzendbureau het juiste loon en de andere elementen van de inlenersbeloning betaalt.

Als de inlener dat nalaat, en de uitzendkrachten hebben niet gekregen waar ze recht op hadden, dan wordt steeds vaker niet alleen het uitzendbureau, maar ook de inlener daarop aangesproken. Zie bijvoorbeeld Uitzendkrachten Honeywell maken grote loonsprong. En, zoals uit deze cases blijkt, met succes.

Inlenersbeloning
Het wordt zowel de inlener als het uitzendbureau niet gemakkelijk gemaakt. In de diverse uitzend- en payrollCAO’s zijn verschillende definities voor de inlenersbeloning opgenomen. In steeds meer CAO’s zijn daar bovenop nog extra afspraken gemaakt voor flexkrachten, bijvoorbeeld hetzelfde aantal vakantiedagen als vaste medewerkers. Daarbij komt dat de inleners zelf vaak nog een eigen arbeidsvoorwaardenreglement hebben, bovenop de CAO. Dat moet feitelijk gehanteerd worden. Het is namelijk ‘inlenersbeloning’ en geen ‘cao-beloning’. Maar is het arbeidsvoorwaardenreglement wel bekend bij de uitzendbureaus? Zeer waarschijnlijk niet.
In de praktijk is de inlenersbeloning vaak een brug te ver. De informatie is doorgaans niet beschikbaar.

Wat is de invloed van het NEN certificaat?
Intermediairs hebben de verplichting de inlenersbeloning toe te passen, maar de inlener is verantwoordelijk voor het verstrekken van de informatie. De intermediair wordt echter wel geacht in grote lijnen te beoordelen of de verkregen informatie enigszins logisch is. Een directiesecretaresse met 10 jaar ervaring waarvoor het minimumloon zou gelden, dat kan natuurlijk niet. Dus zowel de intermediair als de inlener hebben een verantwoordelijkheid. Maar waar houdt die op? Want in de inleencao’s staan in hetzelfde artikel als het vergewisbeding, vaak nóg twee afspraken:

  • De inlener mag alleen maar samenwerken met een NEN-gecertificeerd bureau
  • Als het bureau NEN-gecertificeerd is, mag de inlener aannemen dat de beloning goed geregeld is en dan hoeft hij dat niet meer te controleren.

De verwachting is kennelijk dat de NEN-controleurs de inlenersbeloning controleren. Maar controle op juistheid van de beloning is helemaal geen onderdeel van de NEN-controle! Er wordt alleen gekeken of de regels rondom het minimumloon worden gerespecteerd. En ook in de audits voor het lidmaatschap van de brancheorganisaties is de controle op juiste beloning minimaal. Er is dus ruimte voor onjuiste lonen die door niemand ontdekt worden, tenzij iemand iets vermoedt en het meldt, bijvoorbeeld bij de vakbond. Ook als alle partijen van goede wil zijn en denken de regels na te leven, kan het misgaan.

Dit speelde in de Honeywell case, waar de CAO Metalektro op het punt van de inlenersbeloning veel verder gaat dan is afgesproken in de verschillende uitzend- en payroll CAO’s en de verschillende partijen zich daar onvoldoende bewust van bleken te zijn. Zie Inlenersbeloning verandert de flexbranche

Controle op inlenersbeloning niet waterdicht
Ik geef een voorbeeld uit de CAO Metaal en Techniek. Deze CAO is er in zes varianten, die allemaal dezelfde basis hebben: CAO voor het Carrosseriebedrijf, CAO voor de Goud- en Zilvernijverheid, CAO voor het Isolatiebedrijf, CAO voor het Metaalbewerkingsbedrijf, CAO voor het Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf en CAO voor het Technisch Installatiebedrijf.

In deze CAO’s is in artikel 2b geregeld waar ingeleende krachten recht op hebben. Als je dat artikel heel goed leest, kun je met enige moeite achterhalen dat oudere werknemers recht hebben op extra vakantiedagen. Veel duidelijker staat er het volgende:
‘De (inlenende) werkgever moet zich ervan verzekeren dat de uitzendwerkgever op de inleenkrachten de conform dit lid van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden toepast en een verklaring vraagt dat de uitzendwerkgever de wettelijke bepalingen toepast. Deze aparte verklaring is niet vereist als de uitzendwerkgever NEN-gecertificeerd is.’

Het zal duidelijk zijn dat hier iets wringt:

  • Als de uitzendbureaus geen extra vakantiedagen en seniorendagen hanteren voor hun uitzendkrachten, doen zij niets fout. Extra vakantiedagen vallen namelijk niet onder de definitie van inlenersbeloning van de ABU of NBBU.
  • Als de inlener niet uitdrukkelijk zegt dat er extra vakantiedagen en seniorendagen gereserveerd moeten worden voor de kandidaten, leeft de inlener zijn eigen CAO niet na, want vanuit de CAO M&T wordt dat opgelegd voor ingeleende krachten.
  • De inlener hoeft niet (meer) te controleren of het uitzendbureau die dagen ook reserveert/betaalt, want dat hoeft niet als het bureau NEN-gecertificeerd is.
  • Controle op de toepassing van de bepalingen die staan in inlenende CAO’s door de NEN vindt helemaal niet plaats: in het kader van de NEN wordt alleen getoetst op toepassing van het minimumloon.

Hoewel het geheel waterdicht lijkt, wordt nergens structureel getoetst of de inlenersbeloning volledig wordt toegepast. Pas als er aan de hand van een incident getoetst gaat worden, zal een en ander ontdekt worden, waarbij de risico’s mijns inziens voor de inlener zijn, want die heeft zich niet (goed) aan zijn CAO gehouden.

Malafide bureaus al snel een euro per uur goedkoper!
Onduidelijkheid over de juiste inlenersbeloning heeft nog een heel ander gevolg: de inlener kan de verschillende tarieven van de diverse bureaus niet vergelijken. Want wat wordt nu eigenlijk betaald aan de kandidaat? Een paar vakantiedagen meer of minder scheelt al snel een euro per uur… Met als gevolg dat een bureau dat te weinig betaalt, het laagste tarief heeft en wellicht de hoogste marge pakt, de opdracht krijgt.

Inkoop moet de eigen inlenersbeloning definieren
De inlener wil dus op meerdere vlakken transparantie realiseren. Enerzijds om zijn eigen risico’s te beperken dat achteraf loon moet worden nabetaald (zie de Honeywell case hierboven) en anderzijds om zeker te weten het tarief dat hij betaalt alles omvat waar hij voor dénkt te betalen. De enige manier om dat te realiseren is door voor zijn specifieke situatie de inlenersbeloning te definiëren.

Wij hebben dat al voor verschillende opdrachtgevers gedaan.

Hoe te werk gaan?
Voor deze opdrachtgevers hebben wij het volgende gedaan:

  • De toepasselijke CAO én de arbeidsvoorwaarden geanalyseerd op elementen van de inlenersbeloning: de beste van die twee geldt voor de ingeleende krachten
  • De verschillen in de definities van inlenersbeloning in de verschillende CAO’s inzichtelijk gemaakt, zodat de inlener weet dat bij een VPO-lid andere arbeidsvoorwaarden gelden dan bij een ABU of NBBU-lid en dat dat dus ook een andere kostprijs heeft
  • De toeslagen en vergoedingen inzichtelijk gemaakt
  • De kostprijsstructuur van elk van deze elementen toegelicht

Als de inlener een vacature heeft, dan heeft hij een overzichtelijk document met functie, inschaling en alle arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn. Dit document geeft hij aan het uitzendbureau of de payroller. Het enige dat dan nog variabel is, is de ervaring die de kandidaat heeft in de functie. Aan de hand daarvan wordt de periodiek bepaald.

Deze inkoopmethode zorgt voor een gelijkwaardig speelveld. Als de uitgangspunten hetzelfde zijn, kunnen de uitzendbureaus niet meer op de arbeidsvoorwaarden concurreren, maar zullen ze dat op hun prestaties moeten doen. Wil de inlener meer of minder dienstverlening, dan kan hij op dat element van het tarief een discussie voeren. Maar niet langer over de rug van de uitzendkrachten.

Deze inkoopmethode is dus een win/win situatie voor alle betrokkenen:

  • De inlener loopt geen risico’s à la Honeywell meer met betrekking tot de juiste beloning
  • Het uitzendbureau weet zeker dat ook de concurrent met deze arbeidsvoorwaarden werkt en dat maakt het makkelijker te concurreren op kwaliteit van de dienstverlening
  • De kandidaat krijgt waar hij recht op heeft
  • De tarieven kunnen eindelijk vergeleken worden en de uitzendbureaus worden afgerekend op hun toegevoegde waarde

Het inrichten van deze systematiek bij de inkoop van flexarbeid kost een schijntje van wat het kan kosten aan nabetalingen van loon en reputatieschade. Reden genoeg om er als inlener eens serieus over na te denken.

Maar het is ook een interessant product voor uitzendbureaus. Want als je deze analyse en werkwijze kan aanbieden aan je grote inleners, presenteer je je pas écht als partner.

Wilt u met mij verder praten over dit onderwerp? Neem dan contact op.

Marcel Reijmers, mreijmers@flexnieuws.nl

Gerelateerd
Vergewisbeding
Loonverhoudingsvoorschrift artikel 8 WAADI
Inleners verantwoordelijk voor beloning uitzendkrachten
Inlenersbeloning verandert de flexbranche
Uitzendkrachten Honeywell maken grote loonsprong

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek