loading
views
4 reacties
Marcel Reijmers

Schijnconstructies – weekcontracten

Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies. X

In een serie artikelen over schijnconstructies op de arbeidsmarkt: het weekcontract

Schijnconstructies op de arbeidsmarkt, ze staan momenteel veel in de aandacht bij de politiek, de media en de vakbonden. De term is een aanduiding voor ‘creatieve’ manieren waarop werkgevers hun concurrentiepositie proberen te verbeteren door de kosten voor arbeid en productie zo laag mogelijk te maken, ongeacht of dit wel/niet geoorloofd is binnen de wet- en regelgeving.

Wat zijn schijnconstructies? Welke zijn in omloop? Zijn ze legaal of illegaal of is er sprake van een schemergebied? Waarom wordt er gebruik van gemaakt? Wie heeft er baat bij? Wie ondervindt er schade van? Waarom? Antwoorden op deze en aanverwante vragen gaan we de komende maanden uiteenzetten in een serie artikelen voor de lezers van FlexNieuws.

De serie draagt geen oplossingen aan, maar wil aandacht vragen voor de vicieuze cirkel en de neergaande spiraal die ontstaat door de jacht op steeds goedkopere arbeid. Een jacht die door uitzenders ook wel ‘de race naar het putje’ wordt genoemd, waarmee ze verwoorden dat het een weg is die doodloopt. Op termijn ondervinden zowel werknemers als werkgevers in de flexbranche en in feite de hele arbeidsmarkt er schade van.

Weekcontract in de uitzendbranche
In deze serie beginnen we met aandacht voor het fenomeen van de weekcontracten. Het is een variant in het schemergebied van schijnconstructies die momenteel oprukt in de uitzendbranche om op korte termijn voordeel te behalen.

CAO’s, meerdere contracten
Voor de inlener die de kandidaat wil overnemen na de uitzendperiode geldt in de meeste gevallen dat de kandidaat direct een contract voor onbepaalde tijd moet krijgen, omdat de kandidaat al 3 contracten heeft gehad. De meeste CAO’s volgen het reguliere arbeidsrecht: maximaal 3 contracten in een periode van 3 jaar, waarbij alle contracten die elkaar met minder dan 3 maanden opvolgen, meetellen in de keten. In die gevallen heeft de kandidaat recht op een contract voor onbepaalde tijd als hij wordt overgenomen door de inlener nadat hij 3 weken heeft gewerkt. In sommige CAO’s staat dat de hele uitzendperiode als 1 contract mag worden geteld. Het aantal contracten dat een kandidaat al heeft gehad, doet er dan niet toe.

Hoe ziet de constructie eruit?
De werknemer krijgt een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (detacheringsovereenkomst) met een looptijd van één week en met uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. Die wordt steeds stilzwijgend verlengd zolang er werk is en zolang de werknemer niet ziek wordt. Juridisch gezien wordt er elke week een nieuwe overeenkomst gesloten. Binnen de CAO’s van ABU en NBBU zijn daar in fase A respectievelijk fase 1 en 2 geen beperkingen voor [zie kader]. In fase B respectievelijk fase 3 is er wel een maximum aantal contracten namelijk 8 en 4. Aangezien dat aantal met weekcontracten wel heel snel bereikt is en de kandidaat in deze fase ook moet gaan deelnemen aan de (dure) Plusregeling voor zijn pensioen, zullen deze werknemers waarschijnlijk nooit zo ver komen. Is het werk afgelopen of is de kandidaat aan het einde van fase A of fase 2 gekomen, dan wordt het contract opgezegd. Ook als de werknemer ziek wordt, wordt het contract opgezegd en wordt hij ziek uit dienst gemeld bij het UWV.

Op welke schaal komt het voor?
Dat is niet precies te zeggen. Op internet is er weinig over het gebruik van deze contracten terug te vinden. Wat er te vinden is, verwijst naar uitzendbureaus die werken met krachten uit Midden- en Oost-Europa. In de wandelgangen wordt er echter steeds meer over gesproken, wat doet vermoeden dat het gebruik ervan toeneemt, ook voor Nederlandse uitzendkrachten.

Wat is het gevolg?
In eerste instantie lijkt het vooral administratief makkelijk: door de stilzwijgende verlenging hoeft de werknemer niet steeds een nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen. Bovendien lijkt de term detacheringsovereenkomst zekerheid te bieden voor de werknemer. Dat is in dit geval schijn. Wat zijn de gevolgen?

  • Als het werk afloopt of er is een andere reden om de overeenkomst te beëindigen, wordt de overeenkomst opgezegd. Vanaf de week daarna heeft de werknemer geen baan meer. Dat kan de werknemer ook gebeuren bij een overeenkomst met uitzendbeding, dus vallen de gevolgen in dit geval voor hem mee. Hij kan zich als werkzoekende melden bij het UWV en als hij voldoende rechten heeft opgebouwd, krijgt hij een ww-uitkering.
  • Als de werknemer ziek wordt, wordt de overeenkomst per direct opgezegd. De eerste ziektedag is een wachtdag, dus die kost de werkgever niets. Daarna heeft werkgever maximaal tot het einde van de overeenkomst – in het voor hem nadeligste geval 6 dagen – loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Daarna gaat de kandidaat ziek uit dienst en wordt de loondoorbetaling en de verzuimbegeleiding overgenomen door het UWV.

Wanneer zijn de besparingen het grootst?
Deze constructie loont vooral als de werkgever nog in het publieke bestel zit voor de Ziektewet. Zodra hij eigenrisicodrager is, valt het voordeel grotendeels weg. Hij blijft dan namelijk als oud-werkgever tijdens het verzuim volledig verantwoordelijk voor de begeleiding, zelfs tot en met de tweede spoor re-integratie. Dat kunnen intensieve en kostbare trajecten zijn. De loondoorbetaling bij ziekte ziet de werkgever linksom of rechtsom ook weer terug in de premie die hij betaalt aan de uitvoerder.

Wat zijn de maatschappelijke kosten?
Het ‘voordeel’ voor de werkgever is dat hij zich niet druk hoeft te maken over de wet Poortwachter en de WULBZ. De directe nadelen voor de werknemer zijn vooral loongerelateerd: 70% van het dagloon in plaats van 90% (NBBU) of 91% (ABU) van zijn geldende loon. In een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding heeft een werknemer bij ziekte recht op 90 respectievelijk 91% van zijn afgesproken loon voor de duur van de arbeidsongeschiktheid, maar niet langer dan tot het einde van de overeenkomst. Daarna gaat de werknemer over naar de Ziektewet, hij krijgt dan nog maar 70% van zijn dagloon. Bij een weekcontract krijgt hij dus maximaal 1 week 90/91%, en de weken daarop 70%…. Op de iets langere termijn is er door het gebrek aan begeleiding een veel hogere kans op langdurig verzuim en werkloosheid, met alle kosten daarvan voor de belastingbetaler.

Ondermijnend voor financiering sociale zekerheid
Er zijn echter ook minder zichtbare gevolgen, die de hele financiering van de sociale zekerheid ondermijnen. Dit type overeenkomst lijkt in de basis erg veel op een overeenkomst met uitzendbeding: als een uitzendkracht ziek wordt, eindigt de overeenkomst en gaat hij de Ziektewet in. Traditioneel is er dan een hogere kans op langdurig verzuim en werkloosheid. Vandaar de (zeer) hoge premie Sectorfonds voor uitzendbureaus. Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding is de premie veel lager, omdat de wetgever ervan uit gaat dat de loondoorbetaling bij ziekte bij de werkgever ligt, tot een maximum van twee jaar. Bij weekcontracten is dat echter niet het geval: maximaal 6 dagen. Het gevolg is dat het verzuim toeneemt in een premiegroep, waarbij eigenlijk geen rekening is gehouden met veel verzuim. Daarvoor betalen alle uitzendbureaus uiteindelijk de rekening. Deze maatschappelijke kosten kunnen nog veel breder effect hebben: als het uitzendbureau geen aansluiting heeft in sector 52 – Uitzendbedrijven – maar in een vaksector, komen de kosten in andere sectoren terecht. Daar is in de premiestelling al helemaal geen rekening gehouden met zieke uitzendkrachten die een uitkering moeten krijgen.

Nou en?
Het lijkt zo aantrekkelijk: weekcontracten toepassen en de kosten voor verzuim afwentelen op de gemeenschap. Er staat nergens in een CAO of wet dat dit niet mag en de besparingen zijn fors: tussen de 5,5 en 9% besparing op de loonsom bij indeling in sector 52. De bonafide uitzender voelt echter op zijn klompen aan dat dit niet getuigt van goed werkgeverschap. ‘Wat u niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet’ blijft een goede richtlijn om de praktijk aan te toetsen.

Waarom gebeurt het dan toch?
Uitzenders voelen steeds meer druk vanuit opdrachtgevers om de kosten van arbeid te verlagen. De opdrachtgever voelt op zijn beurt weer de druk van zijn klanten om goedkoper te leveren. Die opdrachtgever krijgt vanuit alle hoeken en gaten constructies aangeboden die goedkoper zijn dan het traditionele uitzendbureau kan bieden. Gaat de ondernemer daar niet in mee, dan doet zijn concurrent het wel. Gevolg is dat er straks niets meer valt te werken, niet voor de opdrachtgever en niet voor het uitzendbureau. Dit betekent dat zelfs het bonafide bureau gaat nadenken over goedkopere contractvormen. Deze variant is snel te organiseren en bespaart flink op de loonsom.

Dilemma
Wat weegt het zwaarst? Wanneer ben je een betere werkgever? Als je gezonde werknemers hun baan kunt laten behouden door desnoods uit te wijken naar weekcontracten? Of doe je het beter als je werkt met het reguliere uitzendcontract, eigenrisodrager bent, arbeidsongeschikte werknemers zelf betaalt en perfect begeleidt. Maar dan tegelijk – gezien de huidige concurrentie – het risico loopt dat die werknemer uiteindelijk toch zijn baan verliest omdat je hem helemaal geen werk meer kunt bieden tegen de tijd dat hij is hersteld? Een lastig dilemma.

Hoe lang nog?
Met de komende veranderingen in de Ziektewet, zullen werkgevers meer geconfronteerd worden met het verzuim uit het verleden: de premie wordt gedifferentieerd. Dit betekent dat de premie fors omhoog gaat, als je via de weekcontracten veel werknemers achterlaat in de Ziektewet. Daarmee stijgt ook de kostprijs, waardoor het toch weer loont om te investeren in verzuimpreventie en verzuimbegeleiding. Dit is lonend op lange termijn, omdat de premie twee jaar achter de feiten aan blijft lopen.

Marcel Reijmers, hoofd kenniscentrum Flexibele Arbeid, FlexNieuws

Reacties op dit artikel

  • Auteur: J. Herremans Datum:

    Goedemorgen,
    Ik ben sinds 5 september 2016 werkzaam via een Nederlands uitzendbureau in Noordwijkerhout dat dochter is van een uitzendbureau voor Buitenlandse werknemers. Ik ben er recent achtergekomen dat ik een weekcontract heb dat hier beschreven wordt. Het is me niet uitgelegd bij ondertekening. Ik ben er zelf achtergekomen hoe het werkt. Er staat ook in dat ik een Buitenlandse werknemer ben die tijdelijk in Nederland werkzaam is. Ik ben gewoon Nederlandse. Wat ik niet terugvind in het artikel: als je weer beter bent, heb je dan nog recht op uitkering door het UWV? Bij een bedrijf dat dit soort contracten aanbiedt, wil je niet terug aan het werk. Waarom wordt dit niet aangepakt? vriendelijke groeten, J.

  • Auteur: henna Datum:

    en nog steeds zijn er anno 2016 weekcontracten. Vooral bij productiewerk.

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Geachte heer Bogmans,
    Vanaf 1 januari verandert inderdaad de systematiek voor de premie sectorfonds, waaruit o.a. de ZW betaald wordt. Voor grote werkgevers wordt het ZW-deel volledig individueel en voor kleine werkgevers volledig sectoraal. Wat verdwijnt, zijn de korting-, midden- en opslagklasse voor sector 52. Wat blijft zijn de verschillen tussen de 9 premiegroepen, waarvan IA en IIA en IB+IIB de belangrijkste zijn. Voor weekcontracten geldt de premiegroep IB+IIB en het ZW-deel van het premie sectorfonds daarin was al niet zo groot en daar golden ook geen verschillende klasses. Dat zal in de nieuwe situatie niet veranderen. Dus voor kleine uitzendbureaus verandert er m.i. weinig in de techniek achter de weekcontracten of de kosten daarvan op de kortere termijn. Op de lange termijn zal de sectorpremie wel weer gaan stijgen, omdat de kosten voor uitkeringen stijgen. Voor grote bureaus die o.b.v. hun individuele verzuim premie gaan betalen, kunnen de gevolgen wel groot zijn als zij veel ‘ziek-uit-dienst’ gevallen hadden.

  • Auteur: M. Bogmans Datum:

    Geachte heer Reijmers,

    Per 1-1-2014 vindt er een andere doorrekening plaats van de ziektewetpremies.

    Klopt het dat (voor kleinere uitzendbureaus) de ZW-premie op 4,44 % vast staat in sector 52? Dus dat er geen onderverdeling meer is in sub-categorieën ?

    Als dat zo is dan is een deel van het voordeel van de week-contracten weggevallen.

    Graag uw reactie of dit juist is.

    M.vr.gr.

    Marten Bogmans

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek