loading
views
1 reacties
Rein Leyenhorst

Over opleiden, competenties, talenten, kenniseconomie en arbeidsmarkt

Ir. Rein Leyenhorst heeft zich gespecialiseerd in Flexicurity. Hij is bedrijfskundige, voormalig hogeschooldocent en onderwijsontwikkelaar bij verschillende hogescholen. Vanuit het lectoraat Flexicurity van de Hanzehogeschool Groningen heeft hij onderzoek gedaan naar uitzendbureaus als co-maker voor onderwijsinstellingen in het kader van Leven Lang Leren. Het onderzoek vormt de basis voor een aantal columns over opleiden binnen de flexbranche. Rein is voorzitter van de themagroep Arbeidsmarkt van het Landelijk Netwerk Associate Degree, waarin mbo- en hbo-instellingen samen met sociale partners en overheid op uitvoeringsniveau samenwerken aan de verdere ontwikkeling van deze nieuwe graad bij de hogere beroepsopleidingen in Nederland en Europa. X

Over opleiden, kwaliteiten, competenties, talenten, kenniseconomie en arbeidsmarkt

Enkele overwegingen over opleiding en ontwikkeling in de huidige arbeidsmarkt

Once upon a time …
Lang geleden, voor de crisis van de jaren tachtig van de vorige eeuw, was ik opleidingsfunctionaris bij een bedrijfsonderdeel van Philips dat intern leverancier was voor de verlichtingsfabrieken en de televisiefabrieken van het concern, de Hoofdindustriegroep Glas. Jaarlijks inventariseerde ik bij alle directeuren, bedrijfsleiders en afdelingshoofden de ontwikkelingen en opleidingsbehoeften voor de komende periode en met het beschikbare budget kocht ik interne en externe opleidingen in, organiseerde deelname en evaluatie van cursussen en scholingstrajecten.

De bomen groeiden tot in de hemel, leek het wel: de bedrijfsschool leverde vakmensen aan werkplaatsen en fabrieken, ongeschoolde arbeiders leerden met materiaal van IVIO in Lelystad rekenen en schrijven, ondernemingsraden gingen met deskundigen op studieweek, oudere echtparen gingen naar Pensioen in Zicht, managers in opleiding werden de wereld ingestuurd van eenvoudige naar meer complexe locaties, nadat ze eerst bij ‘de zusters in Vught’ in een paar weken tijd een vreemde taal hadden geleerd.
En in het laboratorium werd de eerste glasvezelkabel geproduceerd!

Tegelijk was er veel aandacht voor kwaliteit en voortdurende kwaliteitsverbetering. Naar het voorbeeld van Amerika en vooral Japan werd geëxperimenteerd met kwaliteitskringen (Deming, Ishikwa) en de ‘zero-defect’-benadering; ‘meten = weten’ en ‘doe het meteen goed’ werden de slogans.
Samen met andere grote bedrijven zoals PTT, Shell en KLM zetten we Cedeo op om op basis van tevredenheidsmetingen bij deelnemers en opdrachtgevers een beeld te krijgen van de kwaliteit en bruikbaarheid van gevolgde opleidingen.
De Eindhovense hoogleraar Ulbo de Sitter beijverde zich om de kwaliteit van arbeid juist nìet op tevredenheidsmeting te baseren, maar op aantoonbare ‘regelruimte’, passend bij de complexiteit van te verrichten taken.
Het kwaliteitsadagium van Philips was even simpel als doeltreffend: fit for use. Het geleerde moest in de praktijk bruikbaar zijn en vervolgens bijdragen aan continue kwaliteitsverbetering.

Competenties, competentiemanagement, competentiegericht onderwijs
Rond de eeuwwisseling komt het begrip competentie in zwang, een poging om op individueel niveau het fit for use gehalte van (toekomstige) medewerkers beter zichtbaar te krijgen. Als docent/ontwikkelaar van HRM-opleidingen krijg ik in die periode zowel vanuit het beroepsonderwijs als vanuit het bedrijfsleven met dit begrip te maken.
Voor ervaren personeelsmanagers bieden we in het kader van een post-hbo leergang meteen een module Competentiemanagement aan, gebaseerd op het gelijknamige boek uit de serie Personeel & Organisatie van Samsom/NVP [1]. De doelen zijn opvallend actueel: duurzaam concurrentievoordeel in een steeds grilliger en complexer context, aandacht voor de kernkwaliteiten van het personeel, flexibiliteit én duurzaamheid, personeel en personeelsmanagement moeten kunnen ‘meeademen’ met de voortdurende veranderingen.

Het definiëren van het begrip competentie viel overigens nog niet mee en de kwaliteitsmeting evenmin.
Uiteindelijk richt de voor het beroepsonderwijs gevonden formulering zich op ‘effectief gedrag in kritische beroepssituaties’. In assessments wordt vervolgens getracht kritische beroepssituaties te creëren en vast te stellen of gewenste doelen effectief worden bereikt en welke combinaties van kennis, inzicht, vaardigheden en attitude daarbij aantoonbaar gebruikt worden – geen simpele opgave, zelfs voor getrainde assessoren! En de inzet van getrainde assessoren maakt assessments duur. Vaak valt men daarom in het onderwijs terug op traditionele vormen van toetsen en beoordelen en hanteert men in het bedrijfsleven versimpelde methoden om competenties te meten.

Het beroepsonderwijs worstelt nog steeds met verschillende benaderingen. Enkele jaren geleden is met name in het MBO veel energie en menskracht gestoken in het ontwikkelen van nieuwe kwalificatieprofielen, gebaseerd op een model van SHL, een grote organisatie op het gebied van talentassessment. Pogingen om het HBO aan te sluiten op deze systematiek zijn op niets uitgelopen; de schotten tussen MBO en HBO zijn nog te hoog!
Het MBO is momenteel al weer druk bezig aan een herziening van het stelsel om meer eenheid en inzicht in de diploma-eisen te bewerkstelligen. En hogescholen gaan de examenkwaliteit verbeteren door experts van buiten de eigen kring in te zetten. Het adviesrapport Vreemde ogen dwingen van Commissie-Bruijn legt daarvoor de basis en minister Bussemaker steunt deze aanpak.
MBO- en HBO-Raad werken wel samen aan de verbetering van de aansluiting tussen toeleverend onderwijs en hoger onderwijs door de verwantschap tussen opleidingen beter te definiëren, blijkt uit een gemeenschappelijk schrijven aan de minister van 29 januari 2013.

Talent en talentontwikkeling
Aandacht voor talent en talentontwikkeling is ‘hot’. Volgens het expertisecentrum voor leerplanontwikkeling SLO zijn er verschillende redenen:
• Investering in de toekomst: toptalent nodig, ook om internationaal mee te doen aan de top
• Individuele ontplooiingskansen
• Profilering van onderwijsinstellingen

Het Nederlandse bedrijfsleven vraagt steeds nadrukkelijker om talent en talentontwikkeling. Unique startte ter gelegenheid van haar veertigjarig bestaan eind vorig jaar verschillende acties rond het thema talent.
En de Nederlandse overheid wil Nederland weer tot de top-5 van sterkste kenniseconomieën laten behoren. In mijn vorige column noemde ik in dat verband het topsectorenbeleid.
Een belemmerende factor voor dat topsectorenbeleid kan echter het ontbreken van beschikbaar talent zijn. In een overzicht van excellentieprogramma’s in het HBO, de publicatie Leren Excelleren, schrijven de auteurs Wolfensberger, De Jong en Drayer in mei 2012: “Door de wisselende arbeidsmarkt en de komende vergrijzingsgolf laait de ‘war for talent’ ook in Nederland op”. De meeste universiteiten en hogescholen bieden tegenwoordig dan ook zogenoemde ‘honours’ programma’s aan [2].

Loopbaanoriëntatie en -begeleiding in het onderwijs (LOB/SLB)
Eind januari nam ik deel aan een studiemiddag over de aansluiting naar het HBO vanuit Havo en MBO onder de titel ‘Succesvol doorstuderen’. Lector Marca Wolfensberger van de Hanzehogeschool Groningen zette daar in een gastcollege nog eens haar integratief model voor uitmuntende prestaties uiteen [3]. Volgens haar moet het onderwijs studenten opleiden tot mensen die de honger naar een leven lang leren houden. Zie ook YouTube.

Om leerlingen en studenten al vanaf het begin van hun opleiding vertrouwd te maken met hun talenten en meer bewust een beroepsperspectief te leren ontwikkelen, bieden onderwijsinstellingen loopbaanoriëntatie en (studie)loopbaanbegeleiding aan. In het (V)MBO en VO wordt daar de afkorting LOB voor gebruikt, in het HBO de afkorting SLB.
Marian Kienhuis van de hogeschool Saxion ontwikkelde een checklist voor het integreren van LOB in het onderwijsleerproces van scholen voor voortgezet onderwijs. Door het toepassen van de bouwstenen uit deze checklist krijgen steeds meer leerlingen de kans om een passende studie te kiezen. Belangrijke begrippen in deze benadering zijn loopbaancompetenties en arbeidsidentiteit, de mate waarin iemand zich iemand zich identificeert met personen die een bepaalde functie uitoefenen. Zie ook YouTube filmpje.

Loopbaanoriëntatie en –begeleiding voor werkenden en werkzoekenden
In september 2012 gaf ik in een korte schets van het model van de transitionele arbeidsmarkt weer op welke terreinen de uitzendbranche loopbaanoriëntatie en loopbaanbegeleiding voor werkenden biedt of zou kunnen bieden. Bij alle transities zijn wel voorbeelden te geven en vaak kom je ook hier het begrip competenties tegen, meestal in de vorm van EVC’s, eerder of elders verworven competenties.
De regering besloot onlangs vijf miljoen euro te investeren in de arbeidsmarktregio’s als gemeenten, UWV en uitzendbureaus meer samenwerken en werkgevers met een vacature sneller van dienst zijn. Het ministerie schrijft daarbij expliciet: “Uitzendwerk is een prima instrument om werkervaring op te doen en kan een eerste stap zijn op de arbeidsmarkt”.

Aandacht voor ontwikkelingsmogelijkheden van alle werkzoekenden en werkenden, ook flexwerkers, kan en moet veel beter. In de functieprofielen van HR-medewerkers, loopbaancoaches en intercedenten verdient de rol van facilitator van werk/leerrelaties een meer prominente plaats. Het beroepsonderwijs, maar ook partijen als de NVP , NOLOC, de O&O-fondsen en de uitzendkoepels ABU/NBBU kunnen daar een aanzet toe geven.

Kort geleden lanceerden ABU, TNO en SZW de Flexbarometer. Op basis van representatieve bronnen biedt deze barometer actuele informatie over ontwikkelingen op het terrein van flexibele arbeid. Zo leert een eerste verkenning bijvoorbeeld dat bedrijven momenteel sterk mikken op ‘brede inzetbaarheid’ van werknemers en veel minder op flexibele contracten. Werknemers zelf scoren salaris, interessant werk en werksfeer hoog bij de keuze van hun huidige baan. Loopbaan- en opleidingsmogelijkheden staan minder hoog op het lijstje, al lijkt recent onderzoek van Unique weer anders uit te wijzen.
Aandacht voor ontwikkeling is de verantwoordelijkheid van beide partijen, werkgevers èn werknemers. Werknemers mogen best hun ‘honger naar een leven lang leren’ beter manifesteren, individueel en via de werknemersorganisaties. Dat draagt in ons democratisch bestel ook bij aan de noodzakelijke allocatie van middelen!

Tot besluit: deel je practices
Over kwaliteitszorg, duurzame ontwikkeling, waardering en vastlegging van competenties en talenten wordt veel gepraat en nagedacht. Het gevaar van een “leven lang leuteren” is niet denkbeeldig.
Laten we daarom concrete successen en mislukkingen, best en worst practices uitwisselen; ik daag mijzelf en de lezer daartoe uit! Successen mag je vieren en proberen te evenaren of te overtreffen, van mislukkingen kun je leren.

Rein Leyenhorst

Voetnoten
1] Citaat uit het boek Competentiemanagement, van belofte naar verzilvering, onder redactie van Hans van der Heijden, Kluwer, EAN: 9789026730405
2] Ook hier duiken weer competenties op, getuige de mindmap van Hanna Drenth en lector Freddy Veltman van de Hogeschool Rotterdam
3] Bron: Wolfensberger, M.V.C. (2011) Excelleren in Hoger Onderwijs en Samenleving. Onderzoek van Onderwijs, 3, 44-50

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek