loading
views
0 reacties
Filip De Geijter

Matching, noodzaak na jaren van nice-to-have

Filip De Geijter is directeur van Actonomy. Zijn achtergrond is IT-marketing. Actonomy levert een van de meest accurate semantische search en matching-technologie in de wereld, afgestemd op HRM communities en community sites. Actonomy biedt CV Matching en CV Extraction. Recruiters, uitzendorganisaties, vacaturebanken, corporate recruiters en community sites hebben allemaal hetzelfde doel: het vinden van de beste cv’s of profielen die in de behoeften van een functiebeschrijving te passen. Voor hen zijn de tools van Actonomy onmisbaar. In zijn columns schrijft hij over jobboards en jobsearch. X

18 juli 2012

Matching, noodzaak na jaren van nice-to-have
Het regent, niet alleen letterlijk, maar ook aankondigingen van nieuwe matching-tools en/of -toepassingen die te maken hebben met matching. Waar jaren terug matching als ‘niet meteen van toepassing’ werd beschouwd, blijkt het plots erg in trek te zijn. Het is niet langer meer een luxe maar een noodzaak in veel toepassingen. Toch blijft rond matching een zweem hangen van ‘moeilijk’ en niet transparant.

Een begrip vol verwarring en misleiding
Een search op Google leert al snel dat er op het woord ‘matching’ honderdduizenden hits te vinden zijn. Niet vreemd als je bedenkt dat het woord veel verschillende betekenissen heeft. Met andere woorden, iedereen gebruikt het begrip, maar geeft er een andere inhoud aan. Dat is ook zo in het HRM-landschap.

De klassieke toepassingen – spijtig genoeg door sommigen nog steeds als matching omschreven – omvatten enkele criteria met daarbij gewichten. Voldoet een profiel aan de criteria en zijn de gewichten goed ingesteld, dan heb je een match. Deze is echter veelal waardeloos. Bij wijze van test plaatste ik gisteren een vacature voor een ‘Vertaler Deens’, en tot mijn grote verwondering kreeg ik binnen een minuut een set matches in mijn inbox. Geen enkele voldeed aan de eisen. Het waren wel allemaal kandidaten die woonachtig zijn in de regio rond de plaats van tewerkstelling en die ook allemaal voldeden aan het statuut van tewerkstelling en het juiste opleidingsniveau hadden. Maar geen enkele kandidaat had een vertalersopleiding, kennis van Deens of ervaring als vertaler. Wat een match – en dat op een bekende Nederlandse jobsite!

Matching is dus duidelijk meer dan enkele eenvoudige criteria – doorgaans de zogenoemde ‘harde criteria’.

Nieuwe technologie, nieuwe verwarring
Met de komst van nieuwe technologie – zoals semantische technieken – is het nu echter mogelijk om matching flink te verbeteren en op zijn minst af te stappen van de gestructureerde gegevens waarop de meeste oplossingen nog steeds gebaseerd zijn. De theorie zegt dan: eenvoudigweg een profiel laden en wachten op matches. In de achtergrond is er dan slimme technologie die het profiel analyseert, de belangrijke informatie extraheert en die informatie dan gebruikt om een match te bepalen.

Dit lijkt een eenvoudige oplossing te zijn. Er hoeven namelijk geen velden meer te worden ingevuld en bovendien is er meer informatie beschikbaar om te gebruiken bij matching.

Sommige leveranciers poneren dit als de generatie ‘nieuwe matching-technologie’. Twee dingen zijn daarbij belangrijk. Enerzijds is extractie ook een vorm van structureren, zodat ook hier informatie verloren gaat. Anderzijds staat in een profiel niet alle informatie vermeld. Ook hier geldt de regel: des te meer informatie in een profiel, des te beter de match. Profielen met weinig informatie leveren slechtere matches op. De realiteit valt nu dus ook te nuanceren. Een leverancier nuanceert dit door eraan toe te voegen dat je er wel voor moet zorgen dat duidelijke informatie in het profiel te vinden is.

Of het nu matching betreft van ‘vacatures met cv’s’ dan wel ‘cv’s met vacatures’, het probleem blijft hetzelfde: er moet voldoende informatie in een profiel te vinden zijn, zo niet krijg je geen goede matching, zelfs niet met de meest intelligente technologie – wat een leverancier ook beweert.

De perfecte match bestaat wel degelijk
Als we eenmaal het verleden vergeten – matching van gestructureerde criteria met gewichten erbij – en we ervoor zorgen dat we voldoende ‘rijke’ profielen hebben, dan werkt matching wel degelijk! Het is immers zo dat een recruiter ook geen match kan bepalen als hij/zij over onvolledige profielen beschikt en dat is bij software niet anders.

Een recruiter beschikt echter wel over de mogelijkheid om begrippen te nuanceren, en kan op basis van argumenten bepalen wat belangrijk is. Een recruiter weet ook wat equivalente begrippen zijn en welke niet. Een recruiter weet dat een ‘accountmanager’ niet hetzelfde is als een ‘accounting manager’. En hij weet dat als je vele jaren bij een klein bedrijf hebt gewerkt, je vermoedelijk niet kunt aarden in een groot bedrijf.

Slimme matching-technologie moet met deze zaken ook rekening kunnen houden. Het moet daarom beschikken over een enorme kennis van de arbeidsmarkt en dezelfde afwegingen kunnen maken als een recruiter. De technologie moet ook een inschatting kunnen maken van de ‘soft skills’ of de ‘corporate fit’ tussen een vacature en een kandidaat.

Soft skills, corporate culture, leiderschapskenmerken… een extra dimensie die noodzakelijk is als onderdeel van het matching-proces. Maar dan zonder dat daar minutenlange online assessments voor nodig zijn. Een matching-oplossing moet daarom ook met dergelijke criteria rekening kunnen houden.

Matching-vereisten, kandidaten en markten veranderen
Wat vandaag een goede match is in tewerkstellingstermen, is dat morgen misschien niet meer. Kennis die vandaag nog niet nodig is, is dat morgen misschien wel. Dus is flexibiliteit van belang. Gewoon een profiel laden en altijd volgens hetzelfde patroon extraheren en matchen is geen goede oplossing. Als matching een vorm van pre-screening is – dus snel de geschikte profielen zoeken in je eigen database of in een extra bron – dan moet dat ook flexibel zijn. Enerzijds omdat de arbeidsmarkt zich snel aanpast aan het veranderende economische landschap, maar anderzijds ook omdat kandidaten – mensen dus – andere eisen kunnen gaan stellen in de loop van de tijd.

Iemand die jarenlang CEO geweest is, kan op een bepaald moment perfect ‘afbouwen’, en gaan zoeken naar een functie van een totaal andere orde, bijvoorbeeld advies verlenen. Een matching-systeem dat alleen rekening houdt met functietitels is dan geen goede oplossing. Er worden alleen matches met CEO-functies of managementfuncties gevonden, iets wat de kandidaat niet wil. Matching moet dus om kunnen gaan met de eigenheid van de kandidaat en met zijn voorkeur. Het eenvoudigweg structureren van informatie is hier dus wederom geen oplossing.

Na regen komt zonneschijn
De periode van ‘weinig tot de verbeelding sprekende matching-technologie’ is voorbij. Flexibiliteit, om kunnen gaan met voorkeuren en eigenheid van kandidaten en bedrijven is van belang. Hoe mooi systemen ook voorgesteld worden, goede informatie blijft de basis om een goede match te bepalen. Dat is in dat opzicht niet anders dan wat de meeste recruiters doen. Systemen blijven echter een ondersteuning en laten ons sneller en efficiënter werken. Dit keer met goede en zinvolle matches.

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek