loading
views

Interview met Pieter Molijn: Duurzame flex communiceren en doen

Interview met Pieter Molijn: Duurzame flex communiceren en doen

Duurzame flex communiceren en doen

Pieter Molijn, directeur Meurs & Molijn, is ervan doordrongen dat duurzame flex hard nodig is.

“Het is prima te combineren met een goed verdienmodel voor uitzendorganisaties.”

“We moeten als uitzendsector niet blijven hangen in een aantal marginale maatregelen. Het is tijd om structurele verbeteringen te realiseren.”

Molijn weet waar hij over praat. Hij heeft ruim 12 jaar ervaring bij diverse uitzendbureaus. Met Meurs & Molijn is hij zelfstandig actief sinds 2004/2005.

“Ik wilde vanaf de start van mijn eigen bedrijf maatschappelijk verantwoord ondernemen, ook al had ik toen nog maar 20 man in dienst. Tegenwoordig praat iedereen in de uitzendsector over People, Planet, Profit. Makkelijk gezegd, maar laat het maar zien. Daar schort het nu nog te vaak aan.”

Je kiest duidelijk positie als het hierover gaat?
“Ja, sinds begin van dit jaar heb ik de behoefte om duidelijk te maken hoe ik duurzame flex zie en hoe ik dat realiseer. Ik weet dat het kan, want ik doe het dagelijks en ik verdien er een aardig belegde boterham mee. Duurzaamheid gaat meestal over het milieu. Ik rij natuurlijk ook in een zuinige auto. Maar het gaat verder. Het gaat ook over mensen en over de toekomstperspectieven die je ze biedt. Wij zijn nu MVO Prestatieladder niveau 3 gecertificeerd en hebben nu ruim 200 mensen in dienst. We investeren veel in opleiding en ontwikkeling. Met onze opdrachtgevers spreken we af dat 4% van de totale loonsom beschikbaar is voor opleiding en loopbaan ontwikkeling. Daar krijg ik nooit discussie over. Onze opdrachtgevers waarderen onze aanpak. Ik leg ook uit dat ze daarmee hun aandeel leveren in de duurzame inzetbaarheid van flexibele professionals. Zo onderhouden we samen het arbeidskapitaal, ook intersectoraal. Opdrachtgevers zien de waarde van die investering.”

Hoe kan de uitzendsector investeren in goed werkgeverschap?
“Van onze medewerkers heeft 98% een contract voor onbepaalde tijd, in uitzendcao-termen: fase C. Ik vind dat de uitzendsector niet bang moet zijn voor de invulling van echt werkgeverschap. De uitzendsector is naar mijn smaak veel te voorzichtig. Ik zie dat uitzenders bezig zijn om deelcertificaten te faciliteren. Dat lijkt vooruitstrevend, maar het zijn kleine oplossingen, die vooral worden ingegeven door het verdienmodel en de mogelijkheid om in aanmerking te komen voor WVA. Wie bbl-opleidingen aanbiedt voor flexkrachten in de technische sector neemt geen enkel risico. Die mensen blijven altijd voor je bemiddelbaar. Als je iemand opleidt tot bijvoorbeeld Administratief Medewerker Binnendienst, dan durf je pas werkelijk bij te dragen aan de (flexibele) arbeidsmarkt, want die medewerker kan vervolgens overal aan de slag. Uiteraard kan hij of zij dan ook doorstromen naar een vast contract. En dat is goed. Daarmee draag je bij aan de echte transities op de arbeidsmarkt. Daar zie ik binnen de uitzendsector nu te weinig beleid voor.”

Welke stappen zet je zelf?
“Ik streef naar echte transparantie. We zijn op dit moment bijvoorbeeld bezig een ondernemingsraad op te richten. Die bestaat helemaal uit externe medewerkers. Daarmee creëren wij een situatie waarin wij onze medewerkers als onze gelijken zien. Ik heb tegen onze opdrachtgevers, waaronder ING en Nationale Nederlanden, gezegd dat ik het prettig vind als zij met onze OR praten over hun flexibele schil. Ook zonder dat ik erbij ben. Als je dat doet, ben je volgens mij pas echt transparant. Mijn contactpersoon bij ING was enthousiast. “Dat geeft mij de kans om werkelijk te horen wat er speelt in dit deel van mijn bedrijf”, reageerde hij.

Is het geen druppel op een gloeiende plaat?
“Hoezo een druppel? Het werkt als een olievlek. Als relatief kleine organisatie kun je maatschappelijk bewust werken. Wat je uitstraalt geef je door. Je maakt je eigen medewerkers en je opdrachtgevers tot je ambassadeur. In een reactie op ons Maatschappelijk Jaarverslag 2011 zei een van onze medewerkers “Samen maken wij een vuist voor de flexschil”. Dat raakt mij echt. Daar doe ik het voor.”

Hoe zie je de discussie tussen vakbonden en ABU?
“Het is teleurstellend dat we vastlopen in de ‘polder’. We moeten geven en nemen. Er is nog altijd geen nieuwe cao voor uitzendkrachten. En ik vind de onderhandelingen weinig ambitieus. Dan druk ik me nog zacht uit. De onderhandeling gaat over gelijke beloning, doorbetaling bij ziekte en naleving van de cao. Het is toch triest dat we met Nederland als koploper in flexibel werken dit soort fundamentele zaken voor flexwerkers nog niet hebben geregeld? We komen niet toe aan waar het echt om gaat: er voor zorgen dat de flexibele arbeidskracht emancipeert in een zelfbewuste, duurzaam inzetbare en flexibel ingestelde medewerker. Pas dan kan hij transities maken op de arbeidsmarkt en werken aan een carrière.”

Je hebt commentaar op het advies van de Stichting voor de Arbeid?
“Ja, het Advies van de Stichting van de Arbeid geeft de situatie op de arbeidsmarkt in mijn ogen versimpeld weer. Daar wordt een detacheringsbureau verkozen boven een payrollburau omdat dat wel de allocatieve functie voor de werknemer zou vervullen, terwijl een payrollorganisatie dat niet zou doen. Maar ook bij detachering kunnen de vele doorleenconstructies van flexmedewerkers voor een verwijdering zorgen in de relatie tussen werkgever en werknemer. Ook bij een projectovereenkomst van een detacheerder is de allocatieve verantwoordelijkheid voor de werknemer vaak ver te zoeken. In de praktijk zie je dat in- en doorleen tussen bedrijven met een wisselende personeelsbehoefte steeds vaker optreedt. Een payrollonderneming kan veel beter een overkoepelende, coachende rol vervullen voor haar werknemer.”

Wat vind je van de kritiek van de vakbonden op payroll?
“Ik ben het eens met de kritiek van werknemersorganisaties dat payrollbedrijven niet alleen de lusten, maar ook de lasten moeten dragen. Uitzendorganisaties dragen wel die lasten. Denk aan de ontslagvergoeding en het herplaatsen van medewerkers bij een eindigende opdracht. Nu komen payrollers daar onderuit. Verder vind ik dat de Stichting van de Arbeid zich in haar advies blind staart op het belang van herplaatsing. Als je je niet bezig houdt met continu opleiden in het kader van duurzame flex, dan valt er geen werknemer te herplaatsen. De aansluiting naar een volgende functie of sector waar die werknemer zou kunnen werken is er dan niet.”

Welke rol zie je voor payrollondernemers?
“In ruil voor de flexibiliteit van de werknemer kan de payrollonderneming een budget beschikbaar stellen voor opleiding en ontwikkeling. Beleidsmatig kan de payroller ook een rol spelen, door als coach of als zaakwaarnemer op te treden voor haar werknemers om hun inzetbaarheid te verbeteren. Denk bijvoorbeeld aan een periodieke employability check. Payrollers zitten ook niet vast aan een branche. Ze kunnen hun werknemers helpen om zich intersectoraal te scholen om aantrekkelijk te worden voor andere sectoren.”

Payroll moet blijven?
“Ja, payroll moet blijven. Er is geen keus. Als je payroll afschaft, verslechtert de situatie. Dan blijft alleen de uitzendconstructie of een vast dienstverband bij een werkgever over. De verheerlijking van een vast dienstverband is een misvatting. De meeste bedrijven zijn evenmin gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers. Die kijken nu ook alleen naar de duur van de arbeidsovereenkomst. Daar wordt de arbeidsmarkt als geheel niet vitaler van.

Het opheffen van de payrollconstructie zal er evenmin toe leiden dat bedrijven hun huidige flexibele schil zelf in dienst gaan nemen. Dat is een illusie. Het afschaffen van payroll leidt er alleen maar toe dat flexkrachten weer in dienst komen van uitzendbureaus. Als ik naar mijn flexkrachten kijk, dan staan ze echt niet te springen bij dat vooruitzicht.

Payrollondernemingen moeten hun verantwoordelijkheid nemen voor duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Net zoals uitzenders die stap moeten nemen. En de regels rondom ontslag hoeven echt niet te veranderen. De Nederlandse arbeidsmarkt is flexibel genoeg. Wat we nodig hebben is de herintroductie van goed werkgeverschap. Dat we weer denken in arbeidskapitaal in plaats van in arbeidsrisico’s. Als bedrijven dat zelf niet kunnen, moeten zij het professioneel werkgeverschap aan een ander bedrijf kunnen uitbesteden. Ieder zijn business zeg ik dan en HR is echt een vak hoor. Pas dan komen we samen verder.”

Interview: Hinke Wever

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek