loading
views

Nieuwe ontslagregels tijdelijk personeel

Logo Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

19 juni 2012

Het kabinet is akkoord gegaan met de voorstellen van minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de arbeidsmarkt te hervormen. Wat betekenen deze voorstellen in de praktijk voor ontslag van tijdelijke werknemers?

Flexibele contracten minder flexibel
Volgens Kamp versterken de voorstellen de werking van de arbeidsmarkt: meer mobiliteit en minder tweedeling tussen tijdelijke en vaste contracten en meer scholing. De vaste contracten worden minder vast gemaakt en flexibele contracten minder flexibel.

Eén ontslagroute
Het huidige stelsel kent twee verschillende ontslagroutes, via het UWV of via de rechter. Straks mag een werkgever een vaste of tijdelijke werknemer ontslaan zonder toetsing vooraf. De opzegtermijn van werkgevers en werknemers om een contract te kunnen beëindigen, wordt voortaan twee maanden voor iedereen.

Werkgever betaalt eerste zes maanden WW
De werkgever gaat de kosten dragen van de eerste periode werkloosheid van ontslagen werknemers met tijdelijke of vaste contracten, tot maximaal zes maanden.

Transitiebudget voor scholing
Zowel tijdelijke als vaste werknemers krijgen in plaats van een ontslagvergoeding een ‘transitiebudget’ van een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, en maximaal een half jaarsalaris. Het kabinet wil werkgevers en werknemers stimuleren te investeren in scholing, om zo snel nieuw werk te vinden.

Het transitiebudget geldt ook voor werknemers met een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd!

Er wordt nog bezien of ten aanzien van dit transitiebudget voor ontslagen werknemers met een tijdelijk contract de recent gemaakte scholingskosten verrekend kunnen worden.

Hieronder volgt een samenvatting van alle nieuwe ontslagregels.


Contract beëindigen

  • De opzegtermijn voor zowel werkgevers en werknemers, wordt voortaan twee maanden. Dit komt in plaats van de huidige termijnen van één tot vier maanden.  De werkgever moet het ontslag wel goed motiveren. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens bedrijfseconomische (of organisatorische) omstandigheden, of bij verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
  • Er is nog maar één route voor ontslag. Er moet een ‘hoorprocedure’ worden gevolgd: de werkgever kondigt het ontslag schriftelijk aan zodat de werknemer daarop kan reageren. Als de werknemer het niet eens is met het ontslag, dan kan hij naar de rechter stappen.
  • Toetsing op de procedure vindt voortaan achteraf plaats. Dit komt in plaats van toetsing vooraf door UWV of kantonrechter. Als de rechter achteraf oordeelt dat iemand onterecht is ontslagen, kan hij een schadevergoeding toekennen. Die bedraagt een half maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een jaarsalaris.

Kosten voor werkgever

  • De werkgever gaat de kosten dragen van de eerste periode WW van ontslagen werknemers met tijdelijke of vaste contracten, tot maximaal zes maanden. De extra kosten voor werkgevers worden in principe gecompenseerd door de lagere ontslagkosten.
  • De Telegraaf merkt op: “Onduidelijk is nog wat de nieuwe regels gaan betekenen voor kleine ondernemers. Zij worden hard getroffen als ze ineens zes maanden WW moeten gaan betalen.” (Bron: Telegraaf, Door versoepeling ontslagrecht in pas met EU, 19 juni 2012)
  • De hoogte en duur van de WW-uitkering veranderen niet.

Transitiebudget

  • Werknemers krijgen vanaf 2014 bij ontslag een ‘transitiebudget’ van een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een half jaarsalaris. Dat budget moet worden besteed aan scholing of begeleiding naar nieuw werk. Nu wordt de ontslagvergoeding nog door de kantonrechter bepaald, en dat valt doorgaans hoger uit.
  • Het transitiebudget geldt in beginsel voor zowel vaste als tijdelijke werknemers.
  • Er wordt nog bezien of voor ontslagen werknemers met een tijdelijk contract de recent gemaakte scholingskosten verrekend kunnen worden.

Collectief ontslag en ontslag bij ziekte

  • Niet veranderd zijn de procedures op grond van de Wet melding collectief ontslag en de Wet op de ondernemingsraden bij een (collectief) bedrijfseconomisch ontslag.
  • Ook de bestaande opzegverboden (zoals bij ziekte) veranderen niet.

Meer lezen?

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek