loading
views
0 reacties
Samir ter Lüün

Column Samir ter Lüün: Kunnen vacaturesites iets leren van datingsites?

‘Trends en inspirerende ideeën op het gebied van werk, organisaties die zichzelf opnieuw uitvinden en innovatieve software. Daar ligt mijn interesse.’ Na ruime ervaring in het onderwijs en de uitzendbranche, als docent, museumeducator, intercedent, vestigingsmanager en intercedent van het jaar in 2008 is Samir ter Lüün nu Trendwatcher bij CTB Flex en vertaalt hij trends naar technologie, visie en advies voor de uitzendbranche. X

Kunnen vacaturesites iets leren van datingsites?

Door Samir ter Lüün
Trendwatcher markt en maatschappij, CTB Flex

Samir ter Lüün

Stel je voor: Je bent lid van een datingsite, ziet een profiel van een leuke dame of heer en nodigt hem of haar direct uit voor een persoonlijke ontmoeting. Die dame of heer bekijkt jouw profiel en gaat akkoord.
Klinkt misschien ideaal, maar gebeurt in praktijk vrijwel nooit. En waarom niet? Omdat je vaak niet precies weet waar de ander op uit is en omdat je het gevoel hebt elkaar op basis van een profiel nog niet voldoende te kennen. Dus je mailt eerst een paar keer heen en weer voordat je daadwerkelijk afspreekt. Die interactie verkleint de kans op een mismatch en een ongemakkelijke date.
Lijkt vrij logisch eigenlijk. Vreemd is dat deze interactie bij vacaturesites vaak ver te zoeken is. Dit terwijl deze sites in de basis niet veel verschillen van datingsites. Het zijn beide vijvers met vraag en aanbod die worden samengebracht met zoeken en matchen met als doel een kortstondige of langdurige relatie.
Vacaturesites gaan voor een aanpak waarbij je eigenlijk direct naar de date vraagt. Je klikt als werkzoekende op ‘solliciteer direct’, voegt een motivatie toe en vervolgens is het afwachten. Post and pray.

Interactie
Door interactie een belangrijkere plek te geven, lijkt het proces van datingsites op het al netwerkend aan een baan komen, met uitzondering van het referralaspect, want dit ben ik vrijwel niet tegengekomen. Er is niet één bepalend moment, zoals de cv-selectie of het sollicitatiegesprek, maar een aaneenschakeling van meer informele contactmomenten die de selectie bepalen.
Toegepast op vacaturesites lijkt dit de recruiter misschien meer tijd te kosten, maar de vraag is of deze interactie niet nu al offline plaatsvindt. Daarnaast kan de online te besteden tijd worden gecompenseerd door een goede voorselectie op soft- en hardskills, goede usability en uiteindelijk de voordelen van een betere match. Die betere match leidt ook tot een verschuiving in de vijver van vraag en aanbod: van kwantiteit naar kwaliteit.
De werkzoekende heeft minder het gevoel afgerekend te worden op één selectiemoment of alleen harde criteria. En juist de ervaring van de werkzoekende komt door een schaarste aan talent in de komende jaren centraal te staan.
Het is interessant om eens te kijken naar hoe de interactie tot stand komt bij datingsites. Een paar voorbeelden. Bij verschillende datingsites heeft de automatische match het zoeken vervangen. Na de match zie je het profiel (zoals bij Pepper) of ga je direct in gesprek zonder een profiel te zien (zoals bij Paiq). Paiq stelt de dialoog centraal doordat je de foto van de ander pas te zien krijgt als je een bepaalde tijd met elkaar hebt gechat. Paiq biedt ook mogelijkheden om te speeddaten of te battledaten. Bij dat laatste ga je gedurende 5 minuten in gesprek met twee kandidaten en maak je daarna een keuze met wie je verder wilt. Bij Pepper kan de chatmodule worden gekoppeld aan Facebook en krijg je tijdens het gesprek verschillende foto’s van elkaars Facebook te zien. Ook kan je naast een algemene mailfunctie onderdelen van het profiel liken à la Facebook of er een reactie bij plaatsen. Vertaald naar recruitment zou de werkzoekende vragen, opmerkingen of likes kunnen plaatsen bij onderdelen van een vacature. Deze feedback zou recruiters kunnen helpen betere vacatureteksten te maken en voorkomt dat potentiële sollicitanten afhaken omdat ze de vacature niet begrijpen.

Zachte factoren
Naast interactie leggen datingsites ook meer nadruk op zachte factoren als persoonlijkheid. Ze gebruiken uiteenlopende testen voor het creëren van een initiële match. Zo wordt er getest op basis van favoriete merken (branddating), astrologie en levenswaarden. Hierna vindt verdere selectie op zachte factoren plaats tijdens de interactie. De grote vacaturesites houden zich niet bezig met factoren als persoonlijkheid en arbeidsethos. Dit mag de recruiter of het bedrijf zelf doen op basis van een match op harde factoren die de vacaturesite wel biedt. Als intercedent heb ik ervaren dat selectie op harde factoren niet altijd leidt tot de beste match. Zo heeft een hele nauwkeurige meubelmaker misschien ook de competenties om in de tandtechniek te werken en is de betere kandidaat misschien wel niet die perfect aansluitende cv, maar juist de kandidaat die fan is van het product dat het bedrijf verkoopt. Zoeken en matchen buiten de gebaande paden levert een grotere variatie aan matches en meer kans op succes.

Tot zover mijn verkennende vergelijking. Het roept ook weer veel vragen op. In ieder geval loont het altijd om eens buiten je eigen branche te kijken en ervan te leren!

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek