loading
views

ABU: Flex 2.0

ABU

24 april 2012

Uitzendbranche voor nieuw evenwicht in Flex en Zeker.

Flex en Zeker: feiten
De flexibele schil (inclusief ZZP) bestaat in 2010 uit 1,8 miljoen personen. Dit is 24,4% van de werkzame beroepsbevolking. In 1996 werkte 19,5% op flexibele basis (1,2 miljoen). De groei is in zijn totaliteit beperkt. Harde groei zit vooral in de tijdelijke contracten (+138%) en de ZZP’ers (+78%). Slechts 2,2% van de beroepsbevolking werkt als uitzendkracht. Het aantal uitzendkrachten is tussen 1996 en 2010 zelfs gedaald met 13%. Het aandeel van uitzenden in de flexibele schil is daardoor in 2010 (9%) kleiner dan in 1996 (16%).

Uitzenden en zekerheid
De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) is ingevoerd om werknemers meer zekerheid te bieden naarmate de arbeidsrelatie langer duurt. Tegelijkertijd moest aan de toegenomen flexibiliteit voor (uitzend)ondernemingen een begrenzing worden aangebracht. In de ABU-CAO is dit omgezet in het fasensysteem, waarbij uitzendkrachten doorstromen van flexibele dienstverbanden (fase A) via contracten bepaalde tijd (fase B) naar contracten voor onbepaalde tijd (fase C). Ongeveer 25% van de uitzendkrachten op dagbasis bevindt zich in de laatste twee fasen. Ook de gemiddelde uitzendduur is sinds 1999 sterk verlengd, er is een duidelijke knip te zien bij de invoering van de flexwet.

Het uitzenden doet wat de flexwet beoogt: meer zekerheid bieden door vastere en langere contracten. De twee officiële evaluaties van de Flexwet wijzen ook uit dat de Flexwet de zekerheid van uitzendkrachten heeft doen toenemen. Uitzenden is inmiddels de best gereguleerde vorm van flexibiliteit in de arbeidsmarkt. De CAO’s waarin de rechten, plichten en zekerheden van werknemers en werkgevers zijn geborgd, bewijzen dat.

Uitzenden en doorstroom
Uit gezamenlijk onderzoek van de ABU en vakorganisaties blijkt dat uitzendwerk voor 49% van de uitzendkrachten een opstap is naar een volgende baan. Ander onderzoek (Dekker e.a. 20125) maakt duidelijk dat uitzendwerk van alle (externe) flexvormen de beste doorstroomperspectieven biedt naar vast werk. Er zijn ook uitzendkrachten die niet de overstap maken naar een vast dienstverband en regelmatig wisselen tussen uitzendbanen of tussen uitzendbaan en uitkering. Deze groep blijkt ten hoogste ongeveer 5% van het totaal te zijn (maximaal 28.000 personen gedurende het jaar). Kenmerkend aan deze groep is dat zij vaak niet beschikken over een startkwalificatieniveau. Tijdens de huidige CAO-onderhandelingen worden er oplossingen gezocht voor deze problematiek.

Uitzenden en opleiden
De uitzendbranche levert een forse opleidingsinspanning. Jaarlijks worden via een uitzendonderneming 12.000 BBL’ers (Beroeps Begeleidende Leerweg) opgeleid. Uit de Opleidingsmonitor Flexbranche 2012 van de Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) blijkt dat 15,8% van de uitzendkrachten een opleiding krijgt via het uitzendbureau, tegen 16,4% van degenen met een vast dienstverband bij een werkgever en 10,0% van de tijdelijke dienstverbanden bij een werkgever.

Uitzenden en doelgroepen
De uitzendbranche biedt doelgroepen toegang tot de arbeidsmarkt. 18% behoort tot een etnische minderheid, een oververtegenwoordiging in vergelijking met de beroepsbevolking. Ook ouderen gaan steeds vaker aan de slag via een uitzendorganisatie (13%). Ten slotte blijkt uit diezelfde opleidingsmonitor dat een groot deel van de uitzendkrachten (39,4%) niet in het bezit is van het startkwalificatieniveau. Zij zouden ergens anders waarschijnlijk niet aan de slag gekomen zijn.

Ook voor uitkeringsgerechtigden is de uitzendbranche belangrijk. Van de ingeschrevenen bij UWV WERKbedrijf stroomt 31% uit via een uitzendbaan, dat is tienmaal zo veel als het aandeel uitzendkrachten in de beroepsbevolking! Dat uitzendwerk een goede opstap is naar de arbeidsmarkt blijkt uit het feit dat van de uitgestroomde UWV-cliënten na 2,5 jaar nog steeds 62% aan het werk is, ten opzichte van 70% van de werkzoekenden die een direct dienstverband accepteerden. Bovendien
vindt uitstroom naar een uitzendbaan gemiddeld sneller plaats en wordt er dus korter gebruikgemaakt van een uitkering.

Gelet op de forse ombuigingen die UWV moet doorvoeren, wordt de samenwerking met private intermediairs alleen maar belangrijker. De face-to-face bemiddeling van het WERKbedrijf beperkt zich in de toekomst tot een zeer beperkte groep. De uitzendbranche neemt hierin een belangrijke rol. Op alle werkpleinen wordt op dit moment gespeeddated. Dit levert goede resultaten op.

Flex en Zeker: nieuw evenwicht
Steeds vaker horen en lezen we dat de flexibiliteit is doorgeschoten. De ABU stelt vast dat hiervan geen sprake is. De cijfers laten zien dat de toename sinds midden jaren ’90 relatief is. Flexibele dienstverbanden met uitzicht op vast zijn toegenomen en ook het aantal ZZP’ers, maar het overgrote deel van de werkenden heeft nog steeds een vaste baan.

De ABU vindt wel dat het hoog tijd is om ‘Flex en Zeker’ opnieuw te bezien tegen de achtergrond van de uitdagingen van de huidige arbeidsmarkt en de overtuiging dat de behoefte aan flexwerk in de nabije toekomst alleen maar zal toenemen. Belangrijk is de vraag hoe we van een sectoraal georganiseerde arbeidsmarkt naar een arbeidsmarkt komen die is ingericht op basis van de (intersectorale) mobiliteit van werknemers.

Het betekent zorgen voor een nieuwe balans tussen flexibiliteit en zekerheid waarbij voor de ABU het adagium ‘geen flexibiliteit zonder zekerheid’ onverminderd geldt. Maar de benodigde zekerheden zijn anders dan toen en niet langer gebaseerd op de aard van het contract, maar veel meer op de flexibele inrichting van de omgeving (pensioen, sociale zekerheid, scholing, hypotheek) met ‘portable werknemersrechten’ die transities op de arbeidsmarkt vergemakkelijken en werkzekerheid bieden.

Hoe ziet “Flex en Zeker 2.0” er wat de ABU betreft uit?

  • Bekrachtig én handhaaf de oude afspraken uit Flex en Zeker waarvan de intentie was dat de ‘mindere flexvormen’ zoals oproep- en nulurencontracten zouden verdwijnen. Dat is niet gebeurd.
  • Pak de malafiditeit in de uitzendbranche, als ‘slechte flexvorm’, keihard aan op basis van publiek-private samenwerking. Het zorgt voor minder uitwassen op de flexibelearbeidsmarkt.
  • Zorg ervoor dat er in CAO’s maat wordt gehouden ten aanzien van het gebruik van tijdelijke contracten. Soms zijn deze opgerekt tot 8 of 10 contracten en soms zelfs oneindig.
  • Verbeter de toegang van flexkrachten tot de sociale zekerheid, bijvoorbeeld door te kijken naar de minimale refertetermijnen en opbouwregels. Nu worden ze vaak gestraft in plaats van beloond voor een flexibele opstelling.
  • Opleidingsfaciliteiten moeten onafhankelijk van de aard van het contract genoten kunnen worden. In onze ogen betekent dat een individueel scholingsrecht en -budget, waarbij werknemers vast en flexibel, intersectoraal van alle scholingsfondsen gebruik kunnen maken.
  • Zorg voor persoonlijke e-portfolio’s en individuele opbouw van Van-werk-naar-werk-budget om de transities op de arbeidsmarkt te versnellen en te faciliteren.
  • Korte en kleine dienstverbanden van flexkrachten leiden vaak tot versnipperde pensioenopbouw met gaten als gevolg. Stimuleer vormen van individueel pensioensparen bij banken of verzekeraars en zorg voor een adequate fiscale begunstiging binnen de kaders van de pensioenwet (verplichtstelling).

Bron: ABU, 24 april 2012

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek