loading
views
0 reacties
Filip De Geijter

Zin en onzin van een recruitment CV database

Filip De Geijter is directeur van Actonomy. Zijn achtergrond is IT-marketing. Actonomy levert een van de meest accurate semantische search en matching-technologie in de wereld, afgestemd op HRM communities en community sites. Actonomy biedt CV Matching en CV Extraction. Recruiters, uitzendorganisaties, vacaturebanken, corporate recruiters en community sites hebben allemaal hetzelfde doel: het vinden van de beste cv’s of profielen die in de behoeften van een functiebeschrijving te passen. Voor hen zijn de tools van Actonomy onmisbaar. In zijn columns schrijft hij over jobboards en jobsearch. X

21 maart 2012

Column Filip De Geijter, Actonomy

Zin en onzin van een recruitment CV database
De tijd dat het adressenboekje van de recruiter één van zijn belangrijkste assets was is lang voorbij. De goede kandidaten werden erin opgenomen samen met de goede en interessante contacten die je tot goede kandidaten konden leiden. Samengevat, de kandidaten die je vroeg of laat geld konden opbrengen en de ‘referral’ naar goede kandidaten. Het boekje is lang vervangen door een elektronische versie maar het principe bleef hetzelfde: je zorgt goed voor de kandidaten die erg in trek zijn en die gemakkelijk te plaatsen zijn en je zorgt dat je de nodige kanalen kent om aan goede kandidaten te komen. Eenvoudiger kan de business in theorie niet zijn, maar toch, er draait een hele industrie rond…dus er moet meer achter zitten!

Investeren in het opbouwen van een CV database?
Het aanmaken en bijhouden van een adressenboekje was eenvoudig, het opbouwen van een CV database daarentegen is heel wat complexer:

  • Regelgevingen bepalen vaak wat je wel en niet mag doen. Daar zijn sterke verschillen van land tot land. Landen zoals Nederland, UK, Duitsland laten niet zomaar toe dat je alles opslaat zonder overleg met de kandidaat. Andere landen zijn heel wat vrijer op voorwaarde dat je de normen rond equal employment, leeftijd, herkomst en dergelijke respecteert.
  • Mobiliteit van kandidaten is veel groter en kent een veel grotere internationale verspreiding. Gevolg, veel meer kandidaten en vooral veel variatie in opleiding,ervaring, interesses etc.
  • ‘Houdbaarheidsdatum’ van kandidaten (oneerbiedige uitdrukking): vandaag is een kandidaat interessant, morgen niet meer of hooguit latent interessant.
  • De economische bewegingen maken dat de opbouw moeilijk is en erg veel schommelingen kent. Het ene jaar veel kandidaten – en dus moeilijk op te slaan – het andere jaar weinig kandidaten – en dus geen tijd om ze op te slaan.

Nu is het interessant om te zien hoe in de diverse landen omgegaan wordt/werd met het opbouwen van een CV database. Daar waar de meeste recruiters in landen zoals Nederland, België enkele jaren terug er een behoorlijke investering op na hielden om hun CV database up-to-date te houden, was dat in landen zoals UK geenszins het geval. De houding was eerder: te hoge volatiliteit en dus niet zinvol om kandidaten op te slaan in het eigen ATS. Het is efficiënter en sneller als je kandidaten gewoon ‘sourced’ ofwel zoekt in externe bronnen en die meteen ‘doorstuurt’ naar je prospect of klant. Een interessant verschijnsel dus om te zien hoe verschillend recruiters in diverse landen hiermee omgaan. Soms ook al uit verplichting of ingegeven door regelgeving zoals in Duitsland waar gegevens maar voor een beperkte periode mogen worden opgeslagen.

Dus heel wat verschillende visies op de zin of onzin van het zelf opbouwen van een CV database.

Weg met mijn database
Internet en social media vormen mijn ‘www-database’

De overtuiging van Engelse recruiters dat de investering in een CV database niet zinvol was, werd nog versterkt toen bleek dat social media zoals LinkedIn ideale sourcing omgevingen zijn. Gewoon zoeken, profielen downloaden, ‘herformateren’ en doorsturen naar de klant. Eenvoudiger kan niet en het vergt geen investering. Dat was de stelling die je veelvuldig kon horen, tot enige tijd terug.

De externe bronnen bleken niet altijd volledig aan de verwachtingen te voldoen en nu, anno 2012, hoor je meer terug dat recruiters (zoals in UK) investeren in hun eigen CVdatabase met links naar externe bronnen. Dus een combinatie. Interessante vaststelling, want dat wijst erop dat:

  • Interne commentaar en toevoeging door de recruiter van grote toegevoegde waarde is. Het valideren van informatie – social media zijn immers gewillig en kandidaten bepalen zelf wat er in het profiel staat. Een slimme recruiter weet dit uit te zoeken en te voorzien van extra informatie.
  • Combinatie van bronnen laat toe de juiste informatie te selecteren en een volledig beeld van de kandidaat te creëren. Dat vergt interpretatie en dus een extra toegevoegde waarde voor de recruiter. Jobboards, social media doen dit nog niet.

Natuurlijk zijn er heel wat recruiters die de ‘traditionele weg’ gevolgd hebben en blijvend geïnvesteerd hebben in hun CV of kandidaten database. 10.000 – 20.000 – 100.000 en meer gekwalificeerde kandidaten was het doel. ‘Bijvullen’ dus maar. Maar ook kwalitatief bijvullen?

100.000 en meer kandidaten, ik heb een goede CV database!
‘Cogito ergo sum’ of in recruiter termen ‘ik heb een database, dus ik ben een (goede) recruiter… We bouwen een CV database, vullen die aan hetzij door sourcing in externe bronnen, hetzij door opslag van profielen die niet in aanmerking genomen werden bij een concrete opdracht, hetzij door spontane werving van kandidaten.

Het uitbouwen van een CV database is meer dan alleen ‘aantallen creëren’. Maken we wel eens een analyse van wanneer we het laatst contact hebben gehad met de kandidaten in onze database? Een interessante oefening: met hoeveel van je kandidaten heb je het laatste jaar, het laatste half jaar of de laatste drie maanden nog contact gehad? Misschien teleurstellend als je de analyse doet!

Blijven investeren in het opvullen van je database en nadien ‘weinig’ interactie met je kandidaat is niet zinvol – staat alleen goed omdat de aantallen respect afdwingen! Maar je vergeet de kandidaat want je doet er niets mee, geen contact, geen voorstellen, geen interesse… Beter is om de informatie van de kandidaten die je hebt, kwalitatief te verrijken en gericht met je kandidaat te communiceren. Goed opbouwen is de boodschap en regelmatig je database analyseren is dus waardevol!

Trend anno 2012, 2013 of later?
Als we nu vaststellen, dat het concept CV database niet dood is, ondanks de groeiende mogelijkheden van externe bronnen, internet en social media, dan kan dit alleen als je echte toegevoegde waarde levert. Je weet precies hoe je database is opgebouwd, je weet precies wanneer je met je kandidaten communiceert en je vult niet zomaar kandidaten bij die je niet kent. Je verrijkt met extra informatie zoals extra interviews, met assessments, met informatie van complementaire bronnen en je biedt meerwaarde aan ten opzichte van de bronnen die zomaar toegankelijk zijn.

‘CV database revisited 2012’ and beyond…, kwaliteit gecombineerd met een goede analyse van je profielen (candidate intelligence – business intelligence) zorgt voor een belangrijke differentiator ten opzichte van het ‘internet geweld’. Slimme analyse technieken, slimme combinaties van de verschillende bronnen en slim zoeken, zorgt voor de echte asset van de recruiter. Er blijft dus toekomst voor je CV database.

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek